⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

個別労働紛争あっせん申請書(労働局)

第1部: 書式本文

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律(以下「個別労働紛争解決促進法」という)第5条に基づき、都道府県労働局長に対し、下記のとおりあっせんを申請する。

あっせん申請書

【令和〇年〇月〇日】

〇〇労働局長 殿

申請人 住所【　】 氏名【　】(電話【　】)

第1 当事者の表示 1 申請人 氏名【　】 住所【　】 連絡先電話番号【　】 2 被申請人(相手方) 名称(会社名)【株式会社〇〇】 所在地【　】 代表者【代表取締役　〇〇】 電話番号【　】

第2 紛争の概要(あっせんを求める事項) 1 申請人と被申請人との雇用関係の内容 雇用期間【　】、職種【　】、勤務場所【　】、賃金【月額〇〇円】 2 紛争の種類(該当するものにチェック) 【　】解雇・雇止め 【　】労働条件の不利益変更 【　】いじめ・嫌がらせ 【　】配置転換・出向 【　】退職勧奨 【　】その他【　】

第3 紛争に至る経緯(事実経過) 1 【〇年〇月〇日】に発生した事実の要旨を時系列で記載する。 2 被申請人との交渉の有無及びその経過(社内相談窓口への申出、団体交渉の有無等)を記載する。 3 現時点で当事者間の話し合いによる解決が困難であると判断する理由を記載する。

第4 申請人が求める解決内容(あっせん案の希望) 1 【地位確認・原職復帰】を求める場合はその旨及び理由 2 【金銭的解決】を求める場合は希望する金額及びその算定根拠(未払賃金、解雇予告手当相当額、慰謝料相当額等) 3 【謝罪・再発防止】その他の措置を求める場合はその具体的内容

第5 添付資料 1 雇用契約書または労働条件通知書の写し 2 給与明細書の写し(直近〇か月分) 3 解雇通知書、退職勧奨に関するメモ等の関係資料 4 その他紛争の事実を裏付ける資料(録音反訳書、メール、就業規則等)

第5-2 これまでの自主的な話し合いの状況 1 社内の相談窓口・人事担当への申出の有無、申出日、対応内容 2 労働組合(社内・合同労組を問わない)への相談・団体交渉の有無 3 弁護士等の専門家への相談の有無及び助言内容の概要(相談を受けたが交渉に至っていない場合も含む)

第6 あっせん委員に対する申出事項 1 期日への出頭が困難な場合の代理出頭の希望の有無 2 相手方に開示を希望しない事項の有無 3 その他あっせん手続進行に関する要望

以上

【申請人署名押印欄】 【提出先:〇〇労働局雇用環境・均等部(室)】

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 申請する労働者の立場

1. 紛争の経緯欄の書き換え例 「令和〇年〇月〇日、会社から突然解雇を通告され、解雇理由証明書の交付を求めたが〇日間交付されなかった。」のように、会社側の手続的な不備(解雇理由証明書の未交付、予告手当の不払い等)を具体的日付とともに記載する。手続違反は解決水準を引き上げる材料になり得るため、労働基準法第22条の解雇理由証明書請求の有無も併記するとよい。

2. 求める解決内容欄の書き換え例 金銭解決を希望する場合、「原職復帰は求めないが、解雇が無効であることを前提とした解決金として賃金〇か月分相当額を希望する」のように、原職復帰と金銭解決のどちらを優先するかを明示する。あいまいなまま申請すると、あっせん委員が調整すべき着地点を絞り込めず、期日が空転しやすい。

B節: 会社(被申請人)の立場

会社側は原則としてあっせん申請書を提出する立場にはならないが、相手方として参加するか否かを検討する際の想定書面として、以下の点を社内稟議・回答検討時に反映させる。

1. 事実経過の反論メモ例 「申請人の主張する〇月〇日の面談は、退職勧奨ではなく、業務改善に関する任意の話し合いであった」のように、申請人の主張する事実と会社の認識が異なる点を先に整理しておく。あっせんは非公開かつ任意手続であるため、参加拒否も選択肢となるが、拒否理由(制度上参加義務がない旨)を明確にしておくことが望ましい。

2. 解決内容の検討メモ例 「金銭解決に応じる場合の上限額」「解決金に含める項目(未払残業代を含むか否か)」をあらかじめ社内で確定させておく。あっせんは1回の期日で終了することが多く、当日その場で意思決定を迫られるため、事前の権限委譲(担当者の決裁権限の範囲)を明確にしておく必要がある。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本書式は、個別労働紛争解決促進法第5条に基づき、都道府県労働局が実施するあっせん制度を利用する場面で使用する。同法第6条により、都道府県労働局長は紛争調整委員会にあっせんを行わせることができ、あっせん委員(弁護士、労働問題専門家等)が労使双方の意見を聴取し、合意によるあっせん案の受諾を目指す。使う場面は、解雇・雇止め、いじめ・嫌がらせ、労働条件の不利益変更など、個別の労働者と事業主との間の紛争であって、労働組合と会社との集団的労使紛争(不当労働行為等)には適用されない点に注意が必要である。集団的労使紛争は労働組合法第7条・第27条に基づく労働委員会の救済申立て手続によるべきであり、本書式を流用してはならない。

よくある失敗として、第一に、紛争の経緯欄を感情的な記述に終始し、時系列や証拠との対応関係が不明確になるケースがある。対策として、事実欄は日付・行為・証拠の3点セットで記載し、評価(不当だ、違法だ等の意見)は理由欄末尾にまとめる構成とする。第二に、求める解決内容が過大または不明確なため、あっせん委員が調整案を提示しづらくなるケースがある。対策として、金銭解決を希望する場合は算定根拠(賃金額×月数等)を明示し、幅を持たせた希望額(下限・上限)を記載する。第三に、被申請人が任意に手続へ参加しない場合、あっせんは打切りとなり、労働審判や訴訟等の別手続に移行せざるを得ない点を見落とすケースがある。対策として、申請と同時に時効・出訴期間に関する社内スケジュールを別途確認しておく。

本制度はあくまで任意・非公開・簡易な調整手続であり、あっせん案に法的拘束力はなく、合意が成立しなければ紛争は解決しない。個別事案は専門家に確認することが望ましい。

なお、あっせんの申請には民事訴訟のような厳格な期間制限(消滅時効を除く)は設けられていないが、賃金請求権は労働基準法第115条により原則として5年間(当分の間3年間)で時効消滅するため、申請の時期が遅れるほど請求できる範囲が縮小するおそれがある。また、あっせんはあくまで話し合いによる解決を目指す手続であるため、被申請人が最初から合意による解決を拒む姿勢を明確にしている場合や、法的な争点(解雇の有効性等)について厳密な事実認定や証拠調べを要する場合には、労働審判や訴訟のほうが適した手続となることもある。申請前に、紛争の性質があっせんによる調整になじむものかどうかを見極めることが重要である。

さらに、あっせんは労働局の職員ではなく、外部の紛争調整委員(弁護士、大学教授、社会保険労務士等の学識経験者)が担当するため、委員によって調整の進め方や心証形成のスタイルが異なる場合がある。期日当日は、双方が同席せず、委員が個別に交互面談を行う方式が一般的であるため、申請書の記載内容がそのまま委員の心証形成の出発点となる。したがって、申請書は口頭で補足する前提であっても、書面単体で事実関係と希望する解決内容が伝わるように整理しておく必要がある。

第4部: 使用前のチェックリスト

• 紛争の当事者(申請人・被申請人)の氏名・名称・住所・連絡先に誤りがないか確認したか
• 紛争の種類(解雇、いじめ・嫌がらせ、労働条件変更等)を明確に特定したか
• 事実経過を時系列かつ客観的に整理し、証拠との対応関係を示したか
• 求める解決内容(原職復帰か金銭解決か)を明確にし、金銭解決の場合は算定根拠を付したか
• 添付資料(雇用契約書、給与明細、解雇通知書等)の写しを準備したか
• 申請先の労働局(事業場所在地を管轄する都道府県労働局)を確認したか
• あっせんは任意手続であり相手方が参加を拒否する可能性がある点を理解しているか
• 時効・出訴期間との関係で、あっせんが不調に終わった場合の次の手続(労働審判、訴訟等)のスケジュールを検討したか
• 個人情報・プライバシーに関わる記載について開示範囲を検討したか
• 提出前に第三者(専門家等)によるレビューを受けたか
• あっせん期日における交互面談方式(双方非同席)を前提とした説明準備をしているか
• 会社が参加を拒否した場合の次善策(労働審判の申立て準備等)を並行して検討しているか
• 申請書に記載した希望解決額と、実際に受諾可能な最低ラインとの間に整理された優先順位があるか