⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

病気休暇規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)の従業員が私傷病により就労が困難となった場合に取得できる病気休暇について、対象となる範囲、日数、手続及び休職制度との接続を定め、従業員の健康の保持と適正な労務管理の両立を図ることを目的とする。

第2条(定義) 本規程において「病気休暇」とは、業務外の傷病(以下「私傷病」という。)により、一時的に就労できない従業員に対し、休職に至らない範囲で会社が任意に付与する休暇をいう。業務上の傷病による休業については、労働基準法及び労働者災害補償保険法の定めるところによる。

第3条(適用対象者) 本規程は、就業規則第【 】条に定める正社員のうち、勤続【 】か月以上の者に適用する。

第4条(付与日数) 1. 病気休暇は、1年度につき【 】日を限度として付与する。 2. 前項の日数は、暦年又は事業年度単位で管理し、翌年度への繰越しは行わない。

第5条(有給・無給の別) 病気休暇の取得日は、【有給とし、通常の賃金の【 】割を支払う/無給とする】ものとする。

第6条(取得単位) 病気休暇は、1日単位又は半日単位で取得することができる。

第7条(申請手続と診断書の提出) 1. 従業員は、病気休暇を取得しようとするときは、事前に又はやむを得ない事情がある場合は事後速やかに、所属長に申請しなければならない。 2. 病気休暇が連続【 】日以上に及ぶとき、又は会社が必要と認めるときは、医師の診断書の提出を求めることができる。 3. 診断書の取得費用は、原則として従業員の負担とする。

第8条(私傷病休職への移行) 1. 病気休暇の日数を使い切った後もなお就労が困難な状態が継続する場合、会社は就業規則第【 】条に定める私傷病休職制度への移行を検討する。 2. 病気休暇から休職への移行に際しては、会社は産業医の意見を聴取することができる。

第9条(健康診断・面接指導との関係) 1. 会社は、労働安全衛生法第66条に基づき定期健康診断を実施し、その結果、就業上の措置が必要と判断される従業員については、産業医の意見を踏まえ、病気休暇の取得を勧奨することができる。 2. 会社は、労働安全衛生法第66条の8に基づき、長時間労働者に対する医師の面接指導を実施し、面接指導を行った医師の意見を勘案して、必要に応じて病気休暇の取得を含む就業上の措置を講じる。

第10条(傷病手当金との関係) 1. 病気休暇のうち無給とされる期間について、従業員が健康保険の被保険者である場合、健康保険法第99条に定める傷病手当金の支給要件を満たすときは、従業員は保険者に対し傷病手当金の支給を申請することができる。 2. 会社は、傷病手当金の申請に必要な書類(事業主証明欄等)の作成に協力する。

第11条(出勤の取扱い) 病気休暇を取得した日は、年次有給休暇の出勤率算定(労働基準法第39条第1項)における出勤日として取り扱う。

第12条(復職) 病気休暇からの復職に当たり、会社が必要と認めるときは、医師の診断書の提出及び産業医との面談を求めることができる。

第13条(記録の管理) 会社は、病気休暇の取得状況及び診断書等の健康情報を、労働安全衛生法及び個人情報の保護に関する法律に従い、目的外利用を行わないよう厳重に管理する。

第14条(改廃) 本規程の改廃は、就業規則の変更手続に準じて行う。

第15条(附則) 本規程は【西暦年】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 中小企業向け(制度をシンプルに設計したい企業)

A-1 第4条・第5条の修正例 「病気休暇は、1年度につき【5】日を限度として付与し、無給とする。従業員は、病気休暇に代えて保有する年次有給休暇を充当することができる。」 一言解説: 人事体制が小規模な企業では、病気休暇を無給かつ短日数のシンプルな制度とし、年休の充当を選択肢として残すことで運用負荷を抑えられる。

A-2 第7条の修正例 「病気休暇が連続【3】日以上に及ぶときは、医師の診断書又は受診状況を確認できる書類(領収書・お薬手帳の写し等)の提出を求めることができる。」 一言解説: 中小企業では正式な診断書取得のハードルが従業員負担になりやすいため、簡易な確認書類も認める柔軟な運用を規程上で許容しておくとよい。

B節: 休職制度併用企業向け(私傷病休職制度を既に整備している企業)

B-1 第8条の修正例 「病気休暇の日数を使い切った日の翌日から、自動的に私傷病休職制度(就業規則第【 】条)に移行する。休職への移行に当たり、別途の申請手続を要しない。」 一言解説: 休職制度と接続させる場合、病気休暇から休職への移行を自動化することで、従業員が無給・無所属の空白期間を生じさせずに済む。

B-2 第9条の修正例 「会社は、私傷病休職からの復職後【 】か月以内に同一又は類似の傷病により再度欠勤が生じた場合、病気休暇の付与日数を復職後の新規発生日数とせず、休職前の残日数を通算する。」 一言解説: 休職制度と併用する企業では、再発時の病気休暇日数の通算ルールを定めておかないと、短期間での休職・復職の反復により制度が濫用されるおそれがある。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程を導入すべき場面は、私傷病による欠勤や遅刻・早退が発生した際に、これを無断欠勤や懲戒事由としてではなく、健康管理上の措置として整理したい企業、あるいは休職制度はあるものの、休職に至らない短期の私傷病欠勤への対応ルールを欠いている企業である。逆に、既に年次有給休暇の取得率が高く、私傷病時は年休で対応する運用が定着しており、かつ従業員規模が小さく制度を増やすことがかえって管理負担になる企業では、病気休暇を独立の制度として新設せず、年休の柔軟な取得を促す方が適合する場合もある。

根拠法令としてまず押さえるべきは、労働基準法第89条第1号であり、病気休暇を制度化する以上、休暇に関する事項として就業規則又は本規程のような下位規程への記載が必要となる。加えて本規程の特徴は、健康管理法制との接続にある。労働安全衛生法第66条は事業者に健康診断の実施義務を課し、第66条の8は長時間労働者に対する医師の面接指導の実施を義務付けている。これらの健康管理措置の結果、就業上の配慮が必要と判断された従業員に対し、病気休暇の取得を勧奨する運用を第9条で明記することで、健康診断・面接指導と病気休暇制度を一連の健康管理の仕組みとして機能させることができる。また、病気休暇が無給となる期間については、健康保険法第99条に定める傷病手当金による所得補償を従業員が利用できる場合があるため、第10条のようにその関係を明記し、事業主証明への協力を定めておくことが望ましい。なお、病気休暇の日数を使い切った後の長期の療養については、私傷病休職制度による対応が一般的であり、第8条のように両制度の接続点を明確にしておく必要がある。

実務でよくある失敗の一つ目は、病気休暇と私傷病休職の関係を定めずに両制度を別個に運用し、病気休暇の期間満了後に休職への移行手続が滞り、従業員が無給・身分不安定な空白期間に置かれてしまうことである。第8条のように移行の要件と手続を明確に規程化することで、この空白を防止できる。

二つ目の失敗は、診断書の提出を求める基準を定めないまま運用し、短期の私傷病欠勤のたびに診断書提出を求めて従業員の反発を招く、あるいは逆に長期化する欠勤に対しても診断書を求めず状態把握ができなくなることである。第7条のように連続日数を基準とした提出要件を設けることで、過不足のない運用が可能になる。

三つ目の失敗は、病気休暇の取得日を年次有給休暇の出勤率算定(労働基準法第39条第1項)における出勤日として扱うかどうかを定めず、年休の権利発生要件である8割出勤の算定を巡って争いが生じることである。第11条のように出勤日として取り扱う旨を明記しておくことで、この種の紛争を防止できる。

病気休暇の日数設定、休職制度との接続方法、傷病手当金の事業主証明の実務対応については、健康保険組合や産業医の関与も含め個別の事情によって適切な設計が異なるため、専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 病気休暇の対象を私傷病に限定し、業務災害との区分を明記したか
• [ ] 付与日数の上限と繰越しの可否を定めたか
• [ ] 有給・無給の別及び有給の場合の賃金割合を明記したか
• [ ] 診断書提出を求める基準(連続日数等)を具体的に定めたか
• [ ] 私傷病休職制度への移行要件・手続を明確にしたか
• [ ] 労働安全衛生法第66条の健康診断結果を踏まえた運用との連動を定めたか
• [ ] 労働安全衛生法第66条の8の面接指導との連動を定めたか
• [ ] 傷病手当金(健康保険法第99条)の申請への会社の協力方法を定めたか
• [ ] 病気休暇取得日を年次有給休暇の出勤率算定上どう扱うか明記したか
• [ ] 復職時の診断書提出・産業医面談の要件を定めたか
• [ ] 健康情報の管理方法(目的外利用の禁止等)を定めたか