⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

賃金減額同意書

第1部: 書式本文

賃金減額同意書

【株式会社〇〇】(以下「会社」という)と【〇〇 〇〇】(以下「本人」という)は、本人の賃金の減額について、次のとおり合意する。

第1条(減額の対象) 本人の賃金のうち、次の項目を減額する。 【基本給/役職手当/職務手当】

第2条(減額の理由) 本減額は、20〇〇年〇月〇日付で本人が【〇〇職から〇〇職への降格/職務内容の変更】となったことに伴うものであり、会社は本人に対し当該理由を事前に説明した。

第3条(減額の内容) 現行賃金月額【〇〇円】を、20〇〇年〇月〇日以降、月額【〇〇円】(減額幅【〇〇円/〇〇%】)に変更する。

第4条(合意による労働条件の変更) 本合意は、労働契約法第8条の規定に基づき、会社及び本人の合意により労働契約の内容である賃金額を変更するものである。

第5条(自由な意思による同意の確認) 本人は、会社から減額の理由及び内容について十分な説明を受け、これを理解した上で、自由な意思に基づき本合意に署名するものであることを確認する。

第6条(就業規則との関係) 本合意による賃金額が就業規則及び給与規程に定める基準を下回らないことを、会社は確認する。

第7条(他の労働条件への影響) 本減額は、賞与・退職金の算定基礎額にも影響することを会社は本人に説明し、本人はこれを了承する。【賞与・退職金の算定基礎額への影響の有無・内容を具体的に付記】

第8条(有効期間) 本合意は、20〇〇年〇月〇日から効力を生じ、その後の労働条件の変更については別途合意するものとする。

第9条(協議事項) 本書に定めのない事項については、会社及び本人が誠実に協議して定める。

第10条(説明及び検討期間の確認) 会社は、本合意の締結に先立ち、20〇〇年〇月〇日、本人に対し面談により減額の理由及び内容を説明し、本人が検討するための期間として【〇日間】を設けた。本人は、当該説明及び検討期間の付与を受けたことを確認する。

以上の合意を証するため、本書2通を作成し、両者記名押印の上、各1通を保有する。

20〇〇年〇月〇日

会社:【　】　印 本人:【　】　印

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A. 会社側(提示用)

記載例: 「会社は、本人に対し、20〇〇年〇月〇日、面談により降格の理由及び賃金減額の内容を説明し、質疑応答の機会を設けた。」 一言解説: 会社側としては、説明の実施日・方法・内容を記録に残すことが重要である。後日「説明を受けていない」と争われた場合、面談記録や説明資料の存在が合意の有効性を裏付ける証拠となる。

記載例2: 「会社は、本減額が人事評価規程第〇条に基づく降格の結果であり、懲罰的な意図によるものではないことを説明した。」 一言解説: 減額理由が懲戒処分でないことを明示することで、懲戒処分の手続(弁明の機会付与等)が別途必要になる場面との混同を避け、合意による変更としての位置づけを明確にする。

B. 従業員側(確認用)

記載例: 「本人は、本合意に署名するか否かを検討する時間を〇日間与えられ、その間、会社に質問する機会があったことを確認する。」 一言解説: 即日署名を求められると「自由な意思に基づく」ことが後日争われやすくなる。検討期間を確保したことを記録に残すことで、本人にとっても同意の任意性を裏付ける材料になる。

記載例2: 「本人は、本減額により賞与・退職金の算定基礎額が減少することの説明を受けた上で同意する。」 一言解説: 基本給や手当の減額は、目先の月額だけでなく賞与・退職金にも波及する。従業員側の確認事項として、影響範囲を書面に明記させることで認識のズレを防ぐ。

記載例3: 「本人は、本合意への署名を拒否した場合であっても、そのことのみを理由に不利益な取扱いを受けないことを確認する。」 一言解説: 合意を強制された印象を与える手続は、後日「自由な意思に基づく合意」であったことの立証を困難にする。署名拒否を理由とする不利益取扱いがないことを明記し、任意性を担保する。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

本書式は、降格や職務内容の変更に伴い、労使双方の合意により基本給・役職手当等の賃金を引き下げる場面で使用する。就業規則の不利益変更手続(労働契約法第10条)のみで一方的に賃金を引き下げる場面や、懲戒処分としての減給(労働基準法第91条により減給額に上限がある)を行う場面には本書式はそのまま使えず、それぞれ別の手続・書式が必要になる。

賃金減額の法的根拠は労働契約法第8条及び第9条である。第8条は、労働者及び使用者は、その合意により労働契約の内容である労働条件を変更できると定める。第9条は、使用者は労働者と合意することなく就業規則を変更することにより労働者の不利益に労働条件を変更することはできないと定めており、逆に言えば労働者本人の個別合意があれば、就業規則によらずに賃金を含む労働条件を変更しうることを示している。ただし、賃金の減額という重大な不利益変更については、単に署名があるという形式だけでなく、労働者の自由な意思に基づく合意と認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要とされる考え方が実務上定着している。この「自由な意思」の有無は、変更の必要性・内容の程度、労働者への説明の有無・内容、労働者が受けた不利益の性質・程度など、合意に至る経緯全体から総合的に判断される。本書式が減額理由の説明(第2条)、検討期間の付与(第10条)、自由な意思による確認(第5条)という複数の条項を積み重ねているのは、単なる署名取得ではなく、自由な意思に基づく合意と評価されうる実質を備えるための工夫である。

実務でよくある失敗の一つ目は、説明不十分なまま同意書へ署名だけを取り付け、後日「自由な意思による合意」であったかが争われることである。本書式第5条で自由な意思による同意である旨を確認する条項を設けるとともに、第2部B節のとおり検討期間の確保や質疑応答の機会を記録することで、この失敗に備える設計としている。

二つ目の失敗は、就業規則・給与規程の変更のみで済ませようとし、個別合意を取得しないまま賃金を引き下げてしまうことである。これは労働契約法第9条が原則として禁止する一方的な不利益変更に該当しうる。本書式は個別合意書の形式を採ることで、この失敗を回避する構成になっている。

三つ目の失敗は、減額の理由(降格・職務変更)と減額幅の対応関係が不明確なまま合意書を作成し、後日「減額幅が理由に見合わない」と争われることである。本書式第2条・第3条で降格等の事実と減額幅を対応づけて記載し、合理的関連性を書面上で示す構成としている。

なお、減額幅の妥当性や、合意の自由な意思の有無が争われた場合の立証方法など、個別の事情によって判断が大きく分かれる論点については、弁護士等の専門家に確認のうえで進めることが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 減額の対象項目(基本給/手当等)を具体的に特定したか
• [ ] 減額の理由(降格・職務変更等の事実)を明記したか
• [ ] 減額前・減額後の金額及び減額幅を具体的な数字で記載したか
• [ ] 労働契約法第8条に基づく合意による変更である旨を明記したか
• [ ] 就業規則・給与規程の定める最低基準を下回っていないか確認したか
• [ ] 賞与・退職金の算定基礎額への影響を説明し記載したか
• [ ] 説明の実施日・方法(面談等)を記録したか
• [ ] 本人に検討期間及び質疑応答の機会を与えたか
• [ ] 懲戒処分としての減給(労働基準法第91条)と混同していないか
• [ ] 本人の自由な意思による同意であることを確認する条項があるか
• [ ] 会社・本人双方の記名押印欄を設けたか