⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

治療と仕事の両立支援規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)の従業員ががん、難病その他の反復・継続した治療を要する疾病(以下「対象疾病」という。)を抱えながら就労を継続できるよう、通院配慮及び勤務制度上の支援について定め、労働契約法第5条に定める安全配慮義務の履行と従業員の職業生活の継続を図ることを目的とする。

第2条(定義) 本規程において「両立支援」とは、対象疾病の治療を受けながら就労を継続する従業員に対し、通院時間の確保、勤務時間の調整その他の配慮を会社が行うことをいう。

第3条(適用対象者) 本規程は、対象疾病により、定期的な通院その他の治療を要すると医師が判断した従業員であって、両立支援を希望する者に適用する。

第4条(申出手続) 1. 両立支援を希望する従業員は、【人事部】に対し、両立支援申出書及び主治医の意見書を提出して申し出るものとする。 2. 意見書には、治療の予定、就業上必要な配慮事項及び就業継続の可否に関する主治医の意見を記載するものとする。 3. 意見書の取得費用は、原則として従業員の負担とする。

第5条(両立支援プランの作成) 1. 会社は、主治医の意見書及び産業医の意見を踏まえ、従業員と協議の上、就業上の措置の内容、期間及び見直し時期を定めた両立支援プラン(以下「プラン」という。)を作成する。 2. プランには、勤務時間、業務内容、通院への配慮その他必要な事項を定める。

第6条(通院のための時間の確保) 従業員は、プランに定めるところにより、通院に必要な時間について時間単位の年次有給休暇又は【 】の取得により対応することができる。

第7条(短時間勤務制度) 1. 会社は、対象疾病の治療のため通常勤務が困難な従業員に対し、【1日 】時間を上限として所定労働時間を短縮する短時間勤務を認めることができる。 2. 短時間勤務の期間は、プランに定める期間とし、必要に応じて更新することができる。

第8条(時差出勤制度) 会社は、通院のため始業・終業時刻の調整を要する従業員に対し、始業時刻を【 】時から【 】時の範囲で繰り上げ又は繰り下げることを認めることができる。

第9条(テレワークの活用) 会社は、体調に配慮した柔軟な働き方として、業務内容に支障のない範囲でテレワークの実施を認めることができる。

第10条(産業医との連携) 1. 会社は、労働安全衛生法第13条に定める産業医に対し、プランの作成及び見直しに当たり意見を求める。 2. 産業医は、必要に応じて従業員と面談を行い、就業上の措置について助言を行う。

第11条(賃金の取扱い) 短時間勤務又は時差出勤による所定労働時間の短縮を行った期間の賃金は、【就業規則第 条に定めるところにより日割又は時間割で減額する/減額しない】ものとする。

第12条(プライバシーの保護) 会社は、従業員の疾病に関する情報を、労働安全衛生法及び個人情報の保護に関する法律に従い、本人の同意を得た範囲でのみ関係者に共有し、目的外利用を行わない。

第13条(フォローアップ) 会社は、プランの実施状況について、少なくとも【3】か月に1回、従業員及び産業医との面談によりフォローアップを行い、必要に応じてプランを見直す。

第14条(改廃) 本規程の改廃は、就業規則の変更手続に準じて行う。

第15条(附則) 本規程は【西暦年】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 中小企業向け(専任の産業保健スタッフを置きにくい企業)

A-1 第10条の修正例 「産業医の選任義務がない事業場においては、地域産業保健センター又は【 】の医師の意見を参考にプランを作成する。」 一言解説: 常時50人未満の事業場では産業医の選任義務がないため、地域産業保健センター等の外部資源を活用する旨をあらかじめ規程に明記しておくと、実際に対象者が出た際に迅速に動ける。

A-2 第7条の修正例 「短時間勤務の適用に当たり、代替要員の確保が困難な場合は、業務内容の一部を他の従業員に再配分することにより対応するものとし、対象従業員の合意を得て措置の内容を決定する。」 一言解説: 人員に余裕のない中小企業では、代替要員を前提としない業務再配分の仕組みをあらかじめ用意しておくことで、制度が絵に描いた餅にならずに済む。

B節: 健康経営推進企業向け(健康経営優良法人認定等を目指す企業)

B-1 第13条の修正例 「フォローアップ面談の実施状況及びプランの見直し件数は、健康経営に関する社内指標として毎年度集計し、【健康経営推進担当役員】に報告する。」 一言解説: 健康経営の認定取得を目指す企業では、両立支援の実施実績を定量的に把握・報告する仕組みを規程に組み込むことで、社内の取組みを可視化しやすくなる。

B-2 第9条の修正例 「テレワークの実施に当たっては、通院日以外の日も含め、治療と業務効率の両立を目的として、対象従業員が週【 】日を上限に自律的にテレワークを選択できるものとする。」 一言解説: 健康経営を推進する企業では、通院日に限定せずテレワークの選択肢を広げることで、治療と業務の両立をより柔軟に支援できる。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程を導入すべき場面は、がんや難病等の治療を続けながら働く従業員が増える中で、休職か通常勤務かの二択しかなく、柔軟な働き方の選択肢を欠いている企業である。逆に、既にフレックスタイム制やテレワーク制度が全社的に導入されており、通院配慮についても既存制度の枠内で十分対応できている企業では、独立した両立支援規程を新設せずとも既存制度の運用ルールに通院配慮の記載を追記する対応で足りる場合がある。

根拠法令としては、労働契約法第5条が使用者に対し労働者の生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう配慮すべき安全配慮義務を課しており、治療を要する従業員への就業上の配慮はこの義務の一内容として位置づけられる。労働安全衛生法第13条は常時50人以上の事業場に産業医の選任を義務付け、同法第66条の5は健康診断の結果に基づく就業上の措置を事業者に求めており、第10条はこれらを踏まえたものである。厚生労働省が策定する「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」は法的拘束力を持つものではないが、主治医意見書の様式や両立支援プランの作成手順について実務上の指針を示しており、第4条及び第5条の設計はこれに沿ったものである。

実務でよくある失敗の一つ目は、主治医の意見書を求める際に必要な情報(就業上の配慮事項等)が記載されない書式を用い、会社側が就業継続の可否を適切に判断できないことである。第4条のように意見書に記載すべき事項を具体的に指定しておくことで、この失敗を防止できる。

二つ目の失敗は、短時間勤務や時差出勤の適用期間を定めず、いつまで配慮を継続するのか従業員・会社双方にとって不明確になることである。第7条・第5条のようにプランに期間と見直し時期を明記することで、これを防げる。

三つ目の失敗は、疾病に関する情報が本人の同意なく上司や同僚に共有され、プライバシー侵害や就業環境の悪化を招くことである。第12条のように情報共有の範囲を本人同意の限度に限定する旨を明記し、実際の運用でも周知範囲を最小限にとどめる必要がある。

両立支援プランの具体的な内容や賃金減額の可否については、個別事案は専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 対象疾病の範囲(がん・難病等)を具体的に定めたか
• [ ] 主治医意見書に記載を求める事項を具体的に定めたか
• [ ] 両立支援プランの作成手順と記載事項を定めたか
• [ ] 通院時間確保の方法(時間単位年休等)を定めたか
• [ ] 短時間勤務・時差出勤の上限時間と適用期間を定めたか
• [ ] テレワークの活用可否を定めたか
• [ ] 産業医との連携方法(選任義務がない場合の代替措置を含む)を定めたか
• [ ] 短時間勤務等の期間における賃金の取扱いを明記したか
• [ ] 疾病情報のプライバシー保護と共有範囲を定めたか
• [ ] フォローアップ面談の頻度とプラン見直しの手順を定めたか