⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

懲戒基準規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)が従業員に対して懲戒処分を行うに当たり、懲戒事由、処分の種類及び量定の基準並びに処分決定に至る手続を明確にすることにより、懲戒権の行使が労働契約法第15条にいう客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合に無効となる懲戒権濫用に該当しないよう、公正かつ透明な運用を確保することを目的とする。

第2条(定義) 本規程において「懲戒処分」とは、従業員の非違行為に対し、会社が就業規則第【 】条及び本規程に基づき科す制裁措置をいう。

第3条(適用範囲) 本規程は、会社に在籍するすべての正社員、契約社員及び嘱託社員に適用する。パートタイム従業員及び臨時従業員については、別段の定めがある場合を除き本規程を準用する。

第4条(懲戒の種類) 懲戒処分の種類は、次の各号に掲げるとおりとし、非違行為の性質及び情状に応じて選択する。 一 けん責 始末書を提出させ将来を戒める。 二 減給 1回の額が平均賃金の1日分の半額を、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えない範囲で減額する。 三 出勤停止 【14】日以内の期間を定めて出勤を停止し、その期間の賃金を支給しない。 四 降格 職位又は職能資格を引き下げる。 五 諭旨解雇 退職願の提出を勧告し、勧告に応じないときは懲戒解雇とする。 六 懲戒解雇 予告なしに即時解雇する。

第5条(懲戒事由) 会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する行為を行ったときは、懲戒処分を行うことができる。 一 正当な理由なく無断欠勤が引き続き【 】日以上に及んだとき 二 業務上の指示命令に繰り返し違反し、業務に支障を生じさせたとき 三 セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントその他の職場におけるハラスメント行為を行ったとき 四 会社の金品を横領し、又は窃取したとき 五 その他前各号に準ずる重大な非違行為があったとき

第6条(量定の基準) 1. 懲戒処分の量定は、非違行為の動機、態様、結果の重大性、会社に与えた損害の程度、本人の反省の程度及び過去の処分歴を総合的に考慮して決定する。 2. 会社は、懲戒事由と処分内容の対応関係を示す量定基準表を別途定め、これを社内に周知する。 3. 同種の非違行為に対する量定は、過去の処分事例との均衡を失しないよう努めるものとする。

第7条(弁明の機会の付与) 1. 会社は、懲戒処分を行おうとするときは、あらかじめ対象従業員に対し非違行為の具体的内容を通知し、弁明の機会を付与しなければならない。 2. 前項の弁明は書面又は面談により行うものとし、従業員は必要に応じて代理人の同席を求めることができる。

第8条(懲戒委員会) 1. 会社は、出勤停止以上の処分を検討する場合、人事担当役員、所属部門長その他会社が指名する者で構成する懲戒委員会を設置し、審議を行う。 2. 懲戒委員会は、事実調査の結果及び本人の弁明内容を踏まえ、処分案を答申する。

第9条(遡及処罰及び二重処罰の禁止) 1. 懲戒処分は、行為時において本規程又は就業規則に懲戒事由として定められていた行為についてのみ行うことができる。 2. 会社は、同一の非違行為について重ねて懲戒処分を行ってはならない。

第10条(処分の通知及び効力発生) 懲戒処分は、対象従業員に対する処分理由を記載した書面の交付をもって通知し、当該通知の時から効力を生ずる。

第11条(記録の保管) 会社は、懲戒処分に関する調査記録、弁明の内容及び処分理由を記載した書面を、処分の日から起算して【5】年間保管する。

第12条(改廃) 本規程の改廃は、就業規則の変更手続に準じて行う。

第13条(附則) 本規程は【西暦年】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 中小企業向け(懲戒委員会の設置が難しい企業)

A-1 第8条の修正例 「人事担当者が3名以下の場合、懲戒委員会を設置せず、代表取締役が顧問弁護士の意見を聴取した上で処分内容を決定する。この場合においても、第7条の弁明の機会の付与を省略することはできない。」 一言解説: 小規模企業では合議体の常設が困難なため、外部専門家の関与で公正性を担保しつつ、弁明機会の付与という手続の核心部分は省略しない設計とする。

A-2 第6条の修正例 「量定基準表は、軽微・中程度・重大の3区分とし、各区分に該当する典型例を懲戒事由ごとに1〜2件例示する簡易な形式とする。」 一言解説: 詳細な点数化までは行わず、区分と典型例を示すだけでも量定の予測可能性と説明責任を一定程度確保できる。

B節: 多店舗・多拠点企業向け(店舗長への一次権限委譲が必要な企業)

B-1 第7条・第8条の修正例 「店舗長は、けん責及び減給に相当すると考えられる事案について一次調査を行い、調査結果を人事部に報告する。出勤停止以上の処分は、人事部が設置する懲戒委員会の審議を経て本社が決定する。」 一言解説: 拠点数が多い企業では初動対応の迅速性が重要である一方、重い処分の最終判断は本社に一元化し、拠点間のばらつきを防ぐ二段階構造が適する。

B-2 第6条の修正例 「量定基準表の適用に当たり、拠点間で処分内容に著しい差異が生じないよう、人事部は四半期ごとに全拠点の処分事例を集計し、量定の均衡状況を検証する。」 一言解説: 多拠点企業では店舗長ごとに温度差が生じやすく、同じ非違行為でも拠点により処分が異なると懲戒権濫用の主張を招くため、定期的な横断検証を組み込む。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程は、就業規則本体に懲戒に関する定めがあるものの、量定基準や手続の詳細までは書き込まれていない企業が、運用の予測可能性と適正手続を補強するために用いる。他方、従業員数が数名程度でトラブル対応をその都度個別に協議できる企業や、既に十分に詳細な懲戒規程を就業規則内に整備済みの企業では、屋上屋を架す規程となる可能性があるため、既存規程との重複・矛盾の有無を確認する必要がある。

根拠法令として中心となるのは労働契約法第15条であり、同条は使用者の懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」に無効となる旨を定める。この判断枠組みに沿うためには、懲戒事由・種類が就業規則に明記され周知されていること(労働基準法第89条第9号は制裁の定めを相対的必要記載事項とする)、行為時に定めのなかった事由による遡及処罰及び同一行為への二重処罰が行われないこと、そして処分前に弁明の機会という適正手続が確保されていることの三点が特に重要である。加えて、減給処分については労働基準法第91条が「1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1」という上限を明文で定めており、この上限を超える減給は同条違反として無効となる。

実務でよくある失敗の一つ目は、就業規則には懲戒事由の大枠しか定めず、量定の目安が存在しないため、同種事案でも担当者により処分が大きく異なり、後に処分を受けた従業員から不均衡を理由に懲戒権濫用を主張されることである。第6条の量定基準表の整備と過去事例との均衡確保の規定が対策となる。二つ目は、減給処分を科す際に労働基準法第91条の上限を超えて減額し、行政指導や無効主張を招くことである。量定基準表の作成段階で同条の上限を組み込み、超過しない設計とすることが必要である。三つ目は、弁明の機会を形式的に一度通知しただけで済ませ、従業員側の反論を実質的に検討した記録が残らず、後の紛争で手続の適正性を立証できないことである。第7条・第11条のように弁明内容と処分理由を書面化し保管する体制が対策となる。懲戒事由の該当性判断や具体的な量定の当てはめは事案ごとの評価が分かれやすいため、処分の実行前には個別事案の内容を専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 懲戒処分の種類(けん責〜懲戒解雇)を就業規則本体と整合させたか
• [ ] 懲戒事由を具体的に列挙し、包括条項の範囲を過度に広くしていないか
• [ ] 減給処分の上限が労働基準法第91条の規定に適合しているか確認したか
• [ ] 量定基準表を整備し、処分の予測可能性を確保したか
• [ ] 弁明の機会の付与方法(書面・面談、代理人同席の可否)を明記したか
• [ ] 出勤停止以上の重い処分について合議体の審議を経る仕組みを設けたか
• [ ] 遡及処罰・二重処罰を禁止する条項を設けたか
• [ ] 処分通知の方法と効力発生時期を明記したか
• [ ] 調査記録・弁明内容・処分理由の書面化と保管期間を定めたか
• [ ] 多拠点企業の場合、拠点間の処分格差を防ぐ検証の仕組みを設けたか
• [ ] 不服申立ての手段の有無を検討したか