⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

懲戒処分取消通知書

第1部: 書式本文

懲戒処分取消通知書

【被通知人住所】 【被通知人氏名】　殿

【作成日】：西暦　　年　　月　　日

【通知人（会社）住所】 【通知人（会社）名称】 【代表者役職・氏名】　印

当社は、貴殿に対し、下記のとおり通知する。

第1条（取消しの対象となる処分の特定） 当社が【西暦　　年　　月　　日】付けで貴殿に対して行った【懲戒処分の種類（けん責・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇等）】処分（以下「本件処分」という。）を取り消す。

第2条（取消しの理由） 本件処分については、その後の調査の結果、【事実誤認が判明した／弁明の機会の付与その他の手続に不備があったことが判明した／就業規則所定の懲戒事由に該当しないと判断した】ため、これを取り消すこととした。

第3条（取消しの効果） 本件処分は、第1条記載の処分日に遡って効力を生じなかったものとして取り扱う。当社は、貴殿の雇用契約上の地位が、本件処分がなかった場合と同一の状態にあることを確認する。

第4条（賃金控除分等の返還） 当社は、本件処分に伴い控除又は不支給とした賃金相当額【金　　円】を、本通知の日から【　　日】以内に、貴殿が指定する口座に振り込む方法により返還する。 2. 前項の返還金には、法令上必要な範囲で遅延利息を付す場合がある。

第5条（賞与・退職金等への影響の是正） 本件処分が賞与、退職金その他の労働条件の算定に影響を与えていた場合、当社は、本件処分がなかったものとして再計算のうえ、差額を精算する。

第6条（出勤停止期間の取扱い） 本件処分が出勤停止を内容としていた場合、当該期間は出勤したものとして取り扱い、勤続年数、年次有給休暇の算定基礎その他の労働条件の計算に反映する。

第7条（人事記録の訂正） 当社は、本件処分に関する記載を人事記録から抹消し、又は取消しの事実を付記する方法により訂正する。当社は、本件処分の記録を、本人の再就職活動その他の場面において不利益に用いない。

第8条（社内外への周知の範囲） 当社は、本件処分の取消しについて、【貴殿の所属部署の範囲で／貴殿の同意を得た範囲で】周知する。周知の要否及び範囲は、事前に貴殿の意向を確認したうえで決定する。

第9条（名誉回復のための措置） 当社は、貴殿の名誉及び信用の回復のため、【謝罪文の交付、口頭での説明、その他協議により定める措置】を講じる。

第10条（本件に関する秘密保持） 当社及び貴殿は、本件処分及びその取消しに至る経緯について、法令上の義務がある場合又は正当な業務上の必要がある場合を除き、みだりに第三者に開示しない。

第11条（今後の対応協議） 本件処分の取消しに関連して貴殿に生じたその他の不利益（精神的損害等を含む。）の取扱いについては、当社は貴殿と別途誠実に協議する。

第12条（問い合わせ窓口） 本通知に関する問い合わせは、下記窓口まで連絡されたい。 担当部署：【部署名】　担当者：【氏名】　連絡先：【電話番号・メールアドレス】

以上

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A. 会社の立場

A-1. 手続的不備（弁明の機会の欠如）のみが理由で、事実自体は存在した場合

第2条を「本件処分については、懲戒委員会における弁明の機会の付与に不備があったことが判明したため、手続を是正のうえ改めて審議することとし、いったん取り消す」と修正する。

一言解説：事実の存否を認めたわけではなく手続を是正して再審議する場合は、事実関係についての当社の評価を留保する表現にとどめ、再処分の可能性を残す。

A-2. 完全な事実誤認であり、再処分を行わない場合

第2条に続けて「当社は、貴殿が懲戒事由に該当する行為を行った事実は認められないと判断し、本件について再度の懲戒手続を行わない」と追記する。

一言解説：再処分の可能性を残すか否かで貴殿の防御方針が変わるため、会社の意図を曖昧にしない記載が求められる。

B. 処分を受けた労働者の立場

B-1. 返還金額や算定根拠の開示を求める場面

第4条に「返還金額の算定根拠を示す明細書を、本通知と同時に交付する」との文言を追加させる。

一言解説：控除額や不支給額の算定過程が不透明なまま返還を受けると、後日の精算漏れに気付きにくいため、明細の交付を明記させることが望ましい。

B-2. 人事記録の抹消状況を確認したい場面

第7条に「当社は、記録の訂正が完了した旨を、本通知の日から【　　日】以内に書面で貴殿に通知する」との一文を加えるよう求める。

一言解説：記録訂正が実際に履行されたかを確認できる仕組みがないと、口約束のまま放置されるおそれがある。

B-3. 取消し後も職場内で処分を受けたかのような扱いが続くと懸念する場面

第9条に「当社は、貴殿の上長及び関係部署に対し、本件処分が取り消された事実を伝達し、貴殿に対する処遇上の不利益取扱いを行わないよう指導する」との文言を加えるよう求める。

一言解説：書面上の取消しと現場での実際の処遇が乖離すると紛争が再燃するため、現場への指導まで条項化することが望ましい。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

使う場面・使ってはいけない場面 本書式は、既に発令した懲戒処分について、事実誤認や手続的瑕疵が事後に判明し、会社が自主的又は労働審判・訴訟上の和解等を契機として処分を撤回する場面で用いる。処分の一部のみを軽減する場合（例えば懲戒解雇を出勤停止に変更する場合）は、単純な取消しではなく処分の変更となるため、本書式をそのまま用いず、変更の趣旨が明確になるよう条項を作り替える必要がある。

根拠法令及び留意点 労働契約法第15条は、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には権利濫用として無効となる旨を定めている。同条の要件を欠くと判明した場合、会社は当該処分を有効な処分として維持することができない。また、就業規則の定める懲戒事由・手続（弁明の機会の付与等）に反する処分は、手続的相当性を欠くものとして無効と評価される可能性がある。賃金控除分の返還に関しては、労働基準法第24条の賃金全額払いの原則との関係で、控除自体に問題があった場合は速やかな是正が求められる。個別の事案において取消しの範囲や返還額の算定が適切かについては、専門家に確認することが望ましい。

実務でよくある失敗と対策 第一に、取消しの理由を曖昧にしたまま通知し、後日「なぜ取り消したのか」をめぐって再度紛争化する失敗がある。対策として、第2条で取消しの理由（事実誤認か手続不備か）を明確に区別して記載する。第二に、賃金控除分の返還のみに注意が向き、賞与・退職金・年次有給休暇の算定基礎への影響の是正を失念する失敗がある。対策として、第5条・第6条のように影響範囲を条項として明示的に列挙する。第三に、取消しの事実を社内で周知する際、かえって本人の望まない形で処分歴が広まってしまう失敗がある。対策として、第8条のように周知範囲について本人の意向確認を条件とする。第四に、取消し通知を送付した後の職場での実際の処遇が改善されず、口頭の取消しにとどまってしまう失敗がある。対策として、上長や関係部署への伝達・指導を条項に明記し、履行状況を確認する担当者を定める。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 取消しの対象となる処分の内容・処分日が特定されているか
• [ ] 取消しの理由（事実誤認か手続不備か）が明確に区別されているか
• [ ] 返還すべき賃金控除分の金額及び算定根拠が確認できるか
• [ ] 賞与・退職金・勤続年数等への影響の是正が条項として盛り込まれているか
• [ ] 人事記録の訂正方法及び訂正完了の通知手段が定められているか
• [ ] 社内外への周知範囲について本人の意向を確認する手続があるか
• [ ] 再処分の可能性を残すか否かが明確に記載されているか
• [ ] 名誉回復措置の内容が具体的に記載されているか
• [ ] 精神的損害等その他の不利益についての協議条項があるか
• [ ] 問い合わせ窓口が明記されているか
• [ ] 職場の上長・関係部署への伝達と処遇改善の指導が条項化されているか
• [ ] 返還金の振込期限及び振込方法が具体的に定められているか