⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

代替休暇に関する労使協定書

第1部: 書式本文

株式会社〇〇(以下「会社」という。)及び会社に使用される労働者の過半数を代表する〇〇(以下「労働者代表」という。)は、労働基準法第37条第3項に基づく代替休暇の付与について、下記のとおり協定を締結する。

第1条(目的) 本協定は、1箇月について60時間を超える時間外労働をさせた従業員に対し、当該60時間を超えた部分の時間外労働に係る割増賃金の支払に代えて、有給の休暇(以下「代替休暇」という。)を与えることができる制度を定め、その換算率、単位、付与期間及び手続を明らかにすることを目的とする。

第2条(対象労働者) 代替休暇の対象は、1箇月(毎月1日から末日まで)の時間外労働時間数が60時間を超えた従業員とする。ただし、中小事業主に該当しない期間について適用し、管理監督者その他労働基準法第41条各号に該当する者は対象としない。

第3条(代替休暇として与えることができる時間数の算定) 1. 代替休暇として与えることができる時間数は、次の式により算定する。 (1箇月の時間外労働時間数-60)×換算率 2. 前項の換算率は、法定割増率【 】%(60時間超の部分)から代替休暇を取得しなかった場合に支払うべき割増率【 】%(法定の25%)を控除した【 】%とする。 3. 会社は、60時間を超える部分について、換算率に相当する割増賃金の支払を免れるものではなく、代替休暇を取得しなかった時間分については通常どおり割増賃金を支払う。

第4条(代替休暇の単位) 代替休暇は、1日又は半日を単位として与える。ただし、半日に満たない端数が生じる場合には、有給休暇その他の休暇と合わせて取得することを妨げない。

第5条(代替休暇を与えることができる期間) 代替休暇は、時間外労働が60時間を超えた月の末日の翌日から起算して【2】箇月以内に与えるものとする。

第6条(意向確認の手続) 1. 会社は、60時間を超える時間外労働が生じた月の賃金締切後、速やかに対象従業員に対し、代替休暇取得の意向の有無を書面又は電磁的方法により確認する。 2. 対象従業員は、意向確認書の交付を受けた日から【5】労働日以内に、取得する休暇の時間数及び取得予定日を会社に申し出るものとする。 3. 前項の期間内に申出がない場合、又は第5条の期間内に休暇が取得されなかった場合、会社は当該相当時間分について、通常の割増賃金(60時間超の部分は50%以上)を、次回の賃金支払日に支払う。

第7条(取得日の指定) 代替休暇の取得日は、事業の正常な運営を妨げない範囲で、対象従業員の希望を踏まえて会社が指定する。会社は、業務上やむを得ない事由がある場合に限り、取得日の変更を求めることができる。

第8条(割増賃金の支払と精算) 代替休暇を取得した時間分については、60時間を超える部分に係る割増賃金のうち代替休暇に相当する部分の支払を要しない。ただし、25%以上の部分に相当する割増賃金は、代替休暇の取得の有無にかかわらず、通常の賃金支払日に支払う。

第9条(協議) 本協定に定めのない事項又は疑義が生じた事項については、会社及び労働者代表が誠実に協議して定める。

第10条(有効期間) 本協定は、【西暦年】年【 】月【 】日から効力を生じ、有効期間は1年間とする。期間満了の30日前までに会社又は労働者代表が改定の申入れをしないときは、同一の内容で1年間自動的に更新する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 会社側(作成用)

A-1 第6条の修正例 「会社は、意向確認書に、取得しなかった場合に支払われる割増賃金の見込額を併記し、従業員が経済的な影響を踏まえて選択できるようにする。」 一言解説: 意向確認を怠り会社の都合だけで休暇に充当すると、賃金全額払の原則に反するおそれがあるため、選択の主体は従業員であることを条文上も明確にする。

A-2 第3条の換算率記載例 「換算率は、法定割増率が60時間超の部分について50%、代替休暇を取得しなかった場合の必須支払割増率が25%であることから、両者の差である25%とする。」 一言解説: 換算率の算定根拠を協定に明記しておくことで、監督署への説明や労働者への説明が容易になる。

B節: 労働者代表側(確認用)

B-1 第5条の確認事項 「労働者代表は、2箇月の付与期間が従業員の実際の休暇取得を過度に制約するものでないか、業務繁忙期との重なりを踏まえて確認する。」 一言解説: 付与期間内に休暇を取得できず結局割増賃金の精算に流れるケースが常態化していないか、労働者代表の立場から運用実態を点検する必要がある。

B-2 第7条の修正例 「取得日の指定にあたり会社が変更を求める場合は、変更を求める理由を書面で示し、従業員の同意を得るよう努めるものとする。」 一言解説: 会社が一方的に取得日を決めてしまう運用は、休暇制度の趣旨に反するため、労働者代表の視点から手続的な歯止めを加える。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本書式は、1箇月に60時間を超える時間外労働が恒常的に発生する事業場において、割増賃金の支払に代えて休息の機会を確保したい場合に用いる。逆に、時間外労働が月60時間を超える見込みがない事業場や、そもそも36協定の特別条項による延長時間の管理ができていない事業場では、本協定を先行して整えても意味をなさない。

根拠法令は労働基準法第37条第3項及び労働基準法施行規則第19条の2である。同項は、代替休暇の付与にあたり過半数労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面協定を要件としており、協定には代替休暇の時間数の算定方法、単位、付与期間、意向確認の手続を定めることが求められる。なお、代替休暇制度はあくまで従業員の任意の選択に委ねられるものであり、会社が一方的に休暇取得を強制することはできないとされている。

実務でよくある失敗の一つ目は、換算率の算定を誤り、60時間を超える部分の割増賃金(50%以上)と、代替休暇取得の有無にかかわらず支払うべき部分(25%以上)を混同することである。第3条・第8条のとおり、25%相当分は代替休暇を取得しても必ず支払わなければならない。

二つ目の失敗は、意向確認を形式的にしか行わず、実際には会社が休暇取得を前提とした人員配置を先に組んでしまい、従業員が事実上選択の余地なく休暇に充当されることである。これは労働者の自由な意思決定を欠く運用として問題となり得る。

三つ目の失敗は、第5条の付与期間(2箇月以内が一般的)を徒過した場合の割増賃金精算を怠ることである。期間内に取得されなかった時間について、通常の割増賃金支払に切り替える処理を怠ると、未払賃金の問題に発展する。

代替休暇の対象時間数の算定や中小事業主の猶予措置の適用関係は事業場ごとに異なるため、具体的な運用にあたっては社会保険労務士又は弁護士等の専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 対象を1箇月60時間を超える時間外労働が発生した従業員に限定したか
• [ ] 換算率の算定根拠(60時間超の割増率と必須支払割増率の差)を明記したか
• [ ] 代替休暇の単位(1日又は半日)を定めたか
• [ ] 付与できる期間(原則2箇月以内)を明記したか
• [ ] 意向確認の時期・方法・回答期限を具体的に定めたか
• [ ] 従業員が代替休暇を選択しない場合の割増賃金支払を明記したか
• [ ] 25%相当分は取得の有無にかかわらず支払う旨を明記したか
• [ ] 取得日の指定に関する会社と従業員の調整手続を定めたか
• [ ] 付与期間経過後の精算方法を定めたか
• [ ] 管理監督者等の適用除外者を確認したか