⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

派遣労働者交代要請書

第1部: 書式本文

【発行年月日】令和【 】年【 】月【 】日

【派遣元事業主名】御中

【派遣先事業所名】 【担当部署・担当者役職氏名】㊞

派遣労働者交代要請書

貴社との間で令和【 】年【 】月【 】日付で締結した労働者派遣個別契約(契約番号【 】)に基づき就業している派遣労働者について、下記のとおり交代のご検討を要請します。

第1条(本要請の対象) 本要請は、対象派遣労働者【氏名】(就業部署:【 】、業務内容:【 】)を対象とする。なお、労働者派遣契約自体は継続を予定しており、本要請は契約の解除を意味するものではない。

第2条(事実経過) 1. 事案の概要:【業務遂行上の問題点の概要】 2. これまでの経過:【西暦年月日ごとの具体的事実(業務上の問題点、指摘・注意を行った日時と内容等)】 3. 業務への影響:【具体的な支障の内容】

第3条(要請理由) 前条の事実経過を踏まえ、下記の理由により交代を要請する。 □ 業務遂行能力が契約上想定された水準に至っていない □ 職場規律・服務規律に反する言動が繰り返された □ 他の労働者・関係者との関係で業務の円滑な遂行に支障が生じている □ その他【 】

第4条(交代要請の性質) 1. 本要請は、派遣先が対象派遣労働者を名指しして交代を求めるものではあるが、交代の可否及び交代する場合の後任者の選定は、派遣元の雇用管理上の判断に委ねられるものであることを確認する。 2. 派遣先は、労働者派遣法第26条第6項の趣旨を踏まえ、事前面接その他特定を目的とする行為を伴わない方法により、本要請への対応を派遣元に委ねる。

第5条(引継ぎ期間の希望) 1. 引継ぎ期間として、令和【 】年【 】月【 】日から令和【 】年【 】月【 】日までの期間を希望する。 2. 引継ぎ内容:【業務マニュアルの整備状況・引継ぎ書の要否等】

第6条(交代後の就業条件) 交代後の派遣労働者の就業条件(業務内容・就業場所・就業時間等)は、既存の個別契約の内容と同一とする。契約内容の変更を伴う場合は、別途、変更契約を締結する。

第7条(派遣元での事実確認への協力) 派遣先は、派遣元が本要請の内容について事実確認を行うにあたり、必要な資料の提供及び聴取への協力を行う。

第8条(交代によらない解決の検討) 派遣元において、配置転換によらない方法(業務内容の調整、指導の実施等)により問題の解決が可能であると判断した場合は、その旨を派遣先に提案することができ、派遣先はこれを誠実に検討する。

第9条(回答期限) 本要請に対する派遣元の対応方針について、令和【 】年【 】月【 】日までに書面で回答されたい。

第10条(協議事項) 本要請書に定めのない事項及び疑義が生じた事項については、派遣元・派遣先間で誠実に協議して定める。

以上

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 派遣先の立場から要請する場合

• 記載例1:「第2条の事実経過に、『令和【 】年【 】月【 】日、業務担当者から対象派遣労働者に対し【具体的業務】について口頭で注意を行ったが、同様の事象が令和【 】年【 】月【 】日にも発生した』のように、注意・指導の実施日と再発の有無を時系列で記載する。」 一言解説: 交代要請の理由が単発の事象ではなく、改善の機会を経てもなお解消しなかった継続的な問題であることを示すことで、要請の合理性を説明しやすくなる。
• 記載例2:「第4条において、『後任者の氏名・経歴等の指定は行わず、派遣元の選定に委ねる』旨を明記し、特定の労働者を指名するような記載を一切行わない。」 一言解説: 派遣先が労働者派遣の役務提供を受ける立場を超えて、労働者の選定に関与する行為は労働者派遣法上の特定行為の禁止に触れるおそれがあるため、要請文言には特に注意が必要である。

B節: 派遣元の立場から検討・回答する場合

• 記載例1:「第9条の回答期限までに、派遣元として第2条の事実経過を対象派遣労働者本人からも聴取したうえで、『事実関係を確認した結果、下記のとおり対応する』という形式の回答書を作成する。」 一言解説: 派遣先からの一方的な事実経過の記載のみに基づいて交代を決定するのではなく、雇用主として労働者本人からの聴取を経ることが望ましい。
• 記載例2:「第8条の交代によらない解決の検討にあたり、派遣元から派遣先に対し『対象派遣労働者への研修受講、業務マニュアルの追加整備等により改善を図りたいので、【 】か月間の様子観察の機会をいただきたい』と提案する回答書を作成する。」 一言解説: 交代要請に応じるか否かは派遣元の裁量に属する事項であり、雇用主として労働者の雇用継続に配慮した代替案を検討し提示することも選択肢の一つである。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本様式は、労働者派遣契約自体は継続を前提としつつ、就業中の特定の派遣労働者について業務遂行上の問題があると考えられる場合に、派遣先から派遣元に対して交代を要請する場面で使用する。契約自体を終了させる中途解除通知書とは、契約の存続を前提とする点、及び問題の所在が契約そのものではなく特定の労働者の適格性にある点で性質が異なる。使う場面としては、具体的な業務上の問題点について、既に注意・指導等の経過があるにもかかわらず改善が見られない場合が想定される。使ってはいけない場面としては、単なる相性の問題や主観的な好悪の感情のみに基づく要請、あるいは対象派遣労働者を実質的に特定して採否に関与しようとする場合である。

根拠法令及び留意点として、最も重要な点は、労働者派遣法第26条第6項が、派遣先に対し、労働者派遣の役務の提供を受けようとする場合、あらかじめ面接を行い、若しくは特定の派遣労働者を指名すること等派遣労働者を特定することを目的とする行為を行わないよう努めるべき旨を定めていることである。交代要請自体は労働者派遣契約に基づく指揮命令関係の中で行われる通常の申入れとして許容される余地があるが、要請の文言や運用の実態によっては、派遣先が実質的に労働者の選定に関与する特定行為に該当するとの評価を受けるおそれがある。そのため、本様式では、交代の可否及び後任者の選定を派遣元の判断に委ねる旨(第4条)を明記することが重要である。交代を求められた派遣労働者本人との関係では、派遣元における配置転換・雇用継続の判断は労働契約法及び個別の雇用契約に基づき派遣元が行うべき事項であり、派遣先からの要請のみをもって当然に配置転換や解雇が正当化されるものではない。派遣元は、労働契約法第16条等の一般法理に照らし、要請の理由の合理性を自ら検討したうえで対応を決定する必要がある。

実務でよくある失敗として、第一に、交代要請の理由が抽象的な評価(「合わない」「向いていない」等)にとどまり、具体的な事実の裏付けを欠くケースがある。対策として、第2条に日時・内容を特定した事実経過を記載する。第二に、後任者の人選について派遣先が具体的な希望や条件を細かく指定し、実質的な特定行為と評価されるおそれがあるケースがある。対策として、第4条・第5条は業務内容・就業条件の客観的な条件提示にとどめ、個人の属性を指定する記載を避ける。第三に、派遣元が派遣先からの要請をそのまま追認し、対象派遣労働者本人への説明や聴取を行わないまま配置転換等を決定するケースがある。対策として、派遣元は要請内容の事実確認を自ら行う運用を徹底する。なお、交代要請への対応と特定行為該当性の判断は事案の具体的な経緯により結論が異なるため、専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 契約の継続を前提とした要請であることが明記されているか
• [ ] 交代を求める事実経過が日時・内容とともに具体的に記載されているか
• [ ] これまでの注意・指導の実施経過が記録されているか
• [ ] 後任者の選定を派遣元の判断に委ねる旨が明記されているか
• [ ] 特定の労働者を指名する記載や個人の属性を指定する記載がないか確認したか
• [ ] 引継ぎ期間の希望が示されているか
• [ ] 交代後の就業条件が既存契約と同一であることを確認したか
• [ ] 派遣元による事実確認への協力方針が示されているか
• [ ] 交代によらない解決策の検討余地を残しているか
• [ ] 回答期限が明記されているか