⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

1年単位の変形労働時間制に関する規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、労働基準法第32条の4に基づき、労使協定を締結し、1か月を超え1年以内の期間を対象期間として、対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲で、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させる変形労働時間制(以下「本制度」という。)の実施に関し必要な事項を定める。

第2条(労使協定の締結及び届出) 本制度は、会社と従業員の過半数で組織する労働組合(それがない場合は過半数代表者)との間で締結する労使協定(以下「本協定」という。)に定めるところにより実施する。 2 本協定は、労働基準法第32条の4第4項及び同法施行規則第12条の4の定めるところにより所轄労働基準監督署長に届け出る。届出をしない限り、本制度に基づく法定労働時間の特例は適用されない。

第3条(適用対象部門及び対象者) 本制度は、【製造部門(季節により生産量が変動する工場)】に所属する従業員に適用する。ただし、妊娠中若しくは産後1年を経過しない女性従業員が請求した場合、及び満18歳未満の年少者には、労働基準法第60条・第66条の定めるところにより適用しない。 2 育児又は介護を行う従業員その他特別な配慮を要する従業員については、労働基準法施行規則第12条の6に基づき必要な時間を確保できるよう配慮する。

第4条(対象期間及び起算日) 対象期間は毎年【4】月【1】日を起算日とする1年間とする。 2 対象期間を複数の期間に区分する場合、最初の期間は労働日及び労働日ごとの労働時間を年間カレンダーで特定し、以後の各期間については、各期間の初日の少なくとも30日前までに、当該事業場の労働者の過半数代表者の同意を得て、労働日及び労働日ごとの労働時間を書面により特定する。

第5条(対象期間における労働日数及び総労働時間の上限) 対象期間の労働日数は、1年当たり280日を超えないものとする(労働基準法施行規則第12条の4第3項)。 2 対象期間における総労働時間の上限は、次の算式により算定する。 40時間 ×(対象期間の暦日数 ÷ 7)

第6条(1日及び1週間の労働時間の限度) 1日の労働時間の限度は10時間、1週間は52時間とする。 2 対象期間が3か月を超える場合、次の各号をいずれも満たさなければならない。 一 週48時間を超える所定労働時間を設定する週は連続3週以下とすること 二 対象期間を3か月ごとに区分した各期間中、週48時間を超える週の初日の数が3以下であること

第7条(連続労働日数の限度) 連続して労働させることができる日数は、6日を限度とする。 2 対象期間中の業務が特に繁忙な期間として本協定で定める期間(以下「特定期間」という。)においては、連続労働日数の限度を、1週間に1日の休日を確保できる日数(最長12日)とする。

第8条(労働日及び労働時間の特定) 対象期間における労働日及び各労働日の労働時間は、本協定において年間カレンダー又はこれに準ずる書面(以下「年間カレンダー」という。)によりあらかじめ特定する。 2 会社は、年間カレンダーを開始日の前日までに、事業場の見やすい場所への掲示その他の方法により周知する。

第9条(時間外労働の取扱い) 次の各号に該当する労働時間は時間外労働として取り扱い、労働基準法第37条に基づく割増賃金を支払う。 一 年間カレンダーであらかじめ8時間を超える所定労働時間が定められた日については、当該所定労働時間を超えて労働した時間 二 年間カレンダーであらかじめ8時間以内の所定労働時間が定められた日については、8時間を超えて労働した時間 三 年間カレンダーであらかじめ40時間を超える所定労働時間が定められた週については、当該所定労働時間を超えて労働した時間(前2号を除く。) 四 年間カレンダーであらかじめ40時間以内の所定労働時間が定められた週については、40時間を超えて労働した時間(前2号を除く。) 五 対象期間における労働時間の合計が第5条第2項の総労働時間の上限を超える場合の当該超えた時間(前各号を除く。)

第10条(対象期間の途中で本制度の適用を受けなくなった者の賃金精算) 対象期間の途中で採用された者、又は途中で退職その他の事由により本制度の適用を受けなくなった者については、労働基準法第32条の4の2の規定に基づき、適用を受けていた期間を平均し週40時間を超えて労働させた時間について割増賃金を支払う。 2 前項の精算は、退職時又は適用を受けなくなった月の賃金支払日に行う。

第11条(年間カレンダーの変更) いったん特定した年間カレンダーは、原則として変更しない。ただし、天災その他やむを得ない事由が生じた場合に限り、会社は過半数代表者と協議のうえ変更することができる。

第12条(規程の改廃) 本規程の改廃は、労働基準法第89条・第90条の定めるところにより従業員代表の意見を聴取したうえで会社が行う。ただし、本協定の内容に変更が及ぶ場合は、改めて労使協定を締結し届け出るものとする。

附則 本規程は【西暦】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 製造業向け

生産計画に基づき繁閑を予測できる工場では、年間生産計画とリンクさせた労働日設定が有効である。

修正条文例(第8条第1項の書き換え): 「対象期間における労働日及び各労働日の労働時間は、年間生産計画に基づき製造部門が作成する年間カレンダーにおいて、開始日の前日までに特定する。年間生産計画に変更が生じても、既に特定した年間カレンダーの変更は第11条の定める場合に限る。」

一言解説: 製造業では生産計画の変更が生じやすいが、いったん特定した年間カレンダーの変更は限定的にしか認められない。生産計画の変動リスクを織り込んだ余裕あるカレンダー設計が必要であり、安易な変更前提の運用は事前特定義務違反として変形制の効力自体が否定されるリスクがある。

B節: 季節変動業種向け

観光業やリゾート施設等、繁忙期(夏季・年末年始等)と閑散期の差が大きい業種では、繁忙期に長い所定労働時間を設定し閑散期に短縮する設計となる。

修正条文例(第7条第2項の書き換え): 「2 対象期間中、【7】月から【9】月まで及び【12】月から翌年【1】月までを特定期間として本協定に定める。特定期間における連続労働日数の限度は12日とし、特定期間以外の期間における連続労働日数の限度は6日とする。」

一言解説: 特定期間における連続労働日数の限度緩和(最長12日)は労働基準法施行規則第12条の4第5項ただし書に基づく例外であり、恒常的に適用すると年間を通じた過重労働につながる。特定期間の設定は真に業務が繁忙な時期に限定し、閑散期には確実に休日を確保する設計とする必要がある。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程は、季節や年間サイクルによって業務量の繁閑差が大きい製造業、観光業、農林漁業関連業種等において、年間を通じた労働時間配分を最適化し、繁忙期の時間外割増賃金の発生を抑えつつ運用したい場面で導入する。他方、繁閑パターンが予測困難な業種や、対象期間開始前に年間の労働日・労働時間を具体的に特定することが困難な事業場には適さない。1か月単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の2)で足りる程度の月内変動しかない職場にあえて導入すると、年280日の労働日数上限等の追加規制を受けるだけで実益が乏しい場合がある。

根拠法令は労働基準法第32条の4であり、1か月単位の変形労働時間制(同法第32条の2)との違いは、第一に対象期間が「1か月を超え1年以内」である点、第二に就業規則のみでは導入できず労使協定の締結を要する点、第三に当該協定の届出が効力発生要件である点、第四に労働日数の上限(原則年280日、同法施行規則第12条の4第3項)及び連続労働日数の限度(原則6日、特定期間は最長12日、同条第5項)が定められている点である。1か月単位の変形制にはこれらの上限規制はなく、混同すると届出義務の欠落や労働日数超過につながる。さらに途中退職者には同法第32条の4の2に基づく割増賃金精算義務があり、これも1年単位に特有の規定である。

実務上よくある失敗として、第一に、労使協定を締結せずに就業規則の定めのみで導入しようとするケースがある。対策として第2条のように協定締結・届出を発効要件として明記する。第二に、年間労働日数が280日を超えるカレンダーを作成し上限を超過するケースがある。対策として第5条のように上限を明記し、作成時に日数を必ず確認する運用とする。第三に、途中退職者の割増賃金精算(同法第32条の4の2)を失念し未払賃金が生じるケースがある。対策として第10条のように精算義務を明記し、退職時の賃金計算フローに組み込む。

なお、対象期間の区分方法や労働日数上限の計算方法の詳細は事業場の実態によって判断が分かれ得るため、個別事案については社会保険労務士又は弁護士等の専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 対象期間を1か月を超え1年以内の範囲で定め、起算日を明記したか(労働基準法第32条の4)
• [ ] 労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出る手続を組み込んだか(就業規則のみでは導入できない点を確認したか)
• [ ] 対象期間の労働日数が年280日の上限(労働基準法施行規則第12条の4第3項)を超えないか確認する仕組みがあるか
• [ ] 連続労働日数の限度(原則6日、特定期間は最長12日)を遵守する設計か
• [ ] 1日10時間・1週52時間の限度、及び3か月超の対象期間の週48時間超過週の制限を条文化したか
• [ ] 対象期間を区分する場合、各期間の労働日・労働時間を初日の30日前までに特定する手続を定めたか
• [ ] 年間カレンダーの作成・周知の時期及び方法を具体的に定めたか
• [ ] 途中採用・退職者に対する賃金精算(同法第32条の4の2)の手続を定めたか
• [ ] 妊産婦・年少者・育児介護中の従業員への配慮規定を設けたか(同法施行規則第12条の6)
• [ ] 特定期間の設定範囲を真に繁忙な時期に限定し、恒常化させない運用か
• [ ] 1か月単位の変形制(同法第32条の2)との違い(対象期間の長さ、労使協定の要否、労働日数上限の有無)を混同していないか