⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

1か月単位の変形労働時間制に関する労使協定書

第1部: 書式本文

株式会社【 】(以下「会社」という。)と、【事業場名】の労働者の過半数で組織する労働組合(当該組合がない場合は労働者の過半数を代表する者、以下「労働者代表」という。)は、労働基準法第32条の2の規定に基づき、1か月単位の変形労働時間制の実施に関し、以下のとおり協定する。

第1条(目的) 本協定は、【小売業/コールセンター業務】において月内の繁閑差に対応するため、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲で、特定の週又は特定の日の労働時間を法定労働時間を超えて設定することを目的とする。

第2条(対象労働者の範囲) 本協定は、会社【〇〇事業部/〇〇店舗】に勤務する従業員のうち、次の各号のいずれにも該当しない者に適用する。 (1) 満18歳未満の年少者 (2) 会社が別途書面で除外を定めた者

第3条(対象期間及び起算日) 1. 対象期間は、毎月【1】日を起算日とする1か月間とする。 2. 対象期間中の各日及び各週の所定労働時間は、対象期間の開始前までに、別紙勤務シフト表により特定し、対象労働者に周知する。

第4条(労働時間の特定方法) 1. 対象期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えないように、別紙勤務シフト表において各日の始業・終業時刻及び各週の所定労働時間をあらかじめ具体的に定める。 2. 1日の所定労働時間は最長【10】時間、1週間の所定労働時間は最長【48】時間を上限とする。

第5条(休日) 対象期間中の休日は、別紙勤務シフト表に定めるところにより、1週間につき少なくとも1日又は4週間を通じ4日以上を確保する。

第6条(シフトの変更) 1. 前条により特定した労働日及び労働時間は、天災その他真にやむを得ない事由がある場合を除き、会社が一方的に変更することはできない。 2. 業務上やむを得ず変更する必要が生じたときは、会社は原則として変更しようとする日の【7】日前までに対象労働者に書面で通知し、協議のうえ変更する。

第7条(時間外労働の取扱い) 1. 別紙勤務シフト表であらかじめ特定された時間を超えて労働させた場合は、その超えた時間について時間外労働として割増賃金を支払う。 2. 1日又は1週間について特定された時間以下の労働であっても、対象期間を通じて平均週40時間を超えた部分は時間外労働として取り扱う。

第8条(妊産婦等への配慮) 妊娠中若しくは産後1年を経過しない女性従業員から請求があったときは、労働基準法第66条第1項の規定に基づき、本協定にかかわらず1週間及び1日の法定労働時間を超えて労働させない。

第9条(中途採用者・退職者の取扱い) 対象期間の途中で採用され、又は退職した従業員については、実労働時間に基づき、実際に労働した期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働させた時間分の割増賃金を清算のうえ支払う。

第10条(周知) 本協定及び別紙勤務シフト表は、各事業場の見やすい場所への掲示、書面の交付又は電磁的記録の備付けにより、対象労働者に周知する。

第11条(有効期間) 本協定の有効期間は、【西暦年】年【 】月【 】日から1年間とする。ただし、有効期間満了の1か月前までにいずれの当事者からも別段の意思表示がないときは、さらに1年間更新するものとし、以後も同様とする。

第12条(所轄労働基準監督署長への届出) 会社は、本協定を様式第3号の3により、所轄労働基準監督署長に届け出る。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 会社側（作成・届出用）

A-1 第4条の修正例 「対象期間の初日の【14】日前までに、別紙勤務シフト表を確定し、対象労働者に書面で交付する。シフト確定後は、第6条に定める場合を除き変更しない。」 一言解説: 届出実務上、行政は各日・各週の労働時間の特定を厳格に求めるため、確定・周知の期限を明記し、後日の是正勧告リスクを避ける。

A-2 第7条の修正例 「時間外労働の割増賃金は、対象期間を平均した週の実労働時間から法定労働時間の総枠を控除した時間数に基づき、賃金締切日ごとに計算し、翌月の賃金支払日に支払う。」 一言解説: 会社側は賃金計算の起点(締切日と対象期間の起算日のズレ)を明確にしておかないと、給与計算上の重複払い・払い漏れが生じやすい。

B節: 労働者代表側（確認用）

B-1 第6条の修正例 「前項の変更は、対象労働者の過半数の同意を得た場合に限り行うことができる。同意が得られない場合、会社は当初のシフトによる労働時間を維持する。」 一言解説: 労働者代表としては、一方的変更の余地を狭め、変更には本人同意を要件とすることで、生活設計への影響を抑えられる。

B-2 第3条の修正例 「別紙勤務シフト表は、対象期間の開始前【20】日までに労働者代表に提示し、意見を聴取したうえで確定する。」 一言解説: 労働者代表は、確定前の意見聴取プロセスを協定上に明記しておくことで、実質的な協議の機会を確保できる。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

1か月単位の変形労働時間制は、月末や特定曜日に業務が集中する小売業、飲食業、コールセンター業務など、月内での繁閑差はあるものの年間を通じた季節変動は乏しい事業場に適合する制度である。逆に、季節ごとに業務量が大きく変動する事業場では、対象期間を1年まで延長できる労働基準法第32条の4の1年単位の変形労働時間制の方が実態に即することが多く、また日々の業務量の予測が困難でシフトの事前特定が実務上不可能な事業場では、そもそも本制度を導入すべきでない。

根拠法令は労働基準法第32条の2であり、同条は労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えない定めをした場合に、特定の週又は日において法定労働時間を超えて労働させることを認める。行政解釈(昭和63年1月1日基発第1号)上、各日・各週の労働時間をあらかじめ具体的に特定することが要件とされており、単に「1か月平均40時間以内」とのみ定め、実際のシフトを会社が期中に自由に決定できる制度設計は、変形労働時間制としての効力を欠くと判断されるおそれがある。

実務でよくある失敗の一つ目は、シフト表を確定させないまま運用し、実際には会社が日々の業務量を見て労働時間を決めているケースである。この場合、あらかじめの特定を欠くとして変形制の効力が否定され、法定労働時間を超えた部分がすべて時間外労働として扱われるリスクが生じる。第4条・第6条のようにシフトの確定時期と変更手続を明記することで対応する。

二つ目の失敗は、確定したシフトを会社が業務都合で頻繁に変更し、実質的に特定の意味を失わせることである。第6条のように、変更は真にやむを得ない事由に限定し、変更手続を定めておく必要がある。

三つ目の失敗は、中途入社者・退職者について対象期間の一部しか勤務していないにもかかわらず、対象期間全体を前提とした変形制を適用し、割増賃金の精算を怠ることである。第9条のように実労働期間に基づく清算方法を明記しておく必要がある。

本制度の導入可否及びシフト設計の適法性については、事業場の実態により判断が異なるため、個別事案については専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 対象期間(1か月以内)と起算日を明記したか
• [ ] 対象期間を平均し週40時間以内(特例事業場は44時間)に収まる設計か
• [ ] 各日・各週の労働時間を対象期間開始前にあらかじめ具体的に特定したか
• [ ] 1日・1週間の労働時間の上限を定めたか
• [ ] シフト確定後の変更事由と変更手続を限定的に定めたか
• [ ] 妊産婦等からの請求があった場合の適用除外を定めたか
• [ ] 中途入社・退職者の割増賃金精算方法を定めたか
• [ ] 対象労働者への周知方法(掲示・交付等)を定めたか
• [ ] 有効期間及び更新の手続を定めたか
• [ ] 様式第3号の3による所轄労働基準監督署長への届出を予定しているか