⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

1年単位の変形労働時間制に関する労使協定書

第1部: 書式本文

【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)と、〇〇工場の労働者の過半数を代表する者(以下「労働者代表」という。)とは、季節による業務量の変動を踏まえた年間の労働時間配分について、労働基準法第32条の4に基づき次のとおり協定を締結する。

第1条(目的) 繁忙期(【 】月から【 】月まで)と閑散期の業務量差が大きい【製造業/観光業】において、対象期間を通じて労働時間を平準化し、年間総労働時間の短縮を図ることを目的とする。

第2条(対象労働者の範囲) 本協定は、会社【〇〇工場/〇〇事業所】に勤務する従業員のうち、次の各号のいずれにも該当しない者に適用する。 (1) 満18歳未満の年少者 (2) 妊娠中若しくは産後1年を経過しない女性従業員のうち、適用除外を申し出た者

第3条(対象期間) 対象期間は、毎年【4】月【1】日から翌年【3】月【31】日までの1年間とする。

第4条(労働日及び労働時間の特定) 1. 対象期間中の労働日及び各日の労働時間は、別紙年間カレンダーにより対象期間の開始前までに特定する。 2. ただし、対象期間を最初の期間(【4】月から【6】月まで)とそれ以降の各期間に区分する場合、最初の期間を除く各期間については、当該期間の初日の【30】日前までに、労働者代表の同意を得て労働日及び労働時間を特定することができる。

第5条(労働日数の限度) 対象期間における労働日数は、1年当たり【280】日を限度とする。

第6条(1日及び1週間の労働時間の限度) 1日の労働時間は【10】時間、1週間の労働時間は【52】時間を超えないものとする。ただし、対象期間が3か月を超える場合、労働時間が48時間を超える週は連続して【3】週以内とし、かつ、その週の初日の数は対象期間を3か月ごとに区分した各期間において【3】回以内とする。

第7条(連続労働日数の限度) 1. 対象期間中の連続労働日数は、6日を限度とする。 2. 特定期間(【8】月【1】日から【8】月【20】日まで及び【12】月【20】日から翌年【1】月【10】日まで)における連続労働日数は、12日を限度とする。

第8条(特定期間) 特に業務が繁忙な期間として、前条第2項に定める期間を特定期間とする。

第9条(休日) 対象期間中、休日は年間【85】日以上を確保する。

第10条(途中採用・退職者の賃金清算) 対象期間の途中で採用され、又は対象期間の中途で退職した労働者について、その労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合は、労働基準法第32条の4の2の規定に基づき、その超えた時間について割増賃金を支払う。

第11条(特定後の変更の禁止) 天災その他やむを得ない事由がある場合を除き、対象期間中に特定した労働日及び労働時間を会社が一方的に変更することはできない。

第12条(有効期間) 本協定の有効期間は対象期間と同一の1年間とし、期間満了の1か月前までに改定協議を行う。

第13条(届出) 会社は、本協定を所定の様式により所轄労働基準監督署長に届け出る。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 会社側（作成・届出用）

A-1 第4条の修正例 「対象期間を4月から翌3月までの1年間とし、最初の区分期間を4月から6月までとする。最初の区分期間の労働日・労働時間は本協定締結時に特定し、以後の区分期間については、各区分期間の初日の30日前までに、労働者代表の書面同意を得て特定する。」 一言解説: 会社側は繁忙期の需要予測が難しい業種では、区分制(労基法32条の4第1項4号)を活用し、直前まで柔軟に労働日を確定できる設計にしておくと運用しやすい。

A-2 第5条の修正例 「対象期間が3か月を超え1年未満の場合、労働日数の限度は、280日に対象期間の暦日数が1年に占める割合を乗じて得た日数とする。」 一言解説: 対象期間を1年未満に設定する場合の按分計算を明記しておくことで、届出時の指摘を防げる。

B節: 労働者代表側（確認用）

B-1 第7条の修正例 「特定期間における連続労働日数の限度は、法定上限の12日ではなく10日とする。」 一言解説: 労働者代表としては、法定上限をそのまま採用せず、健康確保の観点から独自に短い上限を交渉する余地がある。

B-2 第9条の修正例 「休日は年間90日以上を確保し、うち土曜日又は日曜日を年間40日以上含める。」 一言解説: 生活設計の予見可能性を高めるため、曜日ベースでの休日確保を求める修正は労働者代表側から提案しやすい。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

1年単位の変形労働時間制は、夏季・年末年始等の繁忙期と閑散期の業務量差が大きい製造業、観光・宿泊業、建設業などで、年間の所定労働時間を短縮しつつ繁忙期に法定労働時間を超える労働を可能にする場面に適合する。一方、業務量の変動が読めない事業場や、対象期間開始前に年間の労働日・労働時間を具体的に特定できない事業場では、特定の欠如により制度の効力が否定されるおそれがあるため、導入を避けるべきである。

根拠法令は労働基準法第32条の4であり、対象期間は1か月を超え1年以内で設定する。同条及び労働基準法施行規則第12条の4により、労働日数の限度は原則として1年当たり280日、1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は52時間とされ、対象期間が3か月を超える場合はさらに週48時間を超える週が連続する週数の制限がある。また連続労働日数は原則6日が限度だが、特定期間(労使協定で定める特に業務が繁忙な期間)については12日まで延長できる。対象期間の途中で入社・退職した労働者については、労働基準法第32条の4の2により、実際に労働した期間を平均して週40時間を超える部分の割増賃金を清算する義務がある。

実務でよくある失敗の一つ目は、対象期間開始前に年間すべての労働日・労働時間を確定できず、区分制度(32条の4第1項4号)の要件である「最初の期間以外は労働日数及び総労働時間のみ定め、各期間の初日の30日前までに労働者代表の同意を得て特定する」という手続を踏まずに運用してしまうことである。第4条のように区分制の手続を明記する必要がある。

二つ目の失敗は、特定期間を実態以上に広く設定し、実質的に年間を通じて連続12日労働を可能にしてしまうことである。特定期間はあくまで「特に業務が繁忙な期間」に限定し、第8条のように具体的な期間を明記する必要がある。

三つ目の失敗は、対象期間途中の退職者について、32条の4の2に基づく割増賃金の精算を怠ることである。年間を平均した所定労働時間の設計上、退職時点までの実労働時間が週平均40時間を超えていれば清算義務が生じるため、第10条のように精算方法を明記しておく必要がある。

労働日数・連続労働日数の上限設計や特定期間の範囲設定は事業場の実態により判断が分かれるため、個別事案については専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 対象期間(1か月超1年以内)の始期・終期を明記したか
• [ ] 対象期間開始前に年間の労働日・労働時間を具体的に特定したか(又は区分制の手続を明記したか)
• [ ] 労働日数の限度(原則年280日)を超えていないか
• [ ] 1日10時間・1週52時間の上限を遵守しているか
• [ ] 週48時間超が連続する場合の制限(3週以内等)を確認したか
• [ ] 連続労働日数の限度(原則6日、特定期間12日)を定めたか
• [ ] 特定期間の範囲を具体的な期間で限定したか
• [ ] 途中入社・退職者の割増賃金清算方法(労基法32条の4の2)を定めたか
• [ ] 休日の年間確保日数を定めたか
• [ ] 特定後の労働日・労働時間の一方的変更を禁止する条項を設けたか
• [ ] 所轄労働基準監督署長への届出を予定しているか