⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

事業場外みなし労働時間制に関する労使協定書

第1部: 書式本文

〇〇株式会社(以下「会社」という。)と、会社の従業員の過半数を代表する者【氏名】(以下「労働者代表」という。)は、事業場外において従事する業務のうち労働時間を算定し難いものの取扱いについて、労働基準法第38条の2の規定に基づき、次のとおり協定する。

第1条(目的) 本協定は、外勤営業その他事業場外で従事する業務であって、会社が労働時間を的確に把握することが困難な業務に従事する従業員の労働時間の算定方法を明らかにし、適正な賃金計算及び健康管理を行うことを目的とする。

第2条(対象業務) 本協定の対象となる業務は、得意先の開拓・訪問その他の外勤営業活動であって、次の各号のいずれにも該当するものとする。 一 会社が訪問先、訪問順序及び訪問時刻を個別かつ具体的に指示せず、従業員が自らの裁量で経路及び時間配分を決定するもの 二 携帯電話、業務用スマートフォン等の情報通信機器を用いて随時会社の具体的な指揮命令を受けながら遂行するものではないもの

第3条(対象労働者) 対象労働者は、会社の営業部門に所属し、前条の業務に日常的に従事する従業員のうち、会社が指定する者とする。内勤業務を主として行う従業員及び前条各号のいずれかに該当しない業務に従事する従業員は、対象労働者に含まれない。

第4条(みなし労働時間の適用) 対象労働者が第2条の業務に従事し、その労働時間の全部又は一部を事業場外で行った場合において、労働時間を算定し難いときは、就業規則に定める所定労働時間労働したものとみなす。

第5条(みなし労働時間の時間数) 1. 前条のみなし労働時間は、1日につき8時間とする。 2. 当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、当該業務の遂行に通常必要とされる時間として、1日につき9時間労働したものとみなす。

第6条(労使協定の届出) 前条第2項により定めたみなし労働時間が法定労働時間を超えるときは、会社は、労働基準法第38条の2第2項及び第3項並びに労働基準法施行規則第24条の2の規定に基づき、本協定を所轄労働基準監督署長に届け出るものとする。

第7条(適用除外) 次の各号のいずれかに該当する状態にあると認められる従業員については、当該業務に従事する時間について本協定によるみなし労働時間制を適用しない。 一 情報通信機器を通じて会社が常時具体的な指示を行い、従業員がこれに即応することを求められている場合 二 訪問先、訪問順序及び所要時間があらかじめ会社によって細かく指定され、その遵守状況が逐一報告を求められている場合

第8条(休憩及び休日) 対象労働者についても、就業規則に定める休憩時間及び休日に関する規定の適用は妨げられない。

第9条(深夜労働及び休日労働の取扱い) みなし労働時間制は、所定労働時間内における労働時間の算定方法を定めるものであり、深夜(午後10時から午前5時まで)の労働及び法定休日の労働については、別途労働基準法の規定に基づき割増賃金を支払う。

第10条(健康確保措置) 会社は、対象労働者について、パソコンの使用記録その他の客観的な方法又は自己申告により在社時間及び業務従事状況を把握し、長時間労働が認められる者に対しては、労働安全衛生法に基づく医師の面接指導その他の健康確保措置を講じる。

第11条(協定内容の見直し) 対象業務の実態に変化が生じ、みなし労働時間の水準が実際の労働実態と乖離していると認められるときは、会社及び労働者代表は速やかに協議し、必要に応じて本協定の内容を見直す。

第12条(有効期間) 本協定の有効期間は、【西暦年】年【 】月【 】日から1年間とする。有効期間満了の1か月前までにいずれの当事者からも改定の申出がないときは、さらに1年間更新するものとし、以後も同様とする。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 外勤営業向け(訪問経路を従業員の裁量に委ねる業種)

A-1 第2条の修正例 「対象業務は、自動車又は公共交通機関を用いた既存顧客及び見込客への訪問営業活動であって、訪問先の選定及び一日の訪問順序を従業員自身が決定し、会社に対しては訪問結果を事後に日報で報告するものに限る。」 一言解説: 訪問順序の決定権が従業員側にあることを条文上明示することで、労働時間を算定し難いとの評価を裏付けやすくする。

A-2 第5条の修正例 「みなし労働時間は、直近の業務実態調査における平均所要時間を踏まえ、1日につき9時間30分とする。」 一言解説: みなし時間は恣意的に定めるのではなく、実態調査等の客観的根拠に基づいて設定し、法定労働時間を超える場合は第6条の届出を確実に行う。

B節: 在宅勤務併用向け(直行直帰・テレワークを組み合わせる業種)

B-1 第2条の修正例 「対象業務には、得意先訪問に加え、自宅を拠点として資料作成等を行う勤務日を含む。ただし、チャットツールへの常時ログイン及び即時応答を義務付けないことを条件とする。」 一言解説: 在宅勤務日を組み合わせる場合、通信手段が常時オンの状態を求めていないことを条文上の要件として明記する必要がある。

B-2 第7条の修正例 「在宅勤務日において、会社が指定するオンライン会議への参加時間及び終業報告の時刻をあらかじめ定めている部分については、当該時間帯を除きみなし労働時間制を適用する。」 一言解説: 在宅勤務と外勤を併用する場合、会議参加等の把握可能な時間帯とみなし制を適用する時間帯を区分して整理することが望ましい。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本書式を用いるべき場面は、得意先訪問等の外勤営業のように、訪問先や時間配分を従業員の裁量に委ね、使用者が具体的な指揮命令を及ぼしがたい業務である。逆に、業務用スマートフォンの位置情報機能や勤怠アプリにより訪問先・移動経路をリアルタイムに把握し、随時具体的な指示を行っている場合や、在宅勤務のコールセンター業務のように常時システムにログインさせて対応状況を監視している場合は、労働時間を算定し難いとはいえず、本書式によるみなし労働時間制を適用すべきでない。

根拠法令は労働基準法第38条の2であり、同条第1項は事業場外労働について「労働時間を算定し難いとき」に限り所定労働時間又は通常必要とされる時間労働したものとみなす旨を定める。この「算定し難いとき」の該当性は、阪急トラベルサポート事件(最高裁判所第二小法廷平成26年1月24日判決)において、添乗員の業務につき、旅行日程があらかじめ具体的に確定しており、携帯電話を所持させて随時報告・指示を行っていた事実等から、労働時間を算定し難いとはいえないと判断された例が参考になる。情報通信機器の発達により使用者の指揮監督が及びやすくなっている現状を踏まえ、厚生労働省のテレワークガイドラインも、テレワークであることのみを理由に安易にみなし労働時間制を適用することについて慎重な検討を求めている。

実務でよくある失敗の一つ目は、業務用スマートフォンを常時携帯させ、頻繁に業務指示や報告を求めているにもかかわらず、形式的に本協定を締結してみなし制を適用してしまうことである。第7条の適用除外要件を明確にし、実態が要件に反する場合には速やかに通常の労働時間管理へ切り替える運用が必要である。

二つ目の失敗は、みなし労働時間が法定労働時間を超えているにもかかわらず、労働基準監督署への届出(第6条)を怠ることである。届出を欠いたまま運用した場合、労働基準法違反として是正勧告の対象となり得ると考えられる。

三つ目の失敗は、みなし労働時間制の適用によって深夜労働及び休日労働の割増賃金までもが不要になると誤解することである。第9条のとおり、みなし制は所定労働時間内の算定方法にとどまり、深夜・休日の割増賃金支払義務は別途生じる。

本協定の適法性は対象業務における使用者の指揮監督の及び方によって結論が左右されるため、具体的な業務実態を踏まえた最終的な判断は弁護士等の専門家に相談されたい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 対象業務が「労働時間を算定し難いとき」の要件を満たすか、業務実態を具体的に確認したか
• [ ] 業務用スマートフォン等による常時の指示・報告の有無を確認したか
• [ ] 訪問先・訪問順序の決定権が従業員側にあることを条文上明記したか
• [ ] みなし労働時間の時間数を実態調査等の客観的根拠に基づき設定したか
• [ ] みなし労働時間が法定労働時間を超える場合、所轄労働基準監督署への届出を行ったか
• [ ] 深夜労働及び休日労働の割増賃金を別途支払う運用としたか
• [ ] 在宅勤務を併用する場合、常時通信可能な状態を求めていないことを確認したか
• [ ] 対象労働者の範囲(部門・職種)を明確にしたか
• [ ] 健康確保措置(在社時間の把握、医師の面接指導等)を定めたか
• [ ] 有効期間及び見直しの手続を定めたか