⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

時間単位年次有給休暇規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、労働基準法第39条第4項の規定に基づき、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)の従業員が年次有給休暇の一部を時間を単位として取得できる制度(以下「時間単位年休」という。)について、必要な事項を定めることを目的とする。

第2条(労使協定) 1. 会社は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合(それがない場合は労働者の過半数を代表する者)との間で、労働基準法第39条第4項に基づく労使協定を書面により締結した上で、本規程による時間単位年休を実施する。 2. 前項の労使協定には、対象者の範囲、時間単位年休の日数、時間単位年休1日の時間数、1時間以外の時間を単位とする場合の時間数を定める。

第3条(対象者) 1. 時間単位年休の対象者は、就業規則第【 】条に基づき年次有給休暇の権利を取得した全ての従業員とする。 2. ただし、業務の性質上、時間単位での取得が著しく困難な部門に所属する従業員については、労使協定で対象から除外することができる。

第4条(対象日数の上限) 1. 時間単位年休として取得できる日数は、1年度につき5日分を限度とする。 2. 前年度から繰り越された年次有給休暇がある場合であっても、当該年度において時間単位年休として取得できる合計日数は5日分を超えない。

第5条(時間への換算方法) 1. 時間単位年休1日分の時間数は、当該従業員の1日の所定労働時間数を基準として算定する。 2. 所定労働時間数に1時間未満の端数がある場合は、これを1時間に切り上げる。 3. 例として、1日の所定労働時間が7時間30分の従業員の場合、時間単位年休1日分は8時間として取り扱う。 4. 所定労働時間が日によって異なる従業員については、労使協定で定める算定方法による。

第6条(取得単位) 時間単位年休は1時間を単位として取得するものとし、分単位での取得は認めない。

第7条(申請手続) 1. 従業員は、時間単位年休を取得しようとするときは、原則として取得予定日の前日までに、所定の様式により所属長に申請しなければならない。 2. 会社は、事業の正常な運営を妨げる場合には、労働基準法第39条第5項に基づき、時季を変更することができる。

第8条(半日単位年休との関係) 会社が別途半日単位の年次有給休暇制度を設けている場合、半日単位年休と時間単位年休は別個の制度として運用し、それぞれの取得日数を区分して管理する。

第9条(時季指定義務との関係) 1. 労働基準法第39条第7項及び第8項に基づき会社が年5日の時季指定を行う義務の算定に当たり、時間単位年休として取得した時間は日数に算入しない。 2. 会社は、時間単位年休のみを取得した従業員についても、年5日の年次有給休暇を日単位又は半日単位で確実に取得できるよう別途管理し、必要に応じて時季指定を行う。

第10条(賃金の取扱い) 時間単位年休を取得した時間に対する賃金は、通常の賃金を基礎とし、当該時間数に応じて時間割計算した額を支払う。

第11条(管理台帳) 会社は、従業員ごとに時間単位年休の取得時間数、残時間数を記録した管理台帳を作成し、年次有給休暇管理簿の一部として保存する。

第12条(改廃) 本規程の改廃は、労使協定の変更を伴う場合、労働者代表との協議及び協定の再締結を経て行う。

第13条(附則) 本規程は【西暦年】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: オフィス向け(始業・終業時刻の調整で運用しやすい企業)

A-1 第7条の修正例 「従業員は、時間単位年休を取得しようとするときは、始業時刻の【 】時間前までに、社内システムを通じて申請しなければならない。遅刻・早退に相当する時間帯についても時間単位年休の対象とすることができる。」 一言解説: オフィス勤務では始業・終業時の遅刻早退代わりに使うニーズが高いため、申請期限を短く設定し、システム申請で運用負荷を下げる書き方が実務に馴染む。

A-2 第6条の修正例 「時間単位年休は始業時刻から連続して取得する場合又は終業時刻まで連続して取得する場合に限り、1日の途中で分割して2回以上取得することを妨げない。」 一言解説: 遅刻・早退双方への対応を想定し、勤務時間の前後どちらでも使える設計にすると、オフィス勤務者の利便性が高まる。

B節: 通院・育児配慮重視企業向け(時間単位取得のニーズが高い職場)

B-1 第3条の修正例 「時間単位年休の対象者は全従業員とし、特に育児又は介護を行う従業員、定期的な通院を要する従業員については、所属長は業務調整に努め、時間単位年休の取得を妨げてはならない。」 一言解説: 通院・育児配慮を重視する企業では、対象者を限定せず、かつ運用上の配慮義務を明記することで制度の実効性を高める。

B-2 第9条の修正例 「会社は、時間単位年休を頻繁に利用する従業員についても、年5日の時季指定義務の履行状況を四半期ごとに確認し、日単位又は半日単位の年次有給休暇の取得を個別に促す。」 一言解説: 時間単位年休は年5日の時季指定義務の算定対象に含まれないため、通院等で時間単位取得が多い従業員ほど別途の日数管理が必要になる点を運用ルールに落とし込む。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程を導入すべき場面は、通院、子どもの送迎、役所手続などの短時間の私用のために年休を柔軟に使わせたい企業であり、特にオフィスワーカーが中心の職場や、育児・介護を行う従業員が多い企業との相性がよい。逆に、交替制のシフト勤務やライン作業のように時間単位での欠員補充が困難な業種では、時間単位年休の導入がかえって現場の混乱を招くことがあるため、対象部門を限定するか、半日単位年休など別の柔軟化策を検討すべき場面もある。

根拠法令は労働基準法第39条第4項であり、同項は「労使協定により、時間を単位として有給休暇を与えることができる」こととし、その対象日数の上限を「5日以内」と定めている。この5日という上限は暦日ベースの年5日ではなく、時間換算した年休のうち時間単位として消化できる日数の上限を意味する点に注意が必要である。また、同条は計画的付与(同条第6項)と同様に労使協定の締結を要件としており、就業規則の定めのみで時間単位年休を実施することはできない。時間への換算方法については、厚生労働省の通達等において1日の所定労働時間数を基準とする考え方が示されており、本規程第5条もこれに沿った設計としている。

実務でよくある失敗の一つ目は、時間単位年休の上限日数(5日)を暦年や事業年度で正しく管理せず、繰越分と合算した結果、上限を超えて時間単位取得を認めてしまうことである。対策として、第4条において「当該年度において時間単位年休として取得できる合計日数は5日分を超えない」ことを明記し、管理台帳(第11条)で残時間数を可視化する。

二つ目の失敗は、時間単位年休の取得時間を、労働基準法第39条第7項の年5日の時季指定義務の履行日数に算入してしまうことである。時間単位年休は同義務の算定対象に含まれないとされているため、第9条のように両者を明確に区分し、時間単位取得のみの従業員についても別途日単位・半日単位での取得を促す運用が必要である。

三つ目の失敗は、所定労働時間数からの時間換算方法を定めずに運用を開始し、パートタイマーなど所定労働時間の短い従業員との間で1日分の時間数を巡るトラブルが生じることである。第5条のように端数の切上げルールや具体例を規程上に明記することで、換算基準の一貫性を確保できる。

時間単位年休の対象者の範囲設定や、シフト制職場における運用の可否については、事業場の実態によって適法な設計が異なりうるため、個別の事案については弁護士等の専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 労働基準法第39条第4項に基づく労使協定を労働者の過半数代表と締結したか
• [ ] 労使協定に対象者、対象日数、時間単位年休1日の時間数を明記したか
• [ ] 時間単位年休の年間上限を5日分として管理する仕組みがあるか
• [ ] 1日の所定労働時間からの時間換算方法(端数処理を含む)を定めたか
• [ ] 時間単位での取得が困難な部門を除外する必要があるか検討したか
• [ ] 半日単位年休制度がある場合、時間単位年休との区分管理を定めたか
• [ ] 年5日の時季指定義務の算定に時間単位取得分を含めない運用としたか
• [ ] 時間単位年休のみ取得する従業員への日単位取得の促進策を定めたか
• [ ] 申請手続(申請期限・様式)を業務実態に合わせて定めたか
• [ ] 従業員ごとの時間単位年休管理台帳を年次有給休暇管理簿と連動させて整備したか