⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

監督・コーチ契約書

第1部: 書式本文

監督・コーチ契約書

クラブ・団体:【クラブ・団体名】(以下「甲」という。) 指導者:【氏名】(以下「乙」という。)

甲及び乙は、乙が甲の運営するチームの監督又はコーチとして指導業務に従事することに関し、次のとおり契約(以下「本契約」という。)を締結する。

第1条(委嘱業務) 甲は乙に対し、【監督/コーチ】として、選手の指導、戦術の立案、試合における指揮その他これに付随する業務(以下「本件業務」という。)を委嘱する。

第2条(契約期間) 本契約の有効期間は、【20〇〇年〇月〇日】から【20〇〇年〇月〇日】までとする。

第3条(報酬) 1. 甲は乙に対し、報酬として月額金【 】円(税込み)を支払う。 2. 成績条件(【リーグ順位・昇格・優勝等】)を達成した場合の成績給を別紙のとおり定める。

第4条(業務遂行) 乙は、善良な管理者の注意をもって本件業務を遂行し、甲の定める規律規程及び所属競技団体の規則を遵守する。

第5条(指導範囲) 1. 乙の指導範囲は【トップチーム/育成年代/特定ポジション等】とする。 2. 甲は、乙の指導方針を尊重しつつ、チーム運営上必要な事項について協議を求めることができる。

第6条(解任事由) 甲は、次の各号のいずれかに該当する場合、乙を解任することができる。 1. 乙が本契約又は規律規程に重大に違反したとき 2. 乙の心身の故障により職務の遂行に著しい支障が生じたとき 3. 成績不振その他チーム運営上やむを得ない事由があるとき

第7条(解任時の違約金) 1. 甲が前条第3号を理由に契約期間中に乙を解任する場合、甲は乙に対し、残存契約期間に応じた違約金として、残存月数分の報酬相当額の【 】%を支払う。 2. 乙が正当な理由なく契約期間中に自ら辞任する場合、乙は甲に対し、前項に準じた違約金を支払う。

第8条(事故時の責任分担) 1. 乙の指導中に発生した選手の傷病について、甲は必要な保険加入その他の措置を講じる。 2. 乙の故意又は重大な過失に起因する事故については、乙もその責任の一部を負担することがある。

第9条(兼業の制限) 乙は、甲の事前の書面による承諾なく、他のクラブ・団体の指導業務(有償・無償を問わない)に従事してはならない。

第10条(秘密保持) 乙は、本件業務を通じて知り得た甲の戦術、選手情報その他の秘密情報を、契約期間中及び契約終了後も第三者に開示してはならない。

第11条(肖像等の利用) 乙は、甲が本契約に基づく指導者としての活動に関連して、乙の氏名、肖像等を広報目的で利用することを承諾する。

第12条(協議事項) 本契約に定めのない事項については、甲乙誠実に協議のうえ定める。

甲:【 】 乙:【 】

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: クラブ側で成績不振時の解任を機動的に行いたい場合

第6条第3号の要件を「シーズン途中における順位が【 】位以下となった場合」等、客観的な基準に置き換え、第7条の違約金を成績不振解任の場合は逓減する(在任期間に応じて減額する)条項に修正する。

B節: 指導者側で身分の安定性を重視する場合

第6条第3号を削除又は限定し、「成績不振を理由とする解任には、甲の取締役会等における正式な決議及び相当期間の改善猶予を要する」との手続的保障を追加する。

C節: 育成年代・アマチュアチームの指導者契約とする場合

第3条の報酬体系を「月額報酬のみとし、成績給は設けない」よう簡素化し、第8条の事故時の責任分担について、スポーツ安全保険等の加入を前提とした条項に修正する。

D節: 指導者が個人事業主として業務委託契約の形式を取る場合

前文に「乙は個人事業主として本件業務を受託するものであり、甲乙間に雇用関係は存在しない」旨を明記し、第4条に「乙は自己の裁量により指導方法を決定する」との裁量性を強調する条項を追加する。ただし、実態が労働者性を有する場合は労働関係法令が適用され得る点に留意が必要です。

E節: 複数年契約でオプション条項を設ける場合

第2条に「契約最終年度の成績が【 】の場合、甲は乙との契約を1年間延長するオプションを有する」との延長オプション条項を追加する。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

本書式は、スポーツクラブ・団体が監督又はコーチを指導者として招へいする際の契約書として使用します。プロクラブにおける監督契約から、アマチュアチーム・育成年代チームにおけるコーチ契約まで幅広く使用されることを想定していますが、契約の法的性質(雇用契約か業務委託契約か)は指導者の稼働実態(指揮命令の程度、勤務時間の拘束性、報酬の性質等)によって個別に判断される点に注意が必要です。

指導者契約が労働契約(労働基準法上の労働者に該当)と評価される場合、解雇制限(労働契約法第16条)や割増賃金規制等の労働関係法令が適用され、契約書上「解任」と定めていても実質的には解雇として扱われる可能性があります。他方、業務委託契約(準委任契約)として整理される場合は民法の規定が適用され、比較的柔軟な契約終了が可能となりますが、実態が労働者性を有するにもかかわらず契約書上のみ業務委託と整理することは、後日の紛争や労働基準監督署からの指摘のリスクを伴います。また、指導中の事故については、民法上の安全配慮義務及び使用者責任(民法第715条)、スポーツ事故における注意義務の水準に関する裁判例の蓄積も踏まえた検討が必要です。

よくある失敗として、第一に、解任事由(特に成績不振)の要件が曖昧で、解任の適法性をめぐって紛争になるケースがあります。第6条・A節のように客観的な基準を設けることが対策です。第二に、違約金条項が一方当事者(多くはクラブ側)に有利な内容にとどまり、指導者側の正当な権利保護が図られていないケースです。B節のように手続的保障を組み込むことが有効です。第三に、契約の法的性質と実際の稼働実態が乖離し、労働者性の有無をめぐって争いになるケースです。D節のように実態に即した記載とすることが望まれます。契約の法的性質の判断や解任の適法性については、個別事案は専門家に確認することが不可欠です。加えて、育成年代の指導者においては、体罰やハラスメントに関する規律規程の遵守が求められる場面が多く、解任事由の中にこれらの規律違反を明示的に含めておくことも実務上重要です。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 契約の法的性質(雇用契約か業務委託契約か)が実態と整合しているか確認したか
• [ ] 報酬体系(固定報酬・成績給)を明確にしたか
• [ ] 解任事由(特に成績不振)を客観的な基準で定めたか
• [ ] 解任時・辞任時の違約金の算定方法を定めたか
• [ ] 指導中の事故に関する責任分担及び保険加入を確認したか
• [ ] 兼業制限の範囲を明確にしたか
• [ ] 秘密保持義務の存続期間を明記したか
• [ ] 肖像等の利用範囲を明記したか
• [ ] 労働者性が認められる場合の労働関係法令の適用リスクを検討したか
• [ ] 複数年契約の場合、延長オプション等の条項を検討したか
• [ ] 所属競技団体の規則(指導者資格要件等)との整合性を確認したか
• [ ] 体罰・ハラスメント防止に関する規律規程を解任事由に含めたか
• [ ] 契約延長・更新の判断時期及び基準を定めたか