⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

企画業務型裁量労働制規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、労働基準法第38条の4に定める企画業務型裁量労働制(以下「本制度」という)について、対象業務、対象労働者の要件、労使委員会の決議手続及び本人同意の手続を定め、事業の運営に関する事項の企画、立案、調査及び分析を行う労働者(以下「対象労働者」という)の適正な労働条件を確保することを目的とする。

第2条(定義) 本規程において「対象業務」とは、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があり、かつ、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務をいう。

第3条(対象事業場) 本制度を実施できる事業場は、対象業務が存在する事業場であって、次条の労使委員会が設置された事業場に限る。本社又は主要な決定を行う部門を持たない支店・営業所には原則として適用しない。

第4条(労使委員会の設置) 1 会社は、対象業務を行う事業場に労使委員会を設置する。委員会は、使用者を代表する委員及び当該事業場の労働者の過半数を代表する者に任期を定めて指名された委員をもって構成し、後者が委員の半数を占めるものとする。 2 労使委員会の議事録は作成し、開催の都度、当該事業場の労働者に周知するとともに、【3】年間保存する。

第5条(労使委員会の決議事項) 労使委員会は、委員の5分の4以上の多数による議決により、次の事項を決議する。 一 対象業務の具体的範囲 二 対象労働者の範囲 三 みなし労働時間 四 対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置の具体的内容 五 対象労働者からの苦情の処理に関する措置の具体的内容 六 本人同意の取得及び同意をしなかった労働者に対する不利益取扱いの禁止 七 同意の撤回の手続 八 決議の有効期間(【3】年以内とする) 九 前各号のほか、厚生労働省令で定める事項

第6条(決議の届出) 会社は、前条の決議を所轄労働基準監督署長に届け出る。届出をしない場合、本制度によるみなし労働時間の適用は効力を生じない。

第7条(対象労働者の要件) 対象労働者は、対象業務に常態として従事する労働者であって、決議で定める知識、経験等を有する者のうち、決議の内容を説明された上で本制度の適用に同意した者に限る。新卒採用直後の労働者等、対象業務の遂行に必要な知識・経験を欠く者を対象としない。

第8条(本人同意及び同意撤回) 1 会社は、対象労働者ごとに、本制度の適用について書面又は電磁的記録による同意を得る。 2 会社は、同意をしなかった労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを行わない。 3 対象労働者は、いつでも同意を撤回することができる。撤回があった場合、会社は速やかに通常の労働時間管理に移行する。 4 会社は、対象労働者ごとの同意・撤回の状況を記録し、決議の有効期間中及びその満了後【3】年間保存する。

第9条(みなし労働時間) 対象労働者が対象業務に従事した日については、労使委員会の決議で定める時間労働したものとみなす。深夜労働及び休日労働に関する規定の適用は妨げられない。

第10条(健康・福祉確保措置) 1 会社は、対象労働者の労働時間の状況を把握し、これを基礎として決議に定める健康・福祉確保措置を実施する。 2 労働時間の状況が【1か月100時間】を超えるおそれがある対象労働者については、産業医への情報提供及び面接指導の実施等の措置を講ずる。

第11条(苦情処理措置) 会社は、本制度に関する対象労働者からの苦情を受け付ける窓口を【人事部】に設置し、申出を受けた場合は労使委員会にも報告のうえ必要な措置を講ずる。

第12条(定期報告) 会社は、決議が行われた日から起算して6か月以内ごとに1回、対象労働者の労働時間の状況及び健康・福祉確保措置の実施状況を、所轄労働基準監督署長に報告する。

第13条(決議の見直し及び再決議) 決議の有効期間が満了する場合、会社は労使委員会において改めて第5条の決議を行い、所轄労働基準監督署長への届出を行う。決議が更新されない場合、本制度は効力を失う。

第14条(記録の保存) 会社は、労使委員会の議事録、決議内容、対象労働者の同意・撤回の記録、定期報告の写しを、決議の有効期間中及びその後【3】年間保存する。

附則 本規程は【西暦】年【月】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 本社企画部門向け

本社の経営企画・事業企画部門は、対象業務該当性が比較的認められやすいが、部門内の全員が該当するわけではなく、実際に企画立案の裁量を有する者に限定する必要がある。

書き換え例(第7条関連): 「対象労働者は、【経営企画部】に所属し、事業計画の策定又は経営資源の配分に関する調査分析を自らの裁量により行う者であって、決議で定める在籍年数【3年以上】の要件を満たす者に限る。補助的にデータ集計のみを行う者は対象としない。」

一言解説: 部門名や役職名で一律に対象化すると、実態が伴わない場合に制度自体の有効性が否定されるおそれがあるため、業務内容による絞り込みを条文上に残す。

B節: 大企業向け

複数事業場を持つ大企業では、事業場ごとに労使委員会を設置し、決議内容が事業場間で異なりうる。全社一律の運用にすると、対象業務の実態にそぐわない事業場が生じる。

書き換え例(第4条・第6条関連): 「労使委員会は、対象業務を行う事業場ごとに設置する。決議及び届出も事業場単位で行い、本社人事部は各事業場の決議内容及び定期報告の期限を一覧管理し、6か月ごとの報告漏れを防止する体制を整備する。」

一言解説: 大企業では届出・定期報告の管理が事業場ごとに分散しがちであり、本社での一元管理の仕組みを明記しておくことが実務上重要である。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程は、経営企画・事業企画部門など、事業運営の企画立案・調査分析業務が存在し、労使委員会を設置できる体制を持つ企業が、労働基準法第38条の4に基づき企画業務型裁量労働制を導入する場面で用いる。対象業務が存在しない事業場や、労使委員会の設置・運営体制を維持できない小規模事業場では、本制度の導入は適さない。

企画業務型裁量労働制は、専門業務型裁量労働制(労働基準法第38条の3)と混同されやすいが、根拠条文及び手続要件が異なる。専門業務型は施行規則第24条の2の2に列挙された業務に限定され、労使協定の締結・届出のみで足りるのに対し、企画業務型は対象業務を法令上限定列挙せず、労使委員会を設置したうえで委員の5分の4以上の多数による決議を経る必要がある(第5条)。さらに企画業務型では、決議後6か月以内ごとに1回、所轄労働基準監督署長への定期報告義務が課される(第12条)。この定期報告義務は専門業務型には存在しない企画業務型固有の要件であり、失念すると制度の適正な運用が問えなくなる。

実務上よくある失敗として、第一に、労使委員会の委員構成が労働者側委員の過半数指名要件を満たさず、決議自体が無効となる例がある。第4条のとおり指名手続と半数要件を明記し、選出過程の記録を残すことが対策となる。第二に、決議の有効期間満了後も再決議を怠り、みなし労働時間の効力が失われたまま運用を続けてしまう例がある。第13条のように有効期間管理と再決議の手続を明文化する必要がある。第三に、対象労働者の本人同意を包括的な雇用契約書の一条項として取得し、個別の同意取得や撤回手続の周知を欠く例がある。第8条のとおり同意・撤回を独立した手続として設計し、記録を残すことが求められる。

なお、労使委員会の運営や決議事項の適法性、対象業務の該当性判断は事業場の実情により異なるため、個別事案については弁護士等の専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 対象業務が事業運営の企画・立案・調査・分析業務に該当することを確認したか
• [ ] 対象業務を行う事業場に労使委員会を設置したか
• [ ] 労使委員会の労働者側委員が過半数代表による指名手続を経て選出されているか
• [ ] 委員の5分の4以上の多数による決議を行い、議事録を作成・保存したか
• [ ] 決議を所轄労働基準監督署長に届け出たか
• [ ] 対象労働者ごとに書面又は電磁的記録による本人同意を取得したか
• [ ] 同意撤回の手続及び撤回後の労働時間管理への移行方法を定めたか
• [ ] 決議の有効期間及び再決議のスケジュールを管理する体制を整えたか
• [ ] 決議から6か月以内ごとの定期報告を行う担当部署とスケジュールを定めたか
• [ ] 健康・福祉確保措置及び面接指導の実施基準を定めたか
• [ ] 苦情処理窓口を設置し、労使委員会への報告経路を確保したか
• [ ] 専門業務型裁量労働制との適用対象の重複がないか確認したか