⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

休業手当支払通知書

第1部: 書式本文

【発行年月日】令和【 】年【 】月【 】日

【対象労働者氏名】殿

【会社名】 【代表者役職・氏名】㊞

休業手当支払通知書

下記のとおり休業を実施し、労働基準法第26条に基づく休業手当を支払いますので通知します。

第1条(休業の実施) 会社は、下記の理由により、下記の期間、貴殿を休業させる。

第2条(休業の理由) 1. 休業事由:□ 発注減少に伴う操業停止　□ 生産設備の故障・停止　□ 取引先の事情による受注停止　□ 感染症の流行に伴う事業運営上の判断による休業　□ その他【具体的内容】 2. 休業に至った経緯:【経営判断の内容・時期、休業回避のために講じた措置の有無】 3. 会社は、本休業が労働基準法第26条にいう「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当すると判断し、下記のとおり休業手当を支払う。

第3条(休業期間) 令和【 】年【 】月【 】日から令和【 】年【 】月【 】日までの【 】日間(所定労働日数【 】日)を休業とする。

第4条(平均賃金の算定) 1. 算定基礎期間:令和【 】年【 】月【 】日から令和【 】年【 】月【 】日までの3か月間 2. 算定基礎期間中の賃金総額:【 】円 3. 算定基礎期間中の暦日数:【 】日 4. 平均賃金額:【 】円(労働基準法第12条に基づき算定)

第5条(休業手当の算定方法) 1. 休業手当の額は、平均賃金の100分の【 】(60以上の数値)を基準として算定する。 2. 休業1日当たりの休業手当額:【 】円 3. 対象期間の休業手当総額:【 】円

第6条(支払方法及び支払日) 1. 支払方法:【給与振込口座への振込】 2. 支払日:令和【 】年【 】月【 】日(通常の給与支払日と同日) 3. 支給明細に「休業手当」として区分して記載する。

第7条(社会保険料等の取扱い) 休業手当は賃金に該当するため、社会保険料・雇用保険料・所得税等の控除対象となる。控除後の支給額は別途支給明細により通知する。

第8条(雇用調整助成金等の活用状況) 会社は、本休業に関連し、□ 雇用調整助成金の活用を検討中　□ 申請済み(申請日:【 】)　□ 活用予定なし のいずれかの状況にある。

第9条(休業期間中の就業禁止) 休業期間中、対象労働者は会社の指示なく就業してはならない。ただし、会社が別途指示した場合はこの限りでない。

第10条(休業期間の延長・短縮) 休業事由が解消し、又は継続する場合、会社は速やかに休業期間の変更を通知する。

第11条(異議申立て) 休業手当の算定方法又は休業の実施自体に疑義がある場合、通知受領日から【 】日以内に【人事部門・相談窓口名】に申し出ることができる。

第12条(受領確認) 本通知書の内容を受領したことを、下記に署名のうえ確認する。

【受領年月日】　　　　【氏名】㊞

以上

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 会社の立場から通知する場合

• 記載例1:「第2条の休業に至った経緯に、『主要取引先からの発注が令和【 】年【 】月比で【 】割減少し、他部門への配置転換、有給休暇の取得奨励等の措置を検討したが、対象労働者の職種の性質上、代替業務の確保が困難であった』のように、休業回避のための検討経過を具体的に記載する。」 一言解説: 休業手当の支払対象となる事由であっても、休業回避の努力を尽くしたことを記録しておくことは、後日、休業自体の必要性や誠実性が問われた場合の説明材料となる。
• 記載例2:「第5条の休業手当の算定率について、『労働協約第【 】条に基づき平均賃金の100分の【 】を支給する』のように、法定基準を上回る場合はその根拠規定を明記する。」 一言解説: 就業規則・労働協約で法定の6割を上回る率を定めている場合、通知書上もその根拠を明示し、法定最低基準との違いを明確にすることが望ましい。

B節: 対象労働者の立場から確認する場合

• 記載例1:「第4条の平均賃金の算定基礎期間・賃金総額に疑義がある場合、第11条の異議申立て窓口に対し、算定期間中の給与明細の写しの開示を求め、算定根拠を確認する。」 一言解説: 平均賃金の算定は労働基準法第12条に定める方法に従う必要があり、算定基礎期間に含めるべきでない賞与等が誤って含まれていないか等、算定根拠を確認することが有益である。
• 記載例2:「休業の理由が『使用者の責に帰すべき事由』に該当するか疑義がある場合(例えば天災等不可抗力に近い事情である場合)、第2条の休業事由・経緯の記載内容を踏まえ、第11条の窓口に事実関係の説明を求める。」 一言解説: 休業手当の支払義務の有無は休業原因が使用者側の領域にあるか、それとも不可抗力に近いかによって結論が異なり得るため、記載された経緯を踏まえて確認することが望ましい。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本様式は、会社側の事情により労働者を休業させる場合に、休業手当の支払いとその算定根拠を対象労働者に通知する場面で使用する。使う場面としては、発注減少や設備故障等、会社の経営・生産管理上の領域に属する事情により就業させることができない場合が想定される。使ってはいけない場面としては、天災地変等、会社側に起因しない全くの不可抗力による休業であって使用者の責に帰すべき事由が認められない場合であり、この場合は休業手当の支払義務自体が生じない可能性がある一方、支払わない判断をする際には後述のとおり該当性の判断を慎重に行う必要がある。

根拠法令及び留意点として、労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないと定めている。同条にいう「使用者の責に帰すべき事由」は、民法第536条第2項の債権者(使用者)の責めに帰すべき事由よりも広く解されており、経営障害による休業のうち、原材料の入手難、監督官庁の勧告による操業停止等、天災等の不可抗力によるものではなく、かつ、企業経営上の危険として使用者側が負担すべき性質のものは、原則として同条の適用対象となると解されている。感染症の流行等外部要因を契機とする休業についても、他に休業回避のための具体的努力を尽くしたかどうか等を総合的に考慮して該当性が判断される。平均賃金の算定方法は労働基準法第12条に定められており、算定基礎期間中の賃金総額を暦日数で除して算出する点、賞与等一部の賃金を算定基礎から除外する点に注意を要する。就業規則には休業手当に関する定めを記載することが労働基準法第89条第1号(始業終業の時刻等)及び関連する規定により求められる場合があり、休業に関する規定の整備状況も確認する必要がある。

実務でよくある失敗として、第一に、平均賃金の算定基礎期間の特定や賃金総額の集計を誤り、支給額が過少又は過大になるケースがある。対策として、第4条に算定基礎期間・賃金総額・暦日数を明記し、算定過程を検証可能にする。第二に、休業事由が使用者の責に帰すべき事由に当たるかの検討が不十分なまま、支払わない判断をして後日の未払い賃金請求を招くケースがある。対策として、第2条に休業回避のための検討経過を具体的に記載し、該当性の判断根拠を残しておく。第三に、法定の6割を下回る率で支給してしまうケースや、就業規則・労働協約上の上乗せ率を適用すべき場合にこれを見落とすケースがある。対策として、第5条の算定率の根拠規定を確認し、就業規則・労働協約と整合させる。なお、休業手当の支払義務の有無や算定方法は個別の休業事由により判断が分かれるため、専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 休業事由が使用者の責に帰すべき事由に該当するかを検討したか
• [ ] 休業回避のための努力の内容を記録したか
• [ ] 休業期間・所定労働日数が明記されているか
• [ ] 平均賃金の算定基礎期間・賃金総額・暦日数が正確に記載されているか
• [ ] 休業手当の算定率が労働基準法第26条の6割以上であるか確認したか
• [ ] 就業規則・労働協約に法定を上回る算定率の定めがないか確認したか
• [ ] 支払方法・支払日が明記されているか
• [ ] 社会保険料等の控除の取扱いを説明したか
• [ ] 雇用調整助成金等の活用状況を確認したか
• [ ] 休業期間中の就業禁止・例外的な就業指示の取扱いを明記したか
• [ ] 異議申立ての窓口・期限が明記されているか
• [ ] 休業期間の変更が生じた場合の通知方法を定めたか