⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

無断欠勤者に対する出勤命令書

第1部: 書式本文

出勤命令書

【被通知人住所】 【被通知人氏名】　殿

【作成日】：西暦　　年　　月　　日

【通知人（会社）名称】 【代表者役職・氏名】　印

当社は、貴殿に対し、下記のとおり命令する。

第1条（無断欠勤の事実） 貴殿は、【西暦　　年　　月　　日】から本日に至るまで、就業規則第【　　条】に定める欠勤の届出手続を経ることなく、連続して【　　日】間欠勤している。

第2条（連絡状況） 当社は、貴殿に対し、【西暦　　年　　月　　日】及び【西暦　　年　　月　　日】の【回数】回にわたり、電話及びメールにより連絡を試みたが、貴殿からの応答がない。

第3条（出勤命令） 当社は、貴殿に対し、本命令書到達の日から【　　日】以内に出勤することを命ずる。

第4条（出勤できない場合の事情説明義務） 貴殿が心身の不調その他の事情により出勤できない場合は、前条の期限までに、その事情及び裏付け資料（診断書等）を当社担当窓口まで提出されたい。

第5条（回答方法） 貴殿は、前条までの対応について、【電話／書面／メール】のいずれかの方法により、当社担当窓口まで連絡されたい。

第6条（連絡がない場合の取扱い） 第3条の期限までに出勤又は前条の連絡がない場合、当社は、就業規則第【　　条】（懲戒事由）又は第【　　条】（自然退職事由）に基づき、懲戒処分又は退職の取扱いを検討する。

第7条（健康状態への配慮） 当社は、貴殿の心身の健康状態に配慮し、必要に応じて産業医面談その他の支援措置を講じる用意がある。貴殿において健康上の理由があると考える場合は、遠慮なく申し出られたい。

第8条（給与及び社会保険上の取扱い） 欠勤期間中の賃金は、就業規則及び給与規程の定めるところにより、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき控除する。社会保険料の自己負担分の取扱いについては、別途担当窓口に確認されたい。

第9条（家族・緊急連絡先への連絡） 当社は、貴殿本人と連絡が取れない状況が続く場合、就業規則又は緊急連絡先に関する届出に基づき、緊急連絡先として届け出られた者への連絡を行うことがある。

第10条（記録の保存） 当社は、本命令書の送付及びこれに対する貴殿の対応状況を、人事記録として保存する。

第11条（問い合わせ窓口） 本命令書に関する問い合わせは、下記まで連絡されたい。 担当部署：【部署名】　担当者：【氏名】　連絡先：【電話番号・メールアドレス】

以上

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A. 会社の立場

A-1. 本人の自宅への連絡も取れず、内容証明郵便で送付する場面

前文に「本命令書は、貴殿の自宅への架電及び訪問によっても連絡が取れなかったため、内容証明郵便により送付する」と追記し、第3条の期限を「本命令書が民法第97条により到達したとみなされる日から【　　日】以内」と修正する。

一言解説：連絡不能の状況が続く場合、到達の証拠化が特に重要になるため、送付方法とその選択理由を明記しておく。

A-2. 欠勤の原因がハラスメントなど会社側の問題である可能性を考慮する場面

第4条に続けて「欠勤の理由が職場における人間関係や業務上の問題に起因する場合は、その旨を含めて申し出られたい。当社は、申出内容に応じて必要な調査を行う」と追記する。

一言解説：無断欠勤の背景に会社側の問題が存在する可能性を考慮せず一方的に処分を進めると、後日の紛争で会社の対応の相当性が争われるおそれがある。

B. 対象労働者の立場

B-1. 心身の不調により連絡すら困難であった事情がある場面

第4条に基づく回答として「【期間】は心身の不調により連絡が困難であったが、現在は【症状の程度】まで回復しており、診断書を添付のうえ提出する」と記載する。

一言解説：無断欠勤の背景に傷病がある場合、直ちに懲戒処分等を検討するのではなく、休職制度の適用など別の対応が必要となる場合があるため、事情を具体的に説明することが重要である。

B-2. 出勤命令の期限までに対応できない合理的な理由がある場面

「【理由（遠方への移動を要する事情等）】により、指定された期限までの出勤が困難であるため、期限の猶予を求める」と書面で申し入れ、その申入れを行った事実を証拠化する。

一言解説：期限徒過が直ちに重大な処分につながるとは限らず、合理的な理由に基づく猶予の申入れを行った経過は、後日の相当性判断において考慮されうる。

B-3. 家族を通じて事情を伝えたが、本人からの直接の連絡がまだできない場面

第5条の回答方法として「本人に代わり、家族【氏名・続柄】から一時的な状況説明を受けたが、本人が回復次第、本人から直接連絡する予定である」との経過を書面で会社に伝え、記録化するよう求める。

一言解説：本人からの直接連絡が困難な場合でも、家族を通じた状況共有があった事実は、無断欠勤が意図的な放棄ではないことを示す事情となりうる。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

使う場面・使ってはいけない場面 本書式は、労働者が連絡なく欠勤を続けている段階で、出勤又は事情説明を求める場面で用いる。既に本人と連絡が取れ、退職の意思が確認できている場合は、本書式ではなく退職合意書等を用いるべきである。また、欠勤の原因がハラスメントや安全配慮義務違反等、会社側の問題に起因する可能性がある場合、本書式による一方的な出勤命令のみで対応することは適切でなく、事実関係の調査を並行して行う必要がある。

根拠法令及び留意点 労働契約は労働者の労務提供義務を中核とするが、正当な理由のない欠勤が直ちに懲戒解雇等の重い処分に結び付くわけではなく、労働契約法第15条の客観的合理性・社会通念上の相当性の要件を満たす必要がある。欠勤の背景に心身の不調がある場合は、就業規則上の休職制度の適用や、労働契約法第5条の安全配慮義務の観点から、まず実情の把握に努めることが求められる。民法第97条は意思表示が相手方に到達した時に効力を生ずる旨を定めており、連絡不能な労働者への通知の到達をどのように証拠化するかは重要な論点である。個別事案における出勤命令の相当性や退職・解雇手続の適法性については、専門家に確認することが望ましい。

実務でよくある失敗と対策 第一に、欠勤の原因を確認しないまま形式的な出勤命令のみを送付し、心身の不調が背景にあった場合に対応が後手に回る失敗がある。対策として、第7条のように健康状態への配慮や支援措置の申出を明記する。第二に、連絡を試みた記録を残さないまま「連絡が取れない」とだけ記載し、後日その経緯の立証に窮する失敗がある。対策として、第2条のように連絡日時・方法・回数を具体的に記載する。第三に、出勤命令に応じない場合の取扱いを曖昧にしたまま送付し、その後の対応方針が定まらない失敗がある。対策として、第6条のように懲戒処分と自然退職の双方の可能性を示しつつ、いずれを選択するかは事情に応じて別途判断する旨を明記する。第四に、家族からの状況説明があったにもかかわらずこれを記録せず、後日「会社は何の説明もなく処分した」と主張される失敗がある。対策として、家族等第三者からの連絡内容も含めて時系列で記録を残す。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 欠勤の開始日及び連続日数が具体的に記載されているか
• [ ] これまでの連絡状況（日時・方法・回数）が記録されているか
• [ ] 出勤命令の期限が明確に定められているか
• [ ] 出勤できない場合の事情説明及び資料提出の手続が定められているか
• [ ] 健康状態への配慮に関する記載があるか
• [ ] 応じない場合の取扱い（懲戒・自然退職）の可能性が明記されているか
• [ ] 緊急連絡先への連絡に関する規定を確認したか
• [ ] 送付方法（内容証明郵便等）及び到達の証拠化を検討したか
• [ ] 欠勤の背景にハラスメント等会社側の問題がないか確認する体制があるか
• [ ] 賃金控除及び社会保険料の取扱いについて説明できる準備があるか
• [ ] 家族等第三者からの状況説明があった場合、その内容を記録しているか
• [ ] 出勤命令に応じない場合の次の対応（内容証明の再送付、面談設定等）を検討しているか