⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

パートタイマー就業規則

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規則は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)が雇用するパートタイマー(以下「パートタイマー」という。)の労働条件その他の就業に関する事項を定める。

第2条(パートタイマーの定義及び適用範囲) 1. 本規則における「パートタイマー」とは、1週間の所定労働時間が正社員就業規則に定める正社員の所定労働時間に比べて短い従業員をいう。 2. 本規則は、前項のパートタイマーに適用し、正社員、契約社員その他の雇用区分の従業員には適用しない。

第3条(正社員就業規則と別規則とする理由) 会社は、労働時間、賃金体系、休暇の付与方法その他の労働条件が正社員と大きく異なるパートタイマーについて、労働条件を明確にし、労使双方の予測可能性を高めるため、正社員就業規則とは別に本規則を作成する。

第4条(作成及び届出) 本規則は、労働基準法第89条に基づき、常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成し、所轄労働基準監督署長に届け出るものとし、パートタイマーを含めた常時使用労働者数により作成義務の要否を判断する。

第5条(採用手続) 1. パートタイマーとして採用を希望する者は、会社所定の書類を提出しなければならない。 2. 会社は、採用選考の結果を通知し、採用決定者との間で雇用契約を締結する。

第6条(労働条件の明示) 1. 会社は、パートタイマーの採用に際し、労働基準法第15条に定める事項に加え、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(以下「パート有期法」という。)第6条に基づき、昇給の有無、賞与の有無、退職手当の有無及び相談窓口を文書の交付その他の方法により明示する。 2. 前項の明示を怠った場合、パート有期法第6条違反として行政指導の対象となり得るほか、労働契約の内容を巡る紛争の原因となり得る。

第7条(勤務日及び勤務時間の決定) 1. パートタイマーの勤務日及び勤務時間は、個別の雇用契約書に定めるところによる。 2. 会社は、業務の状況に応じ、あらかじめ定めるシフト表により、毎月【 】日までに翌月分の勤務予定を通知する。 3. シフトの変更が生じる場合、会社は事前にパートタイマーの意向を確認し、合意のうえ変更するよう努める。

第8条(休憩) 会社は、1日の労働時間が6時間を超えるパートタイマーには45分、8時間を超えるパートタイマーには60分の休憩時間を、労働時間の途中に付与する。

第9条(休日) パートタイマーの休日は、雇用契約書又はシフト表に定めるところによる。

第10条(年次有給休暇) 1. 会社は、雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤したパートタイマーに対し、労働基準法第39条第3項及び同法施行規則第24条の3の定めるところにより、週所定労働日数又は年間所定労働日数に応じて比例按分した日数の年次有給休暇を付与する。 2. 前項の比例付与の対象となるのは、週所定労働時間が30時間未満であり、かつ週所定労働日数が4日以下(週以外の期間によって所定労働日数が定められる場合は年間216日以下)のパートタイマーとする。週所定労働時間が30時間以上のパートタイマーには、正社員と同様の付与日数を適用する。

第11条(賃金) 1. パートタイマーの賃金は時給制とし、雇用契約書に定める時給に実労働時間を乗じて計算する。 2. 賃金の計算期間、支払日及び支払方法は、賃金規程パートタイマー編に定めるところによる。

第12条(社会保険及び労働保険の適用) 1. パートタイマーのうち、1週間の所定労働時間及び1か月の所定労働日数が正社員のおおむね4分の3以上である者は、健康保険及び厚生年金保険の被保険者となる。 2. 前項の基準を満たさない場合であっても、特定適用事業所においては、週所定労働時間20時間以上、賃金月額8万8,000円以上等の要件を満たすパートタイマーは、被保険者となり得る。 3. 雇用保険については、1週間の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上の雇用見込みがあるパートタイマーに適用する。

第13条(服務規律) パートタイマーは、正社員就業規則に定める服務規律に準じ、会社の指示に従い誠実に職務を遂行しなければならない。

第14条(契約の更新及び雇止め) 有期雇用契約を締結したパートタイマーの契約更新の基準及び雇止めの手続は、契約社員就業規則の定めを準用する。

第15条(相談窓口) 会社は、パート有期法第16条に基づき、パートタイマーからの雇用管理の改善等に関する相談に応じる担当者を選任し、周知する。

第16条(改廃) 本規則の改廃は、正社員就業規則の変更手続に準じて行う。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 小売・飲食業向け(シフト制で多店舗展開する企業)

A-1 第7条第2項の修正例 「シフト表は、各店舗の店長が作成し、毎月20日までに翌月分を掲示又はシフト管理アプリにより通知する。パートタイマーは、勤務可能日を毎月15日までに申告するものとする。」 一言解説: 店舗単位でシフト作成者を明確にし、申告と通知の締切を具体的に定めると、繁忙期の人員配置トラブルを防ぎやすい。

A-2 第11条の修正例 「時給には、深夜(午後10時から午前5時まで)に勤務した場合の深夜割増賃金を別途加算する。土日祝日の勤務に対する割増は行わない。」 一言解説: 飲食業では深夜営業に伴う割増計算が発生しやすいため、割増の対象時間帯を明記し、法定を超える独自加算の有無を切り分けておくことが望ましい。

B節: 介護・医療施設向け(交代制勤務・資格者を雇用する施設)

B-1 第7条の修正例 「介護施設における勤務は、早番、日勤、遅番、夜勤の交代制シフトとし、夜勤に従事するパートタイマーには、翌日以降に休息時間を確保するものとする。」 一言解説: 交代制勤務では、勤務間インターバルの確保に努める旨を明記すると、夜勤明けの連続勤務による疲労蓄積を防止する運用の裏付けとなる。

B-2 第11条に資格手当を追加する修正例 「会社は、介護福祉士その他の資格を保有し、当該資格を要する業務に従事するパートタイマーに対し、資格手当を時給に加算して支給する。」 一言解説: 資格の有無による処遇差は、パート有期法第8条の均衡待遇の観点から、職務内容の違いに基づく合理的な相違として説明しやすい設計となる。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規則を使う場面は、パートタイマーを雇用しており、労働時間や賃金体系が正社員と明確に異なるため、正社員就業規則をそのまま適用すると実態にそぐわない企業である。逆に、パートタイマーと正社員の労働条件がほとんど変わらない小規模企業や、常時10人未満でそもそも就業規則の作成義務がない企業では、就業規則によらず個別の雇用契約書のみで対応する選択肢もあり得るため、本規則の作成が常に必要とは限らない。

根拠法令として、労働基準法第89条は常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成及び届出を義務付けており、この「10人」の算定にはパートタイマーも含まれる点に注意が必要である。正社員とパートタイマーを合算して10人以上となる事業場では、パートタイマー分を含めた就業規則の整備が必要になると解される。また、パート有期法第6条は、通常の労働条件明示に加え、昇給、賞与、退職手当の有無及び相談窓口について文書等による明示を義務付けており、これを怠ると同法に基づく行政指導の対象となり得る。年次有給休暇については、労働基準法第39条第3項に基づき、週所定労働日数が4日以下等の要件を満たすパートタイマーには比例付与が適用される。

実務でよくある失敗の一つ目は、正社員就業規則を準用するとのみ定め、パートタイマー特有の労働条件(時給制、シフト制、年休の比例付与等)を規定しないまま運用し、賃金や休暇に関する認識の相違が紛争化することである。第2条・第10条のように、パートタイマー固有の定義と付与基準を明記することで防止できる。

二つ目の失敗は、パート有期法第6条が求める文書明示事項(昇給・賞与・退職手当の有無等)を漏らし、行政指導を受けることである。第6条のように明示事項を規則上も確認的に列挙しておくと、雇用契約書作成時のチェック漏れを防ぎやすい。

三つ目の失敗は、社会保険の適用要件(短時間労働者の適用拡大を含む)を誤って説明し、本来加入すべきパートタイマーを未加入のまま放置することである。第12条のように適用要件を具体的に示し、雇用契約書の労働時間設定と整合させる必要がある。社会保険の適用区分や比例付与日数の計算は個別の勤務実態により異なるため、個別事案は専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] パートタイマーを含めた常時使用労働者数が10人以上かを確認したか
• [ ] 正社員就業規則とパートタイマー就業規則の適用範囲が重複・矛盾していないか
• [ ] 昇給・賞与・退職手当の有無及び相談窓口をパート有期法第6条に基づき文書明示しているか
• [ ] シフトの作成・通知・変更手続を具体的に定めたか
• [ ] 年次有給休暇の比例付与の対象要件(週所定労働日数等)を正確に反映したか
• [ ] 深夜・休日勤務がある場合の割増賃金の取扱いを明記したか
• [ ] 社会保険・雇用保険の適用要件を雇用契約書の労働条件と整合させたか
• [ ] 有期契約パートタイマーの契約更新・雇止めの取扱いを明確にしたか
• [ ] 均衡待遇・均等待遇(パート有期法第8条・第9条)の観点から処遇差の説明ができるか
• [ ] 相談窓口の担当者を選任し周知しているか