労働条件通知書（パート・アルバイト向け）（監修用ドラフト）

⚠ 本ファイルは弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布を禁止する。

商品ID: rodo-jokei-part-arbeit / 価格: 1,980円 / 立場バージョン: 使用者側（単一バージョン。業種別の記載例を第2部に収録）

本商品は、パート・アルバイトを新規に採用する店舗・小規模事業者が、雇入れ時に労働条件を書面で明示する場面を想定した労働条件通知書である。労働基準法第15条・同法施行規則第5条の絶対的明示事項に加え、2024年4月1日施行の改正労働基準法施行規則に対応した「就業場所・業務の変更の範囲」の明示、及びパートタイム・有期雇用労働法第6条が求める昇給・賞与・退職手当の有無の明示欄を標準搭載する。正社員・有期契約向け商品（rodo-jokei-tsuchisho-2024）と併用することで、全雇用形態の労働条件明示に対応できる構成とする。

第1部: 契約書本文（標準版）

労働条件通知書（パートタイム労働者・有期雇用労働者用）

〇〇〇〇年〇〇月〇〇日

〇〇〇〇　殿

事業場名称・所在地：〇〇〇〇 使用者職氏名：〇〇〇〇

下記のとおり労働条件を通知します。

上記労働条件は、就業規則（パートタイマー就業規則を別に定めている場合はその規則）の定めによるものを含みます。就業規則の内容については、〇〇〇〇（保管場所・閲覧方法）にて確認できます。

本通知書は、パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）第6条に基づき、通常の労働条件通知書の明示事項に加え、昇給・賞与・退職手当の有無及び相談窓口を明示するものです。

（使用者）住所　商号又は名称　代表者名　　　印 （受領確認）上記労働条件を確認しました。氏名：〇〇〇〇　　印　　年　月　日

付属書式: 記載モレ防止チェックリスト

労働条件通知書を交付する前に、以下の各項目を確認することが望ましい。

1. 契約期間の始期・終期（有期の場合）又は「期間の定めなし」の記載があるか
2. 有期契約の場合、契約更新の有無及び判断基準を記載しているか
3. 更新上限の有無を記載し、有の場合はその内容（通算契約期間又は更新回数）を具体的に記載しているか
4. 通算契約期間が5年を超える契約更新の場面で、無期転換申込機会及び無期転換後の労働条件を記載しているか
5. 就業場所について、雇入れ直後の場所と変更の範囲の両方を記載しているか
6. 従事すべき業務の内容について、雇入れ直後の内容と変更の範囲の両方を記載しているか
7. 所定労働時間・所定労働日・休憩時間・休日の記載が、シフト制等の実態と整合しているか
8. 賃金について、時間給の額が都道府県別最低賃金額を下回っていないか
9. 昇給の有無・賞与の有無・退職手当の有無をそれぞれ「有・無」で明確に記載しているか
10. 雇用管理の改善等に関する事項の相談窓口（部署名・担当者・連絡先）を具体的に記載しているか
11. 社会保険の加入状況について、当該労働者の労働時間・労働日数を踏まえて個別に判定しているか
12. 労働者本人からの受領確認（署名又は記名押印）の欄を設けているか

第2部: 業種別記載パターン

パート・アルバイトの実務では業種によって就業場所・業務内容の変更の範囲、シフトの決め方、休憩の取り方等の記載内容が大きく異なる。以下、代表的な3業種の記載バリエーションを提示する。第1部は業種を問わない標準形であり、以下は各業種向けに調整する際の差分（代替条文・記載例）である。

A. 小売・飲食店向けバージョン

複数店舗を展開するチェーン店や、シフト制勤務が中心となる小売・飲食業を想定した記載パターン。

A-1. 就業場所（変更の範囲）を店舗異動の可能性に応じて記載

修正後: 「就業場所（変更の範囲）：〇〇市内の会社が運営する各店舗（本人の通勤圏を考慮のうえ会社が指定する）」

解説: 単一店舗のみでの勤務を前提とする小規模店舗であれば「変更なし」と明記すべきだが、複数店舗を運営し人員繰りのため店舗間異動があり得る場合は、異動があり得る店舗の範囲（エリア・店舗名）を具体的に記載する必要がある。「会社の指定する場所」とだけ記載し全国転勤まで含む解釈が可能な書き方は、パート・アルバイトの実態（生活圏内での勤務を前提として応募する者が多い）にそぐわず、後日の紛争リスクを高めると考えられる。

A-2. 始業終業時刻をシフト制前提の記載に変更

修正後: 「始業、終業の時刻：シフト表による（原則として毎月〇〇日までに翌月分のシフトを確定し、本人に通知する。シフトの希望申告は毎月〇〇日までとする）」

解説: シフト制勤務では固定的な始業終業時刻を定めることが実態にそぐわないため、シフトの決定手続・通知時期を明記することが望ましい。シフトの一方的な削減により実質的に労働時間を大幅に減らす運用は、雇止め・不利益変更の問題として争われる例があるため、シフト決定の手続を明確にしておくことが紛争予防上重要である。

A-3. 休憩時間を交代制勤務の実態に即して記載

修正後: 「休憩時間：実労働時間が6時間を超える場合45分、8時間を超える場合60分（休憩の取得時間帯はシフトにより都度指定する）」

解説: 飲食店・小売店では繁忙時間帯を避けて休憩を交代で取得させる運用が一般的であり、休憩付与の法定要件（労働基準法第34条）を満たす範囲で、取得時間帯の指定方法を明記しておくことが望ましい。

B. 軽作業・倉庫業向けバージョン

物流倉庫・軽作業請負等、繁閑差が大きく日雇い的な短期雇用も多い業種を想定した記載パターン。

B-1. 契約期間を短期更新前提の記載に変更

修正後: 「契約期間：〇〇〇〇年〇〇月〇〇日から〇〇〇〇年〇〇月〇〇日まで（1か月単位の更新）」「更新上限の有無：有（通算契約期間1年を上限とする）」

解説: 繁閑に応じて短期契約を繰り返す運用が多い業種では、更新上限の設定・明示が2024年4月改正対応として特に重要になる。更新を重ねた後に雇止めをする場合、雇止め法理（労働契約法第19条）により雇止めが無効と判断されるリスクがあるため、更新上限を当初から明示し、更新の都度その旨を確認する運用が望ましい。

B-2. 従事すべき業務の内容（変更の範囲）を作業内容の多様性に応じて記載

修正後: 「従事すべき業務の内容（変更の範囲）：倉庫内における入出庫作業、検品、仕分け、梱包及びこれに付随する軽作業一般（会社の指示する作業内容の範囲内で変更があり得る）」

解説: 倉庫内軽作業は日によって担当工程が変わることが多いため、個別作業ごとに限定列挙するのではなく、包括的な業務範囲を示しつつ、著しく異なる職種（例: 事務職への配置転換等）は範囲外である旨を運用上明確にしておくことが望ましい。

B-3. 賃金の計算方法を出来高・時間単価併用の実態に即して記載

修正後: 「賃金：時間給　金〇〇〇〇円（繁忙期の出来高加算がある場合はその計算方法を別紙に定める）」

解説: 軽作業では処理件数に応じた出来高的な手当を併用する例があるが、最低賃金法上、時間当たりの支払額が最低賃金を下回らないよう出来高部分を含めた実質時間単価を確認する必要がある。

C. 単発・短時間勤務（サポート業務等）向けバージョン

短時間・不定期の勤務（試験監督補助、単発イベントスタッフ等に類する定型的な短時間労働）を想定した簡略記載パターン。

C-1. 所定労働日・休日欄を簡略化

修正後: 「所定労働日：会社が指定する日（勤務日はその都度個別に通知し、本人の同意を得て決定する）」「休日：所定労働日以外の日」

解説: 継続的な勤務日を定めない不定期・単発型の勤務では、休日を「所定労働日以外の日」とする簡略な記載で足りる場合が多いが、実態として恒常的に一定日数の勤務が続く場合は、通常の雇用契約と同様に所定労働日・休日を具体的に定める必要がある点に留意する。

C-2. 社会保険の加入状況欄の記載を簡略化

修正後: 「社会保険の加入状況：労働時間・労働日数が加入要件を満たさないため未加入（要件を満たすに至った場合は速やかに加入手続を行う）」

解説: 短時間勤務者は社会保険の加入要件（週の所定労働時間等）を満たさない場合が多いが、要件を満たした場合に自動的に未加入のまま放置されるトラブルを避けるため、加入要件充足時の取扱いを明記しておくことが望ましい。

第3部: 逐条解説（購入者向け）

契約期間・契約更新の有無・更新上限・無期転換関連 パート・アルバイトの多くは有期契約であるため、労働基準法施行規則第5条第1項第1号の2に基づく契約更新の有無・判断基準の明示に加え、2024年4月改正により更新上限の有無及び無期転換申込機会・無期転換後の労働条件の明示が必須となった点に留意する必要がある。既に有期契約を反復更新している既存のパート従業員に新たに更新上限を設ける場合は、事前説明が求められる点も正社員・有期契約向け商品と共通の論点である。

就業場所・従事すべき業務の内容（雇入れ直後・変更の範囲） 2024年4月改正により新設された明示事項。パート・アルバイトは生活圏内での勤務を前提として応募する者が多いため、「変更の範囲」を包括的に記載しすぎると、実際の異動時に労働者との認識の齟齬から紛争化するリスクがある。第2部Aで示したとおり、業種・店舗展開の実態に応じた具体的な記載が望ましい。

始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇 シフト制勤務が中心となるパート・アルバイトでは、固定的な時刻の記載よりも、シフトの決定手続・通知時期・希望申告の方法を明記することが実務上重要である。年次有給休暇については、所定労働日数に応じた比例付与（労働基準法第39条第3項、同法施行規則第24条の3）の対象となる場合が多く、付与日数の計算方法を就業規則等で明確にしておく必要がある。

賃金 時間給制が中心となるため、都道府県別最低賃金額を必ず下回らないよう確認することが前提となる。出来高払い等を併用する場合は、実質的な時間当たり単価が最低賃金を満たすかの確認が必要である（第2部B-3参照）。

昇給の有無・賞与の有無・退職手当の有無（パートタイム・有期雇用労働法第6条） 本条は、正社員向けの労働条件通知書には法律上の明示義務がない事項であり、パートタイム・有期雇用労働法が適用される短時間労働者・有期雇用労働者に固有の明示義務である。「有・無」を明確に区分して記載することが求められ、単に就業規則を参照する記載のみでは明示義務を尽くしたとはいえない可能性がある点に注意が必要である。

雇用管理の改善等に関する事項の相談窓口 同法第6条に基づく必須明示事項。相談窓口の担当者・連絡先を具体的に記載する必要があり、単に「人事部」とのみ記載し個別の連絡先を示さない運用は明示義務の趣旨に照らして不十分と評価される余地がある。

社会保険の加入状況 パート・アルバイトは、週の所定労働時間・所定労働日数、勤務先の企業規模等により社会保険の加入要件の充足状況が労働者ごとに異なるため、個別に判定した上で記載する必要がある。要件を満たすに至った場合の加入手続の遅滞は、将来の給付(年金・傷病手当金等)に影響し得るため、事業者側の管理体制の整備が望ましい。

同一労働同一賃金との関係 パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条は、通常の労働者との間の不合理な待遇差を禁止しており、労働条件通知書上の賃金・賞与・退職手当の記載内容が、通常の労働者との待遇差の説明を求められた際の基礎資料となり得る。待遇差がある場合、その理由を労働者に説明する義務（同法第14条）が別途課される点に留意する。

第3部補足: 実務上の交付・保管に関する注意点

募集条件との整合 求人広告・求人票に記載した時給・勤務条件と、実際に交付する労働条件通知書の内容が異なる場合、職業安定法上の求人票の明示義務との関係で問題となることがある。特にパート・アルバイト採用では、面接時の口頭説明と書面の内容に齟齬が生じやすいため、採用決定後、就労開始前に本通知書を交付し、内容について本人の確認を得ることが望ましい。

複数店舗・多店舗展開企業における様式の統一 チェーン展開する小売・飲食業では、店舗ごとに労働条件通知書の様式や記載粒度が異なると、本部における労務管理上のリスク（明示漏れの発見の遅れ等）が生じやすい。本部で統一様式を整備し、各店舗の店長等に記載ルールを周知する運用が望ましい。

外国人労働者を採用する場合の留意点 パート・アルバイトには技能実習生や留学生等の外国人労働者を採用する例も多い。厚生労働省は多言語版の労働条件通知書モデル様式を公表しており、労働者が日本語を十分に理解できない場合には、母国語又は平易な日本語による説明を補助的に行うなど、実質的な明示義務の履行に配慮することが望ましい。在留資格上就労が制限されている場合（週の労働時間の上限等）は、当該制限の範囲内で所定労働時間を設定する必要がある。

書面交付の原則と電子化の要件 労働条件通知書は書面での交付が原則だが、労働者が電磁的方法（メール、SNSメッセージ、FAX等）による明示を希望した場合に限り、電子的な方法での明示が認められる（労働基準法施行規則第5条第4項）。パート・アルバイトの採用では、面接時にその場でタブレット等を用いて電子交付を行う運用も増えているが、労働者の希望確認の記録（希望する旨のチェック欄への署名等）を残しておくことが望ましい。

保管期間 労働条件通知書を含む労働者名簿・賃金台帳等の重要書類は、労働基準法第109条により、退職・解雇・死亡の日から起算して一定期間（法改正の経緯により5年、当分の間3年とする経過措置がある）保存する義務がある。パート・アルバイトは入れ替わりが多く書類散逸のリスクが高いため、雇用形態を問わず一律の保管ルールを整備することが望ましい。

第4部: 監修者への確認依頼事項

1. 就業場所・業務の変更の範囲について、第2部で示した業種別の記載例（店舗異動の範囲、倉庫作業の包括的記載等）が、厚生労働省のモデル労働条件通知書における具体性の水準と整合しているか確認いただきたい。
2. パートタイム・有期雇用労働法第6条に基づく昇給・賞与・退職手当の有無の明示について、「無」の場合の記載のみで足りるか、それとも将来的な検討可能性の有無まで付記すべきか、実務上の望ましい記載方法を確認いただきたい。
3. 第2部Bで示した短期契約反復更新（1か月単位更新等）のケースについて、更新上限の設定と雇止め法理（労働契約法第19条）との関係の解説内容が実務上正確か確認いただきたい。
4. 第2部Cの単発・短時間勤務における所定労働日・休日欄の簡略記載が、労働基準法施行規則第5条の明示義務を満たす下限としてどこまで許容されるか確認いただきたい。
5. 年次有給休暇の比例付与（労働基準法施行規則第24条の3）に関する記載について、パート・アルバイト向け商品として付与日数の早見表を別紙で追加すべきか確認いただきたい。
6. 社会保険の加入要件（週の所定労働時間・所定労働日数、企業規模要件等）に関する記載が、直近の法改正（短時間労働者に対する適用拡大の段階的施行）を反映した内容として最新か確認いただきたい。
7. 同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条・第14条）との関係についての第3部の解説が、待遇差の説明義務の実務運用として正確か確認いただきたい。
8. 正社員・有期契約向け商品（rodo-jokei-tsuchisho-2024）との重複・使い分けについて、購入者向けの案内文言（どちらを使うべきかの判断基準）を追加すべきか確認いただきたい。