⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

労働審判手続答弁書

第1部: 書式本文

労働審判規則第16条に基づき、下記のとおり答弁書を提出する。

労働審判手続答弁書

事件番号【令和〇年(労)第〇号】

【令和〇年〇月〇日】

〇〇地方裁判所 御中

相手方 名称【株式会社〇〇】 代表者【代表取締役〇〇】 訴訟代理人【　】(選任している場合)

第1 申立ての趣旨に対する答弁 1 「申立人の請求をいずれも棄却する。」との審判を求める。 2 「手続費用は申立人の負担とする。」との審判を求める。 【一部認める場合の例】「申立人の請求のうち、未払賃金〇〇円の限度で認め、その余は争う。」

第2 申立書記載の事実に対する認否 1 当事者の関係(雇用契約締結の事実等)【認める・争う・不知】 2 紛争に至る経緯として申立人が主張する各事実について、項目ごとに認否を記載する。 (1) 【令和〇年〇月〇日の事実】について【認める・否認する・不知】。否認する場合はその理由も付す。 (2) 【解雇・雇止めに至った経緯】について【認める・否認する】。相手方の認識する経過を対比して記載する。 3 損害額・請求額の算定根拠に対する認否

第3 相手方の主張 1 解雇(雇止め)等の措置の適法性・相当性に関する主張 就業規則第〇条所定の解雇事由該当性、解雇権濫用法理(労働契約法第16条)に照らした相当性についての相手方の評価 2 手続の適正性に関する主張 弁明の機会の付与、解雇予告(労働基準法第20条)の履践状況等 3 損害額に関する反論 未払賃金の算定方法、控除項目(中間収入控除等)に関する主張

第4 予想される争点に対する相手方の見解 1 事実関係の争点(申立人の主張する事実の存否) 2 法的評価の争点(解雇の相当性、権利濫用該当性等) 3 損害額算定の争点

第5 証拠 1 就業規則、賃金規程の写し 2 懲戒・解雇に関する社内手続文書(始末書、弁明書、懲戒委員会議事録等) 3 業務指示・注意指導に関する記録 4 その他の証拠(メール、勤怠記録等)

第6 解決の方向性に関する意見(任意記載) 1 調停による解決の可能性についての相手方の考え方 2 金銭解決に応じる場合の考慮要素(業務への影響、他の従業員への影響等)

第6-2 その他の考慮事項 1 同種事案の再発防止のために既に講じた措置(規程改定、研修実施等)の有無 2 メディア報道や社内外への影響に関する会社の懸念事項(記載するか否かは任意)

第7 添付書類目録

以上

【相手方代表者署名押印欄】

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 相手方(会社)の立場

1. 申立ての趣旨に対する答弁の書き換え例 全面的に争う場合は「申立人の請求をいずれも棄却する」と明確にし、一部の未払賃金のみ認める場合は「未払賃金〇〇円の限度で認め、その余は争う」のように、認否の範囲を明確に区切る。あいまいな認否は、労働審判委員会に対して防御の姿勢が定まっていない印象を与え、心証形成上不利に働くことがある。

2. 相手方の主張欄の書き換え例 「懲戒解雇に先立ち、就業規則第〇条に基づく弁明の機会を〇月〇日に付与し、申立人は弁明書を提出しなかった」のように、手続的適正性を具体的な日付・書面とともに主張する。手続の履践状況は解雇の相当性判断において重視される要素であるため、抽象的に「適法に手続を行った」と記載するのではなく、証拠と対応させて具体的に記載することが望ましい。

B節: 申立人(労働者)の立場

労働者側は答弁書を提出する立場にはないが、相手方の答弁書を受け取った後の対応方針を検討する際の視点として、以下を整理しておく。

1. 認否への反論準備 相手方が「否認する」とした事実について、申立人側が有する客観的証拠(メール、録音、第三者の証言等)との整合性を確認し、第1回期日で提示する補充主張の骨子を準備する。労働審判は期日が限られているため、答弁書受領後、期日までの短い期間で反論資料を整理する必要がある。

2. 解決の方向性に関する反応の準備 相手方が答弁書で示した解決の方向性(金銭解決の示唆等)がある場合、その水準が申立人の希望と合致するかを事前に検討し、期日当日の対応(即時応諾するか、追加交渉を求めるか)を決めておく。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本書式は、労働審判規則第16条及び第17条に基づき、相手方(通常は使用者)が労働審判手続の申立てを受けた後、第1回期日までに提出する答弁書として使用する。同規則第17条により、答弁書には申立ての趣旨に対する答弁、申立書に記載された事実に対する認否、答弁を理由づける具体的な事実、予想される争点及び当該争点に関連する重要な事実、当該事実に関連する証拠等を記載しなければならないとされている。また、答弁書の提出期限は裁判所が指定する第1回期日の直前ではなく、審理の準備に必要な期間を確保できるよう、通常は期日の1週間から10日程度前に設定されることが多く、期限を厳守することが手続上重要である。

使う場面としては、労働審判の申立てを受けた使用者が、請求を争う場合、一部のみ認める場合のいずれにおいても、第1回期日までに主張と証拠を整理して提出する必要がある局面である。他方、答弁書の提出を怠り、あるいは期日に出頭しない場合、労働審判委員会は申立人の主張のみに基づいて心証を形成せざるを得なくなり、相手方に著しく不利な結果となるおそれがある点に留意すべきである。

よくある失敗として、第一に、認否を「概ね認める」「一部争う」といった曖昧な表現にとどめ、どの事実をどの範囲で争うのかが不明確になるケースがある。対策として、申立書の項目ごとに「認める」「否認する」「不知」を明示し、否認する場合は理由を付す。第二に、手続的適正性(弁明の機会の付与、解雇予告手当の支払い等)に関する証拠を答弁書提出時点で揃えられず、後手に回るケースがある。対策として、申立てを受けた直後から社内資料(懲戒委員会議事録、指導記録等)の収集に着手する。第三に、答弁書に解決の方向性を一切記載せず、第1回期日で初めて調停の姿勢を示すことになり、審理の進行が非効率になるケースがある。対策として、社内で事前に金銭解決に応じられる範囲を検討し、答弁書に示唆する記載を盛り込むかどうかを判断しておく。

答弁書の記載内容は、その後訴訟に移行した場合の主張とも整合性が求められる。個別事案は専門家に確認することが望ましい。

なお、労働審判規則第17条第2項は、答弁書に記載すべき事項として証拠書類の写しの添付を求めており、単に主張を記載するだけでなく、それを裏付ける客観的資料を同時に提出することが前提とされている。使用者側が答弁書提出段階で十分な証拠を提出できない場合、労働審判委員会は限られた期日回数の中で心証を形成せざるを得ないため、後から証拠を追加提出しても十分に評価されない可能性がある。したがって、答弁書作成の初期段階から、人事労務担当部門・現場責任者双方から関連資料を収集し、時系列に沿って整理しておくことが望ましい。

また、答弁書は単なる防御の書面にとどまらず、労働審判委員会に対して会社の対応が適正であったことを印象づける機能も持つ。感情的な表現や申立人を非難する記載は避け、客観的な事実と規程・証拠に基づいた冷静な主張を心がけるべきである。特に、ハラスメントや懲戒処分が争点となる事案では、調査の公正性や手続の透明性が争点化しやすいため、社内調査の経緯(調査担当者、聴取対象者、調査結果の通知方法等)を具体的に記載することが、審理における信頼性の確保につながる。

第4部: 使用前のチェックリスト

• 申立ての趣旨に対する答弁(全部棄却か一部認諾か)を明確にしたか
• 申立書記載の各事実について項目ごとに認否(認める・否認する・不知)を明示したか
• 否認する事実について、その理由と裏付け証拠を用意したか
• 手続的適正性(弁明の機会の付与、解雇予告等)を具体的な日付・書面とともに主張したか
• 損害額・未払賃金の算定方法に対する反論を数値で示したか
• 就業規則、賃金規程、懲戒関係書類等の証拠を収集し添付したか
• 提出期限(裁判所指定の期日前の指定日)を確認し余裕をもって準備したか
• 社内の決裁ライン(調停による金銭解決に応じられる範囲)を事前に確定したか
• 第1回期日に出頭する担当者及びその権限範囲を確認したか
• 答弁書の主張が訴訟移行後の主張とも整合するか確認したか
• 証拠書類の写し(労働審判規則第17条第2項)を答弁書と同時に提出できる状態にしたか
• 社内調査を経た事案の場合、調査の公正性・透明性を裏付ける経緯を記載したか
• 感情的・非難的な表現を避け、客観的な事実と規程に基づく記載になっているか確認したか