⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

企画業務型裁量労働制に関する労使委員会決議書

第1部: 書式本文

本決議は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)〇〇本部において設置された労使委員会が、労働基準法第38条の4の規定に基づき、企画業務型裁量労働制の実施に関し、委員会の委員全員の5分の4以上の多数による議決を得て、次のとおり決議する。

第1条(委員会の設置及び構成) 1. 会社は、〇〇本部に労使委員会(以下「委員会」という。)を設置する。 2. 委員会の委員は【6】名とし、うち半数の【3】名は、〇〇本部の労働者の過半数を代表する者(過半数労働組合がある場合は当該労働組合)の推薦に基づき会社が指名する。

第2条(対象事業場) 本決議の対象事業場は、会社の事業運営に関する事項の企画、立案、調査及び分析の業務が行われる本社【経営企画部】とする。

第3条(対象業務) 対象業務は、経営環境の変化に対応して事業の運営に関する事項について企画、立案、調査及び分析を行い、その業務の性質上これを適切に遂行するには方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるものとして、次のとおり定める。 (1) 中期経営計画の策定に関する調査及び分析並びに企画立案の業務 (2) 事業再編に関する調査及び分析並びに企画立案の業務

第4条(対象労働者) 対象労働者は、対象業務を適切に遂行するための知識・経験等を有し、対象業務に常態として従事する労働者であって、次条の同意をした者とする。

第5条(本人同意) 1. 会社は、対象労働者となることについて、本人に対し制度の概要及びみなし労働時間を書面で説明し、個別に同意を得る。 2. 対象労働者は、いつでも同意を撤回することができる。 3. 会社は、同意をしないこと又は同意を撤回したことを理由として、配置転換その他不利益な取扱いを行わない。

第6条(みなし労働時間) 対象労働者が対象業務に従事した日は、実際の労働時間数にかかわらず、1日につき【8】時間労働したものとみなす。

第7条(健康・福祉確保措置) 1. 会社は、対象労働者の勤務状況を把握し、1か月当たりの在社時間等が【80】時間を超えた場合、医師による面接指導を実施する。 2. 会社は、対象労働者に代償休日又は特別休暇を付与する。

第8条(苦情処理措置) 委員会は、対象労働者からの苦情を処理するための窓口を【人事部】に設置し、その処理内容を記録する。

第9条(決議の効力発生要件) 本決議は、委員会の委員全員の5分の4以上の多数による議決により成立し、様式第13号の2により所轄労働基準監督署長に届け出ることによって効力を生じる。

第10条(定期報告) 会社は、本決議に基づき対象労働者に制度を適用した場合、労働基準法第38条の4第4項の規定に基づき、初回は決議の有効期間の始期から起算して6か月以内に1回、その後は1年以内ごとに1回、対象労働者の労働時間の状況及び健康・福祉確保措置の実施状況を、様式第13号の3により所轄労働基準監督署長に報告する。

第11条(有効期間) 本決議の有効期間は、【西暦年】年【 】月【 】日から【3】年間とする。

第12条(決議の変更・廃止) 本決議の内容を変更し、又は廃止しようとするときは、委員会の委員全員の5分の4以上の多数による議決を要する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 会社側委員用

A-1 第1条の修正例 「委員会の委員は【8】名とし、うち半数の【4】名は労働者代表の推薦により指名する。委員長は会社側委員から互選する。」 一言解説: 会社側委員としては、委員会の議事運営を円滑にするため委員長の選出方法をあらかじめ定めておくと、決議手続の遅延を防げる。

A-2 第10条の修正例 「定期報告の作成は【人事部】が所管し、対象労働者の労働時間の状況を毎月集計したうえで、報告期限の【1】か月前までに委員会に報告内容を提示し、確認を得る。」 一言解説: 会社側委員としては、2024年4月から定期報告の頻度が緩和された(初回6か月以内、その後1年以内ごと)ものの、報告内容の正確性確保のため社内の集計体制を協定事項に落とし込んでおくとよい。

B節: 労働者側委員用

B-1 第7条の修正例 「1か月当たりの在社時間等が【60】時間を超えた対象労働者については、本人の申出の有無にかかわらず、産業医による面接指導を実施する。面接指導の結果、就業上の措置が必要と判断された場合、委員会は制度の適用継続の可否を審議する。」 一言解説: 労働者側委員としては、面接指導の基準時間を法定基準(100時間超で申出があれば実施)より厳しく設定し、かつ委員会による適用継続の審議プロセスを組み込むことで、健康障害の未然防止を図ることができる。

B-2 第5条の修正例 「同意を撤回した対象労働者については、撤回の意思表示があった日の属する賃金計算期間の翌期間から、通常の労働時間管理に切り替える。撤回に伴う不利益取扱いの有無は、委員会が年1回検証する。」 一言解説: 労働者側委員としては、同意撤回の効果発生時期を明確化し、撤回後に不利益取扱いがなされていないかを委員会が定期的に検証する仕組みを求めるべきである。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

企画業務型裁量労働制は、本社又は本社に準ずる組織における事業運営に関する事項の企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務の性質上その遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務に限り利用できる。本社の経営企画部門や事業戦略部門が典型例であり、逆に、支社・支店等の現場で日常の業務処理を行うにとどまる部門や、業務の遂行方法について上司が個別具体的に指示を行っている実態のある部門には適用できない。

根拠法令は労働基準法第38条の4である。同条は、専門業務型裁量労働制(38条の3)とは異なり、労使協定ではなく、労使同数(委員の半数は過半数労働組合又は過半数代表者の推薦に基づき指名された者)で構成される労使委員会の決議によることを要求し、かつ決議は委員会の委員全員の5分の4以上の多数によらなければならない。決議は様式第13号の2により所轄労働基準監督署長に届け出ることで効力を生じる。加えて、令和6年(2024年)4月の制度改正により、対象労働者本人の同意取得及び同意撤回の手続を決議事項とすることが明確化されるとともに、定期報告の頻度が、従前の6か月ごとから、初回は決議の効力発生後6か月以内に1回、その後は1年以内ごとに1回へと緩和された。

実務でよくある失敗の一つ目は、対象事業場を本社以外の支店・営業所にまで拡大し、企画立案業務に該当しない定型的な業務を行う部門にも適用してしまうことである。行政通達上、対象事業場は事業運営に関する事項について権限を有する本社等に限定される旨が明確にされており、第2条・第3条のように対象事業場・対象業務を具体的に記載し、実態との整合性を確認する必要がある。

二つ目の失敗は、労使委員会の委員選任手続に不備があり、労働者側委員が過半数代表者の推薦を経ずに会社が事実上指名した者となっているケースである。この場合、委員会決議の有効性自体に疑義が生じるため、第1条のように推薦手続を明記する必要がある。

三つ目の失敗は、2024年の改正で緩和された定期報告の頻度に安心し、対象労働者の労働時間の状況や健康・福祉確保措置の実施状況の記録・集計を怠ることである。報告頻度が緩和されても記録義務自体は継続するため、第10条のように報告に至る社内の集計プロセスを定めておく必要がある。

対象業務該当性の判断や労使委員会の運営方法は事業場の実態により異なるため、個別事案については専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 対象事業場が本社等、事業運営に関する事項の権限を有する事業場に限定されているか
• [ ] 対象業務が企画・立案・調査・分析の業務であり、遂行方法に裁量があるか確認したか
• [ ] 労使委員会の委員構成(労働者側委員の推薦手続を含む)が適法か確認したか
• [ ] 決議が委員全員の5分の4以上の多数によるものか確認したか
• [ ] 対象労働者本人の同意取得及び同意撤回の手続を決議事項としたか
• [ ] みなし労働時間を具体的な時間数で定めたか
• [ ] 健康・福祉確保措置(面接指導の基準時間等)を具体的に定めたか
• [ ] 苦情処理窓口を設置したか
• [ ] 定期報告(初回6か月以内、その後1年以内ごと)の実施体制を整えたか
• [ ] 様式第13号の2による所轄労働基準監督署長への届出を予定しているか
• [ ] 決議の有効期間及び変更・廃止の手続を定めたか