⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

整理解雇の人選基準説明書

第1部: 書式本文

整理解雇の人選基準説明書

【会社名】(以下「会社」という。)は、【実施年月日】付で実施する人員削減(以下「本整理解雇」という。)における対象者の選定に関し、以下のとおり人選基準及びその適用結果を説明する。

第1条(本書の目的) 本書は、本整理解雇の対象者選定が客観的かつ合理的な基準に基づき、恣意的な判断を排除して行われたことを説明し、対象者及び労働組合に対する説明責任を果たすことを目的とする。

第2条(整理解雇の必要性) 本整理解雇は、【削減対象部門・事業】における【業績悪化・事業縮小・組織再編等の理由】により、人員削減の必要性が生じたことに基づき実施する。削減対象人数は【〇名】とする。

第3条(人選基準の全体構成) 対象者の選定は、次の各基準を総合的に考慮して行う。 一 勤続年数 二 人事評価(直近【〇】期分) 三 欠勤・懲戒歴等の勤怠状況 四 保有資格・業務上の代替可能性 五 扶養家族の有無及び生活への影響度 六 再就職の容易性

第4条(勤続年数基準) 勤続年数【〇年】未満の者を【優先的に対象とする/対象としない】。勤続年数は入社日から本整理解雇実施日までの期間により算定する。

第5条(人事評価基準) 直近【〇】期の人事評価の平均が【評価基準〇】以下の者を対象候補とする。評価は【評価制度名】に基づき、評価者の主観のみによらず複数評価者による確認を経たものを用いる。

第6条(勤怠・懲戒歴基準) 過去【〇年】以内に懲戒処分(戒告以上)を受けた者、又は正当な理由のない欠勤・遅刻が【〇回】以上に及ぶ者を対象候補に加点する。

第7条(業務上の代替可能性) 対象者の担当業務が他の従業員による代替可能なものであるか、会社の存続事業に必要不可欠な専門性を有するか否かを考慮する。

第8条(生活への影響への配慮) 扶養家族の有無、住宅ローン等の経済的事情、再就職の難易度(年齢・保有資格・地域の雇用情勢)を人道的観点から補完的に考慮する。ただし、性別、年齢、国籍、信条、社会的身分等を理由とする差別的取扱いは行わない。

第9条(基準の適用手順) 人選は、第4条から第8条までの各基準についてそれぞれ点数化又は該当・非該当の判定を行い、【人事部門・選定委員会】による審査を経て決定する。判定過程は記録し、【保存期間】保存する。

第10条(適用結果の開示) 会社は、対象者及び労働組合からの求めに応じ、当該対象者に適用された基準及び判定根拠を、他の労働者の個人情報保護に配慮した範囲で開示する。

第11条(異議申立ての機会) 対象者は、人選結果に異議がある場合、通知受領後【〇日】以内に会社所定の窓口に異議を申し立てることができる。会社は当該異議に対し誠実に対応する。

第12条(適用日及び有効期間) 本基準は【適用開始日】から本整理解雇の対象者選定手続が完了するまでの間、有効とする。

以上

【会社名】 【代表者役職・氏名】 【作成年月日】

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 会社の立場から

A-1 人選基準の重み付けを明確化する条項例 「勤続年数10%、人事評価50%、勤怠状況20%、業務代替可能性20%の配点により総合点を算出し、下位〇名を対象とする」のように配点比率を数値化して記載する。会社側としては、配点を事前に固定し議事録・評価資料とともに保存しておくことで、後日の訴訟において人選基準の客観性・合理性(整理解雇四要件のうち人選の合理性)を立証しやすくなる。人事評価の比重を高める場合は、評価制度自体が公正に運用されていたことも併せて説明できるよう準備する。

A-2 差別的基準の排除を明示する条項例 「人選基準の適用にあたり、性別、年齢、国籍、婚姻の有無、妊娠・出産、信条を理由とする不利益な取扱いを行わない」と明記する。会社側から見れば、男女雇用機会均等法第6条等が禁止する差別的取扱いに該当しないことをあらかじめ書面上で担保し、選定過程が中立的であったことの説明材料とする趣旨である。

B節: 労働者・労働組合の立場から

B-1 基準適用の個別開示を求める記載例 「対象者本人に適用された各基準の判定結果(点数・評価根拠資料)を、書面により個別に開示すること」を求める一文を追加する。労働者・労働組合側からは、抽象的な基準の提示のみでは合理性の検証ができないため、個々人への当てはめ結果の開示を明確に求めることが重要である。

B-2 恣意的運用の疑いを指摘する記載例 「特定の部署・特定の年齢層に偏った選定結果となっていないか、選定過程全体の統計的な傾向を開示すること」との一文を加える。労働組合側の視点では、個別の基準適用が形式的に整っていても、結果として特定属性に偏っている場合は実質的な差別や恣意的運用が疑われるため、全体傾向の検証を求める記載が有効である。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

本書式の解説

使う場面は、会社が経営上の必要性から人員削減を行う整理解雇を実施するにあたり、対象者選定の客観性・合理性を説明し、対象者や労働組合との協議、また万一の労働審判・訴訟における主張立証の準備を行う場合である。整理解雇は、いわゆる整理解雇の四要件(人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定の合理性、手続の相当性)を総合的に考慮して有効性が判断されるとされ、本書式はこのうち人選の合理性を裏付ける書面として機能する。

使ってはいけない場面としては、そもそも人員削減の必要性に乏しい場合や、特定の個人を狙い撃ちする目的で基準を後付けで作成した場合である。このような場合、本書式を整えても実質的な恣意性が解消されるわけではなく、労働契約法第16条にいう客観的合理的理由を欠くと判断されるリスクが残る。基準の外形さえ整えれば足りるという安易な発想で作成することは避け、実質的な合理性が伴っているかを常に検証する姿勢が求められる。

根拠法令としては、労働契約法第16条(解雇権濫用法理)、男女雇用機会均等法第6条(性別を理由とする差別的取扱いの禁止)、労働施策総合推進法第9条(募集・採用における年齢制限の原則禁止、解雇の場面でも年齢のみを理由とする選定は差別的取扱いと評価されるおそれがある)が挙げられる。

よくある失敗として、第一に人選基準を解雇実施後に作成し、日付を遡らせるような運用をしてしまうことがある。対策として、基準策定日と適用日を条文上明確に区分し(第12条)、策定過程の議事録を残す。第二に、基準の配点や重み付けを曖昧にしたまま「総合的に判断した」とのみ記載し、後日の説明で行き詰まるケースがある。対策として、A-1のように配点や判定手順を具体的に文書化する。第三に、扶養家族の有無等の人道的配慮事項を基準の中心に据えてしまい、実質的に年齢や性別による差別的運用と評価されるリスクがある。対策として、第8条のように補完的な考慮要素であることを明記し、差別的適用を禁止する条項(A-2)を併記する。

なお、人選基準は一度策定すれば足りるものではなく、対象部門の実態や労働市場の状況に応じて見直しが必要となる場合がある。特に、基準策定時点と実際の適用時点との間に事業状況の変化があった場合、当初の基準をそのまま機械的に適用することが かえって不合理な結果を招くことがあるため、適用の都度、基準の妥当性を再確認する運用が望ましい。また、人選基準の説明は口頭のみで行うのではなく、書面化して対象者に交付することで、後日「基準が示されなかった」との主張を防ぐ効果も期待できる。

整理解雇の有効性判断は個別の事情により大きく異なるため、個別事案は専門家に確認の上で人選基準及び運用方法を最終決定することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• 人員削減の必要性を裏付ける経営資料(業績データ等)を整理したか
• 解雇回避努力(配置転換・希望退職募集等)を先行して検討・実施したか
• 人選基準の各項目が客観的に測定可能な指標となっているか
• 基準の配点・重み付けを文書化し、策定日を明確にしたか
• 性別・年齢・国籍等による差別的取扱いに該当しないか確認したか
• 評価者の主観に偏らない複数人によるチェック体制を設けたか
• 対象者ごとの基準適用結果を個別に説明できる資料を準備したか
• 労働組合が存在する場合、労使協議・団体交渉の手続を履践したか
• 異議申立ての窓口と対応フローを整備したか
• 判定過程の記録の保存期間・保存方法を定めたか
• 人選基準を対象者ごとに具体的に当てはめた記録を作成したか
• 基準策定時点と適用時点の事業状況に齟齬がないか再確認したか
• 対象者以外の従業員に対する基準の説明・周知方法を検討したか
• 希望退職募集等、より緩やかな解雇回避措置との関係を整理したか