⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

整理解雇通知書

第1部: 書式本文

【〇年〇月〇日】

【対象労働者住所】 【対象労働者氏名】殿

【会社所在地】 【会社名】 代表取締役 【氏名】 印

整理解雇通知書

会社の経営上の必要性に基づき、下記のとおり貴殿を解雇する旨を通知いたします。

第1条(解雇の種別) 本通知は、会社の経営上の理由による人員削減(整理解雇)に基づくものであり、貴殿個人の勤務成績又は非違行為を理由とするものではないことを確認する。

第2条(解雇日) 解雇日は【〇年〇月〇日】とする。

第3条(人員削減の必要性) 会社は、【売上の継続的な減少、〇事業からの撤退、組織再編等の具体的経営状況】により、【〇部門】において【〇名】の人員削減を行う経営上の必要に至った。その経緯は次のとおりである。 1. 【〇年〇月期における業績悪化の具体的数値・状況】 2. 【役員報酬の減額、新規採用の停止、経費削減等、既に実施した経営改善策】 3. 【なお削減が不可避と判断するに至った経過】

第4条(解雇回避努力) 会社は、整理解雇の実施に先立ち、次の解雇回避措置を検討・実施した。 1. 【希望退職者の募集実施状況(実施期間、募集人数、応募状況)】 2. 【配置転換・出向等による雇用維持の検討結果】 3. 【一時休業、賞与カット、残業削減等の措置の実施状況】 4. 【新規採用の停止、非正規雇用契約の更新停止等の措置】

第5条(人選基準及び人選の合理性) 1. 会社は、削減対象部門において、次の人選基準に基づき対象者を選定した。 【人選基準の具体的内容(例:勤続年数、人事評価、扶養家族の有無等客観的指標)】 2. 貴殿を選定した理由は、【当該基準への貴殿の該当状況】による。 3. 会社は、人選基準の適用にあたり、特定の個人を狙い撃ちにする恣意的な運用がないよう、対象部門全体について同一基準を適用した。

第6条(説明・協議の経過) 会社は、【〇年〇月〇日】から【〇年〇月〇日】までの間、次のとおり労働組合又は従業員代表への説明及び協議を行った。 1. 【説明会の実施日・内容】 2. 【労働組合又は従業員代表との協議の実施日・内容】 3. 【個別面談の実施日・内容】

第7条(解雇予告) 1. 本解雇は、労働基準法第20条第1項に基づき、解雇日の30日以上前に予告するものである。 2. 【予告期間が30日に満たない場合】会社は、不足日数分【〇日分】に相当する平均賃金【〇円】を解雇予告手当として、解雇日までに貴殿の指定口座に振り込む方法により支払う。

第8条(退職に伴う支援措置) 会社は、貴殿に対し次の支援措置を講じる。 1. 【特別退職金・加算金の支給(金額・支給時期)】 2. 【再就職支援会社によるあっせん・支援サービスの提供】 3. 【離職票の速やかな発行その他失業給付受給に必要な協力】

第9条(未払賃金及び退職金の清算) 会社は、解雇日までの未払賃金及び退職金規程に基づく退職金を、【支払期日】までに支払う。

第10条(解雇理由証明書) 貴殿から労働基準法第22条に基づく解雇理由証明書の交付を請求された場合、会社は遅滞なくこれを交付する。

第11条(異議申立ての窓口) 本通知の内容について異議がある場合は、【〇年〇月〇日】までに【会社の担当部署・連絡先】に書面で申し出ることができる。

第12条(貸与物の返還及び引継ぎ) 貴殿は、解雇日までに、会社から貸与された【備品・IDカード・資料等】を返還し、担当業務の引継ぎに協力するものとする。

以上

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 会社の立場から

A-1 人員削減の必要性を裏付ける記載 「会社は、直近3期連続で営業損失を計上し、〇事業部門の売上が前年比〇%減少したことにより、当該部門の人員体制を見直す必要が生じた。」 一言解説: 会社は、整理解雇の四要素のうち最も基本となる人員削減の必要性について、抽象的な「業績悪化」ではなく具体的な財務指標・期間を示すことで、経営判断の合理性を裏付ける記載としたい立場にある。

A-2 人選基準の客観性を強調する条項 「人選基準は、勤続年数、直近3期の人事評価、当該部門における業務の代替可能性という客観的指標を組み合わせて設定し、対象部門の全従業員に同一の基準を適用した。」 一言解説: 会社としては、人選の合理性が争われやすい局面であるため、恣意性を排除した客観的基準の存在と、その基準を対象者全員に一律適用した事実を明確に記載しておくことが重要になる。

B節: 対象労働者の立場から(受領時の確認・対応の視点)

B-1 解雇回避努力の実態確認を求める記載 「希望退職の募集条件、実施期間及び応募状況、並びに配置転換の検討対象部門と検討結果について、具体的な資料の開示を求める。」 一言解説: 対象労働者の立場では、解雇回避努力が形式的なものにとどまり実質的な検討がなされていない場合、整理解雇の四要素のうち解雇回避努力の要件が十分に満たされていないと主張する余地があるため、具体的な実施状況の開示を求めることが重要になる。

B-2 人選基準の適用結果に関する確認事項 「同一部門における他の従業員への人選基準の適用状況及び自身が選定された具体的な該当理由について、書面での説明を求める。」 一言解説: 対象労働者としては、人選基準が存在していても実際の運用において特定の個人を狙い撃ちにするような恣意的な適用がなされていないかを確認することが、人選の合理性を検証するうえで重要な視点となる。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

使う場面 経営上の必要性に基づき人員を削減する場合であって、企業の経営状態・事業再編の状況から人員削減が避けられないと判断される場面で用いる。希望退職の募集や配置転換等の代替措置を検討したうえで、なお解雇が必要と判断される段階で使用する。

使ってはいけない場面 特定の従業員個人の能力・勤務態度を理由とする解雇には用いるべきではなく、その場合は普通解雇の枠組みで対応すべきである。また、経営上の必要性の裏付けとなる具体的資料がない段階、希望退職の募集や配置転換の検討を全く行っていない段階での実施は、後に整理解雇の有効性が強く争われるおそれがある。

解説: 整理解雇の四要素という判断枠組み 整理解雇は、労働契約法第16条の解雇権濫用法理の適用場面のうち、経営上の理由による人員削減という特殊性を踏まえ、裁判例上、(1)人員削減の必要性、(2)解雇回避努力義務の履行、(3)被解雇者選定の合理性、(4)手続の相当性(説明・協議の実施)という四要素(東洋酸素事件をはじめとする裁判例で積み重ねられてきた考え方)に照らして総合的に判断される傾向にあるとされる。普通解雇が個々の労働者の能力や適格性の欠如という当該労働者固有の事情に着目するのに対し、整理解雇はあくまで会社側の経営上の事情に起因する点で判断の視点が異なり、四要素それぞれについて具体的な事実の積み上げが求められる。手続面では労働基準法第20条(解雇予告)及び第22条(解雇理由証明書)の適用も及ぶ。

よくある失敗と対策 1. 人員削減の必要性を裏付ける具体的な経営データを示さない失敗。対策として第3条のように業績数値・実施済みの経営改善策を具体的に記載する。 2. 希望退職の募集や配置転換の検討を経ずに解雇に踏み切る失敗。対策として第4条のように解雇回避措置の実施状況を時系列で記録・記載する。 3. 人選基準が抽象的又は特定個人への恣意的適用に見える失敗。対策として第5条のように客観的基準の設定と部門全体への一律適用を記載する。

個別事案は専門家に確認のうえ、業績状況・組織再編の実態及び労使協議の経過を踏まえて記載内容を調整されたい。

第4部: 使用前チェックリスト

• 人員削減の必要性を裏付ける具体的な経営データ・資料を整理したか
• 役員報酬減額、経費削減等の経営改善策を先行して実施したか
• 希望退職の募集を実施したか、実施しなかった場合はその理由を整理したか
• 配置転換・出向等による雇用維持の検討を行い記録したか
• 人選基準が客観的指標に基づき、対象部門全体に一律適用されているか
• 特定個人を狙い撃ちにする運用になっていないか確認したか
• 労働組合又は従業員代表への説明・協議を十分な期間をもって実施したか
• 個別面談を実施し、対象者の納得を得る努力をしたか
• 労働基準法第20条の解雇予告手続を確認したか
• 特別退職金・再就職支援等の支援措置を検討したか
• 解雇理由証明書の交付請求への対応体制を整えているか
• 普通解雇の事案(個人の能力・非違行為が理由)と混同していないか確認したか