⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

専門業務型裁量労働制規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、労働基準法第38条の3に定める専門業務型裁量労働制(以下「本制度」という)の適用対象、みなし労働時間、健康・福祉確保措置及び手続について定め、対象業務に従事する労働者(以下「対象労働者」という)の適正な労働条件を確保することを目的とする。

第2条(定義) 本規程において「裁量労働」とは、業務の性質上その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、使用者が具体的な指示をすることが困難な業務について、労使協定で定めた時間労働したものとみなす制度をいう。

第3条(対象業務) 本制度の対象業務は、労働基準法施行規則第24条の2の2第2項各号に列挙された業務のうち、次のいずれかに該当し、かつ労使協定で定めるものに限る。 一 新商品・新技術の研究開発の業務 二 情報処理システムの分析又は設計の業務 三 記事の取材・編集の業務 四 デザインの考案の業務 五 その他省令が限定列挙する業務であって労使協定に明記したもの 前項各号に該当しない業務を対象に含めることはできない。

第4条(対象労働者の要件) 対象労働者は、第3条の対象業務に常態として従事し、かつ、業務の遂行手段及び時間配分の決定について使用者が具体的な指示を行わない者とする。会社は、対象業務への配置に際し、当該労働者に対し本制度の内容を書面で説明する。

第5条(本人同意及び同意撤回) 1 会社は、対象労働者を本制度の適用とするに当たり、あらかじめ当該労働者本人から書面又は電磁的記録による同意を得るものとする。 2 会社は、同意を得なかった労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを行わない。 3 対象労働者は、いつでも会社に対し前項の同意を撤回することができる。同意が撤回された場合、会社は速やかに当該労働者を本制度の適用から除外し、通常の労働時間管理に移行する。 4 会社は、同意及び同意の撤回に関する労働者ごとの記録を、当該同意が効力を有していた期間中及びその後【3】年間保存する。

第6条(労使協定の締結及び届出) 1 会社は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結し、対象業務、みなし労働時間、健康・福祉確保措置、苦情処理措置、同意及び同意撤回の手続等を定める。 2 会社は、前項の労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る。届出をしない場合、本制度によるみなし労働時間の適用は効力を生じない。

第7条(みなし労働時間) 対象労働者が第3条の対象業務に従事した日については、労使協定で定める時間労働したものとみなす。始業・終業時刻は対象労働者の裁量に委ねるが、深夜労働及び休日労働に関する規定の適用は妨げられない。

第8条(健康・福祉確保措置) 1 会社は、対象労働者の勤務状況を把握するため、労働時間の状況に関する記録を作成し、これを基礎として健康・福祉確保措置を講ずる。 2 健康・福祉確保措置は、【健康診断の実施、代償休日又は特別休暇の付与、産業医による助言指導】のうち労使協定で定めるものとする。 3 会社は、対象労働者の労働時間の状況が【1か月100時間】を超える場合、速やかに産業医に情報提供し、必要に応じて面接指導を実施する。

第9条(苦情処理措置) 会社は、本制度の適用に関する対象労働者からの苦情を受け付ける窓口を【人事部】に設置し、申出があった場合には遅滞なく調査のうえ必要な措置を講ずる。

第10条(適用除外及び是正) 対象労働者が第3条又は第4条の要件を満たさなくなったと認められる場合、会社は速やかに本制度の適用を解除し、通常の労働時間制度に切り替える。

第11条(記録の保存) 会社は、対象業務の内容、みなし労働時間、健康・福祉確保措置の実施状況及び苦情処理の記録を、労使協定の有効期間中及びその後【3】年間保存する。

第12条(規程の改廃) 本規程の改廃は、労使協定の見直し及び所轄労働基準監督署長への再届出を経て行う。

附則 本規程は【西暦】年【月】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 研究開発部門向け

研究開発職は業務の専門性が高く、実験計画や検証方法の裁量が大きい一方、進捗報告や安全管理のための一定の指示が必要になる場合がある。

書き換え例(第3条第1号関連): 「新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学・自然科学に関する研究の業務であって、【研究開発部】に所属する者が行うものを対象業務とする。ただし、実験の安全管理に関する会社の指示は、業務遂行の裁量を制限するものと解さない。」

一言解説: 安全管理指示が「具体的な指示」に該当し裁量性を否定すると評価されないよう、対象業務の範囲と会社が行いうる指示の限界を条文上で切り分けておくことが重要である。

B節: IT・クリエイティブ職向け

情報処理システムの分析・設計やデザイン考案は対象業務に含まれるが、単純なプログラミング(システムエンジニアの指示に基づくコーディングのみを行う業務)は対象外とされている点に注意が必要である。

書き換え例(第3条第2号・第4号関連): 「情報処理システムの分析若しくは設計又はデザイン(女性ファッションモデルの業務を含む)の考案の業務であって、【システム開発部】又は【クリエイティブ部】に所属する者が行うものを対象業務とする。単純作業としてのプログラミングのみに従事する者は対象としない。」

一言解説: 職種名だけで一律に対象業務を判断せず、実際の職務内容が省令列挙業務に該当するかを個別に確認する運用を明記する。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程は、研究開発職やデザイン職など、遂行方法を労働者の裁量に委ねざるを得ない業務が存在する企業が、労働基準法第38条の3に基づき専門業務型裁量労働制を導入する場合に用いる。他方、労使委員会の設置が困難な中小規模の事業場や、対象業務が施行規則第24条の2の2に列挙された業務に該当しない場合には、本制度を安易に導入すべきでない。対象業務に該当しないにもかかわらずみなし労働時間を適用すると、実労働時間に基づく未払残業代の請求リスクが生じる。

根拠法令は、労働基準法第38条の3(専門業務型裁量労働制)及び労働基準法施行規則第24条の2の2(対象業務の限定列挙)である。加えて、2024年4月1日施行の労働基準法施行規則等の改正により、対象労働者本人の同意取得及び同意撤回の手続を労使協定に定めることが義務付けられた点(第5条・第6条関連)は必ず反映する必要がある。

実務上よくある失敗として、第一に、対象業務の定義を曖昧にしたまま裁量労働制を適用し、実質的に会社の具体的指揮命令下にある労働者に適用してしまう例が挙げられる。第3条で対象業務を限定列挙し、実態が伴わない場合は第10条により速やかに適用除外する仕組みを設けることが対策となる。第二に、同意撤回の手続を定めず、撤回申出があっても事実上運用を変えない例がある。第5条第3項のように撤回後の取扱いを明記し、記録を残すことが重要である。第三に、労使協定を締結したものの所轄労働基準監督署長への届出を怠り、みなし労働時間の効力が生じないまま運用してしまう例があるため、第6条第2項のとおり届出手続を明文化しておく必要がある。

なお、対象業務の該当性判断や労使協定の記載内容の適法性については、事業場の実態により結論が異なりうるため、個別事案については弁護士等の専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 対象業務が労働基準法施行規則第24条の2の2に列挙された業務に該当することを確認したか
• [ ] 対象業務ごとに具体的な職務内容を洗い出し、単純作業のみの従事者を除外しているか
• [ ] 労使協定を締結し、対象業務・みなし労働時間・健康福祉確保措置・苦情処理措置を定めたか
• [ ] 労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出たか
• [ ] 対象労働者から書面又は電磁的記録による本人同意を取得する手続を整備したか
• [ ] 同意撤回の申出窓口及び撤回後の取扱いを明確にしたか
• [ ] 同意・撤回の記録を保存する期間及び方法を定めたか
• [ ] 深夜労働・休日労働に関する割増賃金の取扱いを別途整理したか
• [ ] 健康・福祉確保措置の具体的内容(面接指導基準等)を定めたか
• [ ] 苦情処理窓口及び対応手順を定めたか
• [ ] 適用除外となった場合の労働時間管理の切替え手順を定めたか