⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

選択的週休3日制規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)の従業員が希望に応じて週休3日の勤務形態を選択できる制度(以下「選択的週休3日制」という。)について、対象者、労働時間の配分、賃金及び社会保険の取扱いを定め、多様な働き方の実現と労務管理の適正化を図ることを目的とする。

第2条(定義) 本規程において「選択的週休3日制」とは、就業規則に定める所定休日を週2日から週3日に増やす代わりに、1日の所定労働時間又は年間の総所定労働時間を調整して勤務する制度をいう。

第3条(適用対象者) 本規程は、就業規則第【 】条に定める正社員のうち、勤続【 】か月以上の者であって、所属長の承認を得た者に適用する。

第4条(選択の類型) 1. 従業員は、次の各号のいずれかの類型を選択することができる。 一 総労働時間維持型: 週の所定労働時間の総数は変更せず、1日の所定労働時間を延長して休日を1日増やす類型 二 総労働時間短縮型: 週の所定労働時間の総数を短縮し、休日を1日増やす類型 2. 前項各号の1日の所定労働時間及び週の休日は、【別紙勤務パターン表】のとおりとする。

第5条(変形労働時間制との関係) 1. 総労働時間維持型を選択する従業員については、労働基準法第32条の2に定める1か月単位の変形労働時間制を適用し、労使協定又は就業規則により、対象期間、起算日及び各日の所定労働時間をあらかじめ特定する。 2. 前項の場合、1日の所定労働時間は【 】時間を上限とし、法定労働時間との関係で時間外労働とならないよう、変形期間全体で労働基準法第32条第1項の週平均40時間の範囲内に収める。

第6条(申請手続) 1. 選択的週休3日制の適用を希望する従業員は、適用開始希望日の【1】か月前までに、所定の申請書を所属長に提出する。 2. 会社は、業務の遂行に著しい支障がない限り、申請を承認する。 3. 適用期間は【6】か月を1期とし、更新を希望する場合は再度申請するものとする。

第7条(賃金の取扱い) 1. 総労働時間維持型を選択した従業員の月例賃金は、変更前の水準を維持する。 2. 総労働時間短縮型を選択した従業員の月例賃金は、短縮した労働時間の割合に応じて基本給を【 】パーセント減額して支給する。 3. 賞与及び退職金の算定基礎額についても、前項の減額後の基本給を基準とする。

第8条(社会保険の取扱い) 1. 総労働時間短縮型の選択により標準報酬月額に変動が生じる場合、会社は健康保険法及び厚生年金保険法に定める随時改定の手続の要否を確認し、該当するときは所定の届出を行う。 2. 雇用保険の被保険者資格については、雇用保険法第6条に定める適用除外に該当しないことを確認する。

第9条(所定休日の指定) 週休3日制における追加の休日は、会社が指定する曜日又は従業員の希望を踏まえて所属長が指定する曜日とし、就業規則第【 】条に定める休日と同様に取り扱う。

第10条(時間外労働・休日労働) 選択的週休3日制の適用期間中の時間外労働及び休日労働は、就業規則及び労使協定(労働基準法第36条)の定めるところにより取り扱う。

第11条(年次有給休暇) 選択的週休3日制の適用による年次有給休暇の付与日数及び出勤率の算定については、労働基準法第39条及び同法施行規則の比例付与の定めに従って算定する。

第12条(適用の中止) 会社は、業務上の必要がある場合、【1】か月前に予告のうえ、選択的週休3日制の適用を中止し、通常の勤務形態に戻すことができる。

第13条(記録の管理) 会社は、選択的週休3日制の適用者の勤務パターン、賃金改定及び社会保険手続の記録を書面又は電磁的記録により保存する。

第14条(改廃) 本規程の改廃は、就業規則の変更手続に準じて行う。

第15条(附則) 本規程は【西暦年】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 総労働時間維持型向け(収入を維持したまま休日を増やしたい企業)

A-1 第5条第2項の修正例 「1日の所定労働時間は【10】時間を上限とし、変形労働時間制の対象期間は【1か月】とする。各日の所定労働時間は、対象期間の初日の前日までに労使協定及び勤務割表により特定する。」 一言解説: 1日の労働時間を延長する場合は、変形労働時間制の対象期間・起算日・各日の労働時間の事前特定を欠くと単なる時間外労働として扱われるおそれがあるため、要件を明記する。

A-2 第7条第1項の修正例 「総労働時間維持型を選択した従業員の月例賃金及び時間単価は、変更前の水準を維持する。ただし、深夜労働(午後10時から午前5時まで)に該当する時間が生じる場合は、労働基準法第37条第4項の割増賃金を別途支給する。」 一言解説: 1日の労働時間を延ばすと勤務時間帯が深夜に及ぶ場合があるため、割増賃金の適用漏れを防ぐ規定を明記しておくとよい。

B節: 給与調整型向け(休日増加分の賃金を調整して運用したい企業)

B-1 第7条第2項の修正例 「総労働時間短縮型を選択した従業員の基本給は、変更前の所定労働時間に対する変更後の所定労働時間の割合を乗じた額とし、端数は【100】円未満を切り上げる。」 一言解説: 減額の計算式を規程上明記することで、従業員ごとの計算のばらつきや説明不足による紛争を防止できる。

B-2 第8条第1項の修正例 「総労働時間短縮型の選択により標準報酬月額が変動する場合は、健康保険法第43条及び厚生年金保険法第23条に定める随時改定の要件(固定的賃金の変動、3か月平均、2等級以上の差)を確認し、該当時は速やかに届出を行う。」 一言解説: 給与調整型では標準報酬月額の変動を見落とすと保険料の過不足が生じるため、随時改定の要件を規程に具体的に落とし込んでおく。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程を導入すべき場面は、育児・介護・副業・自己啓発等の事情により休日を増やしたい従業員のニーズと、恒常的な人員体制の維持を両立させたい企業、あるいは既に一部の部署で週休3日を試行しているが賃金・社会保険の取扱いが整理されていない企業である。逆に、シフト制で常時人員を確保する必要がある事業所や、そもそも週の所定労働時間が短く1日あたりへの再配分が困難な職場では、選択的週休3日制よりも時差出勤やフレックスタイム制の導入が適合する場合がある。

根拠法令としてまず重要なのは、労働基準法第32条の2に定める1か月単位の変形労働時間制であり、総労働時間維持型のように1日の所定労働時間を法定労働時間の8時間を超えて設定する場合は、対象期間、起算日及び各日の労働時間をあらかじめ就業規則又は労使協定で特定しなければ、超過部分が時間外労働として扱われ得る。また、休日の指定については労働基準法第35条の週1日又は4週4日の法定休日の要件を満たす必要があり、追加の休日を法定休日とするか所定休日とするかを規程上明確にしておくことが望ましい。給与調整型を採用する場合は、健康保険法第43条及び厚生年金保険法第23条に定める随時改定の要件を確認し、標準報酬月額の改定漏れがないようにする必要がある。さらに、年次有給休暇の付与日数については、労働基準法第39条及び同法施行規則第24条の3に定める比例付与の仕組みとの整合を取る必要がある。

実務でよくある失敗の一つ目は、1日の所定労働時間を延長したにもかかわらず変形労働時間制の要件を満たす手続を取らず、延長分がすべて時間外労働として未払残業代の対象となることである。第5条のように対象期間や各日の労働時間の特定方法を明記し、実際に労使協定を締結することが対策となる。

二つ目の失敗は、給与調整型において減額の計算根拠が不明確なまま運用し、従業員から減額幅の妥当性を争われることである。第7条のように減額の算定式を規程上明記することで防止できる。

三つ目の失敗は、社会保険の随時改定手続を失念し、標準報酬月額と実際の賃金水準が乖離したまま保険料を徴収してしまうことである。第8条のように随時改定の要否確認を規程上のプロセスとして組み込むことが有効である。制度の類型設計や賃金調整率は企業の人員構成によって適切な水準が異なるため、個別事案は専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 選択できる類型(総労働時間維持型・短縮型等)を明確に区分したか
• [ ] 各類型の1日の所定労働時間及び週の休日数を具体的に定めたか
• [ ] 総労働時間維持型について変形労働時間制の対象期間・起算日を特定したか
• [ ] 申請手続と承認基準、適用期間の更新方法を定めたか
• [ ] 給与調整型の減額割合と算定式を明記したか
• [ ] 標準報酬月額の随時改定の要否確認プロセスを定めたか
• [ ] 雇用保険の被保険者資格への影響を確認する規定を設けたか
• [ ] 追加の休日を法定休日・所定休日のいずれとするか明確にしたか
• [ ] 時間外労働・休日労働の取扱いと36協定との整合を確認したか
• [ ] 年次有給休暇の比例付与の要否を確認する規定を設けたか
• [ ] 業務上の必要による適用中止の手続を定めたか