⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

職能資格等級規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)の従業員の職務遂行能力に応じた資格等級制度を定め、等級区分、昇格・降格の要件及び手続並びに等級と賃金決定方法との関係を明確にし、公正な処遇と人材育成を図ることを目的とする。

第2条(定義) 本規程において「職能資格等級」とは、従業員が保有する職務遂行能力の段階に応じて格付けされる資格の区分をいい、担当する具体的な職務の内容とは独立して決定される。

第3条(適用対象者) 本規程は、就業規則第【 】条に定める正社員に適用する。

第4条(等級区分) 1. 職能資格等級は、次の各号のとおり区分する。 一 【1】等級(初級): 定型的な業務を上司の指導のもとで遂行できる能力を有する等級 二 【2】等級(中級): 定型的な業務を自律的に遂行し、一部非定型的業務に対応できる能力を有する等級 三 【3】等級(上級): 非定型的な業務を自律的に遂行し、後進を指導できる能力を有する等級 四 【4】等級(管理・専門級): 組織運営又は高度専門業務を主体的に遂行できる能力を有する等級 2. 各等級の詳細な能力要件は、別紙【職能要件書】に定める。

第5条(格付けの決定) 新規採用者及び中途採用者の初任格付けは、学歴、職務経験、保有資格その他の要素を勘案し、人事委員会が決定する。

第6条(昇格の要件) 1. 従業員は、次の各号のいずれも満たすときは、上位等級への昇格の対象となる。 一 現等級における滞留年数が【 】年以上であること 二 直近【 】回の人事評価の平均が基準以上であること 三 昇格試験又は昇格面談により、上位等級の職能要件書に定める能力を有すると認められること 2. 昇格は、年【 】回、人事委員会の審議を経て決定する。

第7条(降格の要件) 1. 会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、人事委員会の審議を経て等級を降格させることができる。 一 現等級の職能要件書に定める能力を著しく欠く状態が【 】年以上継続し、教育訓練及び配置転換等の改善機会を与えてもなお改善が認められないとき 二 懲戒処分(就業規則第【 】条)を受け、当該行為が等級の基礎となる職務遂行能力の評価に重大な影響を及ぼすと認められるとき 2. 降格を行う場合、会社は対象者に対し降格の理由を書面で通知し、弁明の機会を与える。

第8条(等級と賃金の関係) 1. 等級ごとの基本給の範囲(等級レンジ)は、賃金規程第【 】条に定める。 2. 昇格時の基本給は、昇格後の等級レンジの下限を下回らない額に改定し、降格時の基本給は、降格後の等級レンジの上限を上回らない額に改定する。 3. 昇格・降格に伴う賃金改定額及び改定の理由は、対象者に書面で通知する。

第9条(職務等級との関係) 等級は職務遂行能力を基準とするものであり、実際に配置される役職・ポストの有無とは連動しない。役職への任免については、別途定める組織規程による。

第10条(人事評価との関係) 等級ごとの評価基準は、人事評価規程第【 】条に定めるところにより、能力評価及び業績評価を組み合わせて実施する。

第11条(異議申立て) 昇格・降格の決定に不服がある従業員は、決定の通知を受けた日から【 】日以内に、人事部門に対して再審査を申し立てることができる。

第12条(記録の管理) 会社は、等級の決定、昇格・降格の審議記録及び通知書を、就業規則に定める記録保存期間に従い保存する。

第13条(改廃) 本規程の改廃は、就業規則の変更手続に準じて行う。

第14条(附則) 本規程は【西暦年】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 職能資格制度向け(能力の蓄積を評価軸とする企業)

A-1 第6条第1項の修正例 「昇格の要件として、現等級における滞留年数【3】年以上に加え、社内資格試験の合格又は所定の研修プログラムの修了を必須とする。滞留年数を満たしても試験・研修の要件を満たさない者は昇格の対象としない。」 一言解説: 職能資格制度では年功的な運用に偏りやすいため、試験・研修修了という客観的な能力証明要件を組み込むと昇格基準の説明力が高まる。

A-2 第7条第1項第1号の修正例 「現等級の職能要件書に定める能力を著しく欠く状態が【2】年以上継続し、かつ人事評価が下位区分に該当する状態が連続したときは、降格の対象となり得る。降格前に必ず配置転換又は再教育の機会を【1】回以上与える。」 一言解説: 職能資格制度における降格は労働条件の不利益変更に当たり得るため、改善機会の付与を明文化し手続の相当性を担保することが望ましい。

B節: 役割等級制度向け(担当する役割・職責を評価軸とする企業)

B-1 第4条第1項の修正例 「等級区分は、従業員が現に担当する役割の大きさ及び責任の範囲に応じて次のとおり区分する。一 役割A等級(定型業務担当)、二 役割B等級(裁量業務担当)、三 役割C等級(組織マネジメント担当)。役割の変更に伴い、等級は速やかに見直す。」 一言解説: 役割等級制度では等級を人ではなく役割(ポスト)に紐づけるため、役割の変更(異動・組織改編)に応じて等級が上下しうる仕組みであることを明記する。

B-2 第9条の修正例 「等級は、従業員が現に配置される役割・ポストと直接連動する。役割の変更により従前の等級に相当する役割を担わなくなったときは、新たに担当する役割に応じた等級に改定する。」 一言解説: 役割等級制度では、職能資格制度と異なり異動によって等級が下がり得ることが制度の本質であるため、賃金変動を伴う旨をあらかじめ明記し不利益変更の主張を避ける。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程を導入すべき場面は、従業員数の増加により年齢や勤続年数のみに基づく処遇が実態と乖離してきた企業、あるいは既に等級的な処遇差を運用しているものの、その決定基準が規程化されておらず属人的な判断に依存している企業である。逆に、従業員数が少数で全員がほぼ同一の業務範囲を担う企業や、外部から即戦力人材のみを役職に応じて採用する体制が中心の企業では、詳細な等級制度を新設するよりも、役職手当を中心としたシンプルな賃金体系の方が管理コストに見合う場合がある。

根拠法令として中心となるのは、労働基準法第89条第2号であり、賃金の決定、計算及び支払の方法に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項とされているため、等級と賃金の連動関係を定める本規程は、就業規則本体又はこれに準ずる下位規程として整備し、賃金規程との整合を取る必要がある。降格については、等級の引下げに伴う賃金の減額が労働条件の不利益変更に当たり得るため、労働契約法第8条及び第9条の趣旨を踏まえ、就業規則の変更による一方的な不利益変更ではなく、本規程のような降格要件・手続を明記した規程に基づく運用であることを説明できるようにしておく必要がある。また、降格の判断過程では、人事権の行使が権利の濫用に当たらないかが問題となり得るため、改善機会の付与や弁明の機会の確保(第7条)など、手続的な相当性を担保する規定を設けることが望ましい。

実務でよくある失敗の一つ目は、昇格・降格の要件を抽象的にしか定めず、実際の運用が上司の裁量のみに委ねられ、評価の公正性に疑義が生じることである。第6条・第7条のように滞留年数、評価結果、試験・面談等の複数の客観的要素を組み合わせて要件化することが対策となる。

二つ目の失敗は、降格に伴う賃金減額の手続を欠き、改善機会も与えないまま等級を引き下げ、権利濫用として降格の効力自体を争われることである。第7条第2項のように書面通知と弁明の機会を明記し、実際に運用することが対策となる。

三つ目の失敗は、職能資格制度と役割等級制度の性質を混同し、能力は維持されているにもかかわらず役割変更のみを理由に賃金を引き下げる、あるいはその逆の運用を行い、制度の一貫性を欠くことである。第9条のように等級と役職・ポストの連動の有無を明確にしておくことが対策となる。等級区分の設計及び降格時の手続の相当性は個別の制度趣旨や運用実態により判断が異なるため、個別事案は専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 等級区分の数と各等級の能力要件を具体的に定めたか
• [ ] 初任格付けの決定基準と決定機関を明確にしたか
• [ ] 昇格要件(滞留年数・評価結果・試験等)を客観的に定めたか
• [ ] 降格要件と改善機会の付与手続を明記したか
• [ ] 降格時の書面通知と弁明機会の確保を規定したか
• [ ] 等級レンジと賃金規程との連動関係を明記したか
• [ ] 職能資格制度か役割等級制度か、等級と役職の連動の有無を明確にしたか
• [ ] 人事評価規程との関係(評価基準の連動)を整理したか
• [ ] 決定に対する異議申立て手続を定めたか
• [ ] 昇格・降格の審議記録の保存方法を定めたか