⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

就業場所・業務の変更の範囲に関する明示書

第1部: 書式本文

就業場所・業務の変更の範囲に関する明示書

【従業員氏名】 殿 【会社名】

労働基準法第15条第1項及び同法施行規則第5条第1項第1号の3の規定に基づき、貴殿の労働契約における就業場所及び従事すべき業務の「変更の範囲」について、下記のとおり明示します。本書面は【契約締結時・契約更新時・配置転換時】に交付するものであり、既に交付済みの労働条件通知書(雇用契約書)を補足するものです。

第1条(本明示の対象契約) 本明示は、【 年 月 日】付【雇用契約書・労働条件通知書】に基づく雇用契約(契約期間: 【期間の定めの有無、期間の定めがある場合はその期間】)に関するものです。

第2条(現時点における就業場所) 雇入れ直後の就業場所: 【具体的な事業所名・所在地】

第3条(就業場所の変更の範囲) 将来にわたり配置転換等により就業場所として想定される範囲: 【全国の支店・特定エリア内の事業所・在宅勤務を含むか否か等を具体的に記載】 【変更の範囲がない場合は「変更の範囲なし。雇入れ直後の就業場所に限定する」と明記】

第4条(現時点における従事すべき業務) 雇入れ直後に従事する業務: 【具体的な職務内容】

第5条(業務の変更の範囲) 将来にわたり配置転換・職務転換等により従事する可能性のある業務の範囲: 【職種限定の有無、関連部署への異動可能性等を具体的に記載】 【職種限定合意がある場合は「本人の同意なく職種を変更しない」旨を明記】

第6条(有期契約における通算契約期間中の変更) 本契約が有期労働契約である場合、更新の都度、更新時点における就業場所及び業務の変更の範囲を改めて明示します。契約期間中に変更の範囲を超える配置転換を行う場合は、事前に本人と協議の上、別途書面で合意を得るものとします。

第7条(本明示と就業規則の関係) 就業規則【第 条】に配置転換に関する定めがある場合、当該定めと本明示の内容が異なるときは、本明示の内容を個別合意として優先させることを確認します。

第8条(有効期間) 本明示は、次回の労働契約締結・更新又は変更の範囲自体の見直しが行われるまで効力を有します。変更の範囲を見直す場合は、改めて書面で明示します。

【署名欄】 年 月 日 会社名 代表者印 従業員氏名 印(受領確認)

以上

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A: 正社員向けに作成する場合

第3条・第5条の変更の範囲は、転勤や部署異動の可能性が広い正社員について、実際の人事運用実態(過去の異動実績、就業規則上の配転条項の範囲)と乖離しないように記載する必要がある。「会社の定める場所」といった包括的な記載のみでは変更の範囲を具体的に明示したことにならないおそれがあるため、少なくとも「全国の当社事業所(本社・支店・営業所)」等、対象となる範囲を客観的に特定できる形で記載する。転居を伴う転勤の可能性がある場合は、その旨も明記し、後日の配転命令の適法性判断における予測可能性を確保する。

B: 有期・パート向けに作成する場合

有期契約やパートタイム契約では、変更の範囲を限定する運用が一般的であるため、第3条・第5条に「就業場所の変更なし(雇入れ時の事業所に限定)」「業務内容の変更なし」と明記するケースが多い。第6条により、契約更新の都度、更新時点の変更の範囲を再明示する運用を徹底することが重要であり、更新時に明示を怠ると2024年4月施行の改正省令が求める明示義務違反となるおそれがある。短時間労働者の場合は、パートタイム・有期雇用労働法第6条に基づく労働条件文書交付義務との関係も併せて確認し、本書式を当該文書の一部として整理することも検討する。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

本書式は、既に雇用契約書(労働条件通知書)を交付済みの従業員について、就業場所及び業務の「変更の範囲」を追加で明示する必要がある場面、具体的には既存従業員との契約更新時や、新たに配置転換の可能性が生じた場合の補足書面として使用する。新規採用時の労働条件通知書に変更の範囲欄が既に設けられている場合は重複明示となるため、既存の通知書の記載内容を確認した上で、不足がある場合にのみ本書式を用いる。

根拠法令は、労働基準法第15条第1項(使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない)、及び同法施行規則第5条である。2024年4月1日施行の改正労働基準法施行規則により、同条第1項第1号の3として「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」が新たに明示事項に加えられ、労働契約の締結時だけでなく、有期労働契約の更新のタイミングごとにも、その時点における変更の範囲を明示することが義務付けられた。従来は雇入れ直後の就業場所・業務のみを明示すれば足りていたが、改正後は将来にわたり配置転換等によって変更されうる範囲まで明示する必要がある点が実務上の大きな変更点であり、本書式はこの改正対応を目的とする。

実務でよくある失敗として、第一に、新規採用時の労働条件通知書のみで対応済みと考え、有期契約の更新時に変更の範囲の再明示を怠る失敗がある。第6条により更新の都度明示する運用をあらかじめ組み込むことで防止する。第二に、変更の範囲の記載を「会社の指示による」といった抽象的な文言のみで済ませ、具体的な範囲を特定しない失敗があり、これでは改正省令が求める明示の実質を欠くおそれがあるため、第3条・第5条で対象事業所や職種の範囲を具体的に列挙する。第三に、職種限定合意がある従業員について変更の範囲を「全部署」と一律に記載してしまい、既存の職種限定合意と矛盾する記載をしてしまう失敗があり、個別合意の有無を事前に確認した上で第5条の記載を調整することが対策となる。第四に、テレワーク導入企業において、自宅や在宅勤務用サテライトオフィスを就業場所の変更の範囲に含めるかどうかを曖昧にしたまま明示してしまい、緊急時の出社命令の可否をめぐって認識の齟齬が生じる失敗もある。在宅勤務を継続的に認める場合は、第3条において自宅所在地や利用可能なサテライトオフィスの範囲を明記し、出社を求める場合の条件も併せて整理しておくことが望ましい。個別の事案における明示内容の適法性については、専門家に確認することを推奨する。

なお、本改正は既存の雇用契約について直ちに再明示義務を課すものではないが、既存従業員との契約を更新する場面や、労働条件通知書を再交付する場面では、改正後のルールに従った明示が必要となる。また、明示を怠った場合に労働契約自体が無効になるわけではないが、労働基準法第15条第1項違反として是正指導の対象となり得るほか、配置転換命令の予測可能性・相当性の判断において会社側に不利に働く事情として考慮される可能性がある点にも留意する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 対象となる雇用契約(新規・更新・変更)を特定したか
• [ ] 雇入れ直後の就業場所を具体的に記載したか
• [ ] 就業場所の変更の範囲を客観的に特定できる形で記載したか
• [ ] 雇入れ直後の業務内容を具体的に記載したか
• [ ] 業務の変更の範囲を具体的に記載したか
• [ ] 職種限定合意がある場合、その内容と整合しているか確認したか
• [ ] 有期契約の場合、更新の都度再明示する運用になっているか
• [ ] 既存の労働条件通知書との重複・矛盾がないか確認したか
• [ ] 就業規則の配転条項との整合性を確認したか
• [ ] 従業員から受領確認の署名を得る運用になっているか