⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

就活ハラスメント防止規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)が実施する新卒採用選考及びインターンシップにおいて、求職者、応募者及びインターンシップ参加者(以下「就活生等」という。)に対するハラスメント(以下「就活ハラスメント」という。)を防止するため、面接官、リクルーター及びOB・OG訪問対応者が遵守すべき行為規範並びに相談体制を定める。本規程は、労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメント防止指針及び男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止指針が、事業主に対し労働者以外の者に対する言動についても必要な配慮を行うことが望ましいとしている趣旨を踏まえて策定する。

第2条(定義) 1. 本規程において「就活ハラスメント」とは、採用選考過程又はインターンシップの実施過程において、就活生等に対して行われるセクシュアルハラスメント、優越的な関係を背景とした不適切な言動その他就活生等の人格を害する言動をいう。 2. 「採用担当者等」とは、面接官、リクルーター、インターンシップ指導担当者その他採用選考及びインターンシップに関与する全ての従業員をいう。

第3条(適用対象者) 本規程は、採用担当者等及び会社の指示によりOB・OG訪問に対応する全従業員に適用する。

第4条(禁止行為) 採用担当者等は、次の各号に掲げる行為を行ってはならない。 1. 面接、面談又は懇親の場において、身体的接触、食事やデートへの執拗な誘い、交際の要求その他性的な言動を行うこと 2. 内定又は選考結果を示唆し、若しくはこれを条件として、私的な誘いに応じるよう求めること 3. 学業、家族構成、恋愛経験、結婚・出産の予定その他業務の適性判断に関連しない事項について執拗に質問すること 4. 大声での叱責、人格を否定する発言その他威圧的な言動により就活生等を萎縮させること

第5条(採用選考過程の場所及び方法) 1. 面接及び面談は、原則として会社の会議室その他の業務用施設又はオンライン会議システムにより行い、個室での二人きりの面談を避けられない場合は、事前に上長へ報告する。 2. 会社の指示によらない個人的な誘いによる会食、深夜の呼び出しその他業務の必要性が認められない接触を行ってはならない。

第6条(SNS等を通じた個人的接触の制限) 採用担当者等は、業務用に指定された連絡手段以外の個人のSNSアカウント、私用の電話番号等を用いて、業務の必要性を超えて就活生等に個人的な連絡を行ってはならない。

第7条(OB・OG訪問及びリクルーター活動における留意事項) 1. OB・OG訪問に対応する従業員は、本規程に定める禁止行為の遵守及び採用選考への影響を回避すべき旨を、対応前に人事部門から周知される。 2. OB・OG訪問での対応内容が、選考評価に不当に影響しないよう、選考担当者と訪問対応者は明確に分離する。

第8条(相談窓口) 1. 会社は、就活ハラスメントに関する相談を受け付ける窓口を人事部門内に設置し、募集要項及びインターンシップ案内に窓口の連絡先を明示する。 2. 相談窓口は、就活生等からの相談を選考結果と切り離して取り扱い、相談したことを理由に選考上不利益な扱いをしない。

第9条(調査及び対応) 1. 会社は、相談を受けたときは、相談者の意向を確認の上、事実関係を調査する。 2. 調査の結果、就活ハラスメントに該当する行為が認められたときは、当該採用担当者等に対し就業規則の懲戒規定に基づき対処するとともに、必要に応じて採用業務からの配置転換を行う。

第10条(教育研修) 会社は、採用選考及びインターンシップに関与する全ての採用担当者等に対し、就活ハラスメントの防止に関する教育研修を、選考業務又はインターンシップの開始前に実施する。

第11条(改廃) 本規程の改廃は、就業規則の変更手続に準じて行う。

第12条(附則) 本規程は【西暦年】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 新卒採用企業向け(面接・OB訪問を中心とする選考プロセスの企業)

A-1 第5条の修正例 「一次面接から最終面接まで、面接官は原則として2名以上で対応する。やむを得ず1名で対応する場合は、面接内容を録音又は議事メモとして記録し、人事部門に提出する。」 一言解説: 面接中心の選考プロセスでは、複数名対応を原則化し、単独対応時は記録を残す仕組みにすることで、密室化による問題発生のリスクを下げられる。

A-2 第7条の修正例 「OB・OG訪問の希望があった場合、人事部門が対応者を指名し、訪問場所は原則として会社が指定するカフェ等の公共の場所又はオンラインとする。訪問後、対応者は簡潔な報告書を人事部門に提出する。」 一言解説: OB・OG訪問は個人同士の任意の接触に見えやすいため、場所の指定と事後報告を制度化し、会社の管理下にある活動として位置付けることが重要である。

B節: インターンシップ実施企業向け(複数日程の実地プログラムを行う企業)

B-1 第4条の修正例 「インターンシップ指導担当者は、プログラム期間中、参加者の業務遂行能力の評価に必要な範囲を超えて、私生活・進路選択に関する評価的な発言を行ってはならない。懇親会等の任意参加行事への不参加を理由に評価を下げてはならない。」 一言解説: 複数日程のプログラムでは指導担当者との接触時間が長くなるため、業務評価と私生活評価の境界及び任意行事の参加有無による不利益取扱いの禁止を明記することが有効である。

B-2 第9条の修正例 「インターンシップ中の就活ハラスメントが認められた場合、会社は当該プログラムを一時中断し、参加者に他の指導担当者への変更又はプログラムの中止のいずれかを選択させる。」 一言解説: 実地プログラムでは被害者が引き続き同じ環境に留まらざるを得ない状況が生じやすいため、プログラム継続の選択肢を参加者に委ねる規定を置くことが望ましい。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程を導入すべき場面は、新卒採用選考、インターンシップ又はOB・OG訪問の受入れを継続的に行っている企業であり、特にリクルーター制度や個別のOB・OG訪問を通じて社員と学生が一対一で接触する機会が多い企業では優先度が高い。一方、中途採用のみを行い、面接がすべて複数名かつ社内会議室で完結する企業では、就活ハラスメントに特有の詳細な行動規範までは不要であり、一般的な採用選考ガイドラインの範囲で足りる場合がある。

根拠法令としては、労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメント防止指針(令和2年厚生労働省告示第5号)及び男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止指針が、いずれも事業主は労働者以外の者、すなわち求職者等に対する言動についても必要な配慮を行うよう努めることが望ましいとしている。この「労働者以外の者への配慮」という指針上の位置付けが、就活生等を対象とする本規程の直接の出発点となる。また、職業安定法第5条の5は求職者等の個人情報の取扱いに関する規定を置いており、選考過程で得た私的情報の目的外利用の禁止(第4条第3号)の背景となる。男女雇用機会均等法第5条・第6条の性別を理由とする差別的取扱いの禁止も、選考過程における言動の公平性の観点から関連する。

実務でよくある失敗の一つ目は、OB・OG訪問を会社の管理外の私的な活動とみなし、そこで生じた問題を会社として把握・対応できないことである。第7条のように訪問対応を会社の管理下にある活動として位置付け、事前周知と場所の指定を行うことで、この失敗を防止できる。

二つ目の失敗は、面接官個人のSNSアカウントを通じた就活生との個人的な連絡が常態化し、業務上の連絡か私的な誘いかの境界が曖昧になることである。第6条のように連絡手段を業務用に限定する規定を設けることが有効である。

三つ目の失敗は、就活ハラスメントの相談窓口が存在しても、相談すれば選考に不利になるとの懸念から就活生等が相談を控え、問題が潜在化することである。第8条のように相談と選考結果を切り離す旨を明記し、募集要項等で周知することが重要である。

採用選考の実施方法や業界慣行によって適切な行動規範の範囲は異なるため、個別事案は専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 就活ハラスメントの定義及び対象者(就活生等)の範囲を明記したか
• [ ] 禁止行為を具体的に列挙したか
• [ ] 面接・面談の実施場所及び複数名対応の原則を定めたか
• [ ] SNS等の私的な連絡手段による接触制限を定めたか
• [ ] OB・OG訪問における管理体制(対応者指名・場所指定・報告)を定めたか
• [ ] 選考担当者と訪問対応者・指導担当者の役割分離を検討したか
• [ ] 相談窓口の設置及び募集要項等での周知方法を定めたか
• [ ] 相談と選考結果を切り離す旨を明記したか
• [ ] 調査及び懲戒・配置転換の手続を定めたか
• [ ] 採用担当者等への教育研修の実施時期を定めたか