⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

懲戒処分通知書（出勤停止）

第1部: 書式本文

【発行年月日】

【従業員氏名】殿

【会社名】 【代表者名または懲戒権者役職・氏名】㊞

懲戒処分通知書（出勤停止）

貴殿に対し、下記のとおり懲戒処分（出勤停止）を行いますので通知します。

第1条（処分の種類） 貴殿を、就業規則第【 】条に定める出勤停止に処する。

第2条（処分理由となる事実） 貴殿は、【西暦年月日】から【西暦年月日】までの間、【違反行為の具体的内容】を行った。

第3条（就業規則上の根拠） 前条の行為は、就業規則第【 】条第【 】号（【服務規律違反の類型】）に該当し、同規則第【 】条に基づき出勤停止に処するものとする。

第4条（弁明の機会） 会社は、本処分に先立ち、【西暦年月日】付「弁明の機会付与通知書」により貴殿に弁明の機会を付与し、【西暦年月日】に貴殿からの【書面／口頭】による弁明を受領・検討した。

第5条（出勤停止期間） 出勤停止期間は、【西暦年月日】から【西暦年月日】までの【 】日間とする。

第6条（期間中の取扱い） 1. 出勤停止期間中、貴殿は就労することができない。 2. 前項の期間中、就業規則第【 】条の定めにより、賃金は支給しない。 3. 出勤停止期間は、勤続年数の算定において【通算する／通算しない】。

第7条（社会保険料等の取扱い） 出勤停止期間中も、社会保険料等本人負担分の徴収方法は【給与からの控除／別途振込】による。なお、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格および標準報酬月額には原則として影響を及ぼさない。

第8条（出勤停止解除後の取扱い） 出勤停止期間満了後は、通常どおり就労するものとし、原職務に復帰する【／新たな配置は別途通知する】。

第9条（異議申立て） 本処分に不服がある場合、通知受領日から【 】日以内に、【苦情処理窓口・人事部門名】に書面で申し立てることができる。

第10条（賞与・昇給等への影響） 出勤停止処分の事実は、就業規則第【 】条及び賞与・人事考課規程第【 】条の定めに従い、直近の賞与算定・昇給・昇格の考課に反映される場合がある。

第11条（受領確認） 本通知書の内容を受領したことを、下記に署名のうえ確認する。

【受領年月日】　　　　【氏名】㊞

以上

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A. 会社側（通知用）

第1部の様式を基本とし、第2条の事実記載は「いつ・どこで・誰が・何をしたか」を特定できる程度に具体化する。抽象的に「勤務態度不良」とのみ記載すると、後日の相当性判断で不利になるため、【違反行為の具体的内容】には日時・場所・行為態様・被害の有無を明示する。第3条は、就業規則の該当条項を号数まで正確に引用し、種類が複数該当しうる場合は最も重い事由を主位的に、他を予備的に記載する運用も検討する。

B. 本人受領確認用

本人が受領を拒否する場合に備え、第11条の受領確認欄とは別に「受領を拒否した場合は、【西暦年月日】に【交付方法：内容証明郵便・書留郵便等】により発送し、到達をもって通知の効力が生じたものとみなす」旨の一文を追加した控えを作成しておく。本人控えには、第9条の異議申立て窓口の連絡先を別紙で明記し、口頭説明を行った担当者名・日時を社内記録として残す。交付は原則として上長及び人事担当者が同席のうえ対面で行い、本人が動揺している場合等に備え、説明内容を録音・メモ化しておくと、後日「説明を受けていない」と争われた場合の反証資料となる。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

出勤停止は、重大な規律違反を行った従業員に対し、一定期間の就労を禁止し、その期間の賃金を支給しない処分であり、けん責・減給より重く、諭旨解雇・懲戒解雇より軽い中間的な懲戒処分として用いられる。使用場面は、無断欠勤の繰り返し、業務命令への明確な違反、社内でのハラスメント、社外での著しい信用毀損行為など、けん責では均衡を欠くが解雇までは相当でない事案である。単発の軽微な遅刻等、けん責相当の事案に安易に出勤停止を適用すると、処分が重すぎるとして無効と判断されるリスクがある。逆に、繰り返し懲戒処分を受けてもなお改善が見られない従業員について、より重い諭旨解雇を検討すべき段階であるにもかかわらず、安易に出勤停止を繰り返すだけでは、抜本的な問題解決にならないばかりか、処分の実効性そのものが疑われる事態にもなりかねない。

根拠法令は労働契約法第15条であり、同条は懲戒が「客観的に合理的な理由」を欠き「社会通念上相当」と認められない場合には無効とする旨を定める。相当性の判断要素には、行為の性質・程度、動機、過去の処分歴、他の従業員との処分の均衡、手続の適正さが含まれる。出勤停止期間中は無給とすることが一般的であるが、これは労働基準法第91条が定める減給制裁の限度額規制（1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないとする規制）とは法的性質が異なる点に注意を要する。出勤停止は「就労させないこと」自体が処分であり、ノーワーク・ノーペイの原則により賃金支払義務が生じないという構成であって、減給制裁の限度規制が直接適用される場面ではない。もっとも、出勤停止期間が長期にわたる場合（目安として2週間から1か月を超えるような場合)、実質的に賃金カットに等しい重大な不利益として相当性を欠くと判断される裁判例もあるため、期間設定には慎重な検討を要する。

よくある失敗として、第一に、就業規則の根拠条項を明示せず、または存在しない条項を援用してしまい、懲戒の根拠を欠くとして無効とされるケースがある。就業規則に出勤停止の定めがない、または制裁の種類・程度が明記されていない場合、労働基準法第89条第9号の相対的必要記載事項を欠くことになり、処分自体が成り立たない。第二に、弁明の機会を付与せずに処分を通知し、適正手続違反を指摘されるケースがある。第4条のとおり、事前に弁明の機会を付与した経緯を通知書に明記し、記録化しておくことが重要である。第三に、同一の行為について既にけん責処分を行ったにもかかわらず、後日改めて出勤停止処分を行う、いわゆる二重処罰（一事不再理原則違反）に該当するケースがある。処分を確定させる前に、対象事実と適用する処分の種類を一度に確定させる社内決裁フローを設けることが望ましい。第四に、出勤停止の発令を口頭のみで行い、期間や適用条項を書面化しないまま処分を先行実施してしまうケースがある。この場合、賃金不支給の根拠や期間の起算点が事後的に争われやすいため、必ず本書式のような発令書面を交付日と同時に作成し、就労禁止の効力発生時期を明確にしておく必要がある。なお、出勤停止期間の長さや無給の範囲の相当性については、個別の事案に応じて弁護士等の専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 処分理由となる事実を日時・場所・行為態様まで具体的に特定したか
• [ ] 就業規則上の根拠条項（懲戒事由・処分の種類）を正確に条番号まで引用したか
• [ ] 事前に弁明の機会を付与し、その経緯を記録・明記したか
• [ ] 出勤停止期間が行為の重大性に照らして均衡の取れた長さになっているか
• [ ] 過去の同種事案における処分歴との均衡を確認したか
• [ ] 同一事実について既に別の懲戒処分を行っていないか（二重処罰の確認）
• [ ] 出勤停止期間中の賃金不支給・勤続年数の取扱いを明記したか
• [ ] 異議申立ての窓口・期限を明記したか
• [ ] 受領拒否があった場合の通知の到達方法・効力発生時期を定めているか
• [ ] 通知書の控えと受領記録を人事記録として保管する体制があるか
• [ ] 発令内容が口頭のみでなく書面として交付されているか
• [ ] 賞与・昇給等の考課への影響がある場合、その根拠規程を明示しているか