⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

SOGIハラスメント・アウティング防止規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)の従業員の性的指向及び性自認(以下「SOGI」という。)に関する差別的言動及びアウティング(本人の同意なく性的指向・性自認を第三者に暴露する行為)を防止するため、禁止行為、相談体制及び違反時の対応を定める。本規程は、労働施策総合推進法第30条の2に基づく事業主の雇用管理上の措置義務の一環として、性的指向・性自認に関する言動もパワーハラスメントに該当し得るとの指針の考え方に沿って策定する。

第2条(定義) 1. 本規程において「SOGIハラスメント」とは、性的指向又は性自認を理由とする侮辱、差別的言動、嫌がらせ又は不利益な取扱いをいう。 2. 「アウティング」とは、本人の同意なく、他者に対しその者の性的指向又は性自認に関する情報を伝達する行為をいう。

第3条(適用対象者) 本規程は、正社員、契約社員、パートタイム従業員及び派遣先で就労する派遣労働者を含む全ての就労者に適用する。

第4条(禁止行為) 何人も、次の各号に掲げる行為を行ってはならない。 1. 性的指向又は性自認を理由とする侮辱的な発言、からかい又は差別的な呼称の使用 2. 本人の同意を得ないアウティング 3. 望まない性別への扱いの強要、通称の不使用の強要その他の性自認に反する対応の強要 4. 性的指向・性自認を理由とする配置、評価、異動等における不利益な取扱い

第5条(SOGI情報の取扱い) 1. 会社が業務上必要な範囲でSOGIに関する情報を把握した場合、当該情報は機微な個人情報として、本人の同意を得た範囲でのみ、必要最小限の関係者に共有する。 2. 会社は、個人情報の保護に関する法律に基づき、SOGI情報を目的外に利用し、又は第三者に提供してはならない。

第6条(通称・自認する性別への配慮) 1. 従業員から、社内における通称の使用又は自認する性別に応じた対応(更衣室・トイレ等施設の利用を含む。)について申出があったときは、会社は業務上可能な範囲で必要な配慮を行う。 2. 前項の配慮の内容は、本人と協議の上、個別に決定する。

第7条(相談窓口) 1. 会社は、SOGIハラスメント及びアウティングに関する相談窓口を人事部門内に設置する。 2. 相談窓口の担当者は、相談者のSOGI情報が窓口以外の者に伝わらないよう、相談対応に当たり本人の同意なく情報を共有してはならない。

第8条(相談者・行為者に対する不利益取扱いの禁止) 会社は、相談を行ったこと又は事実確認への協力をしたことを理由として、相談者及び関係者に対し不利益な取扱いを行わない。

第9条(調査及び対応) 1. 会社は、相談を受けた場合、相談者の意向を確認の上、必要に応じて事実関係を調査する。 2. 会社は、調査の結果、SOGIハラスメント又はアウティングに該当する行為が認められたときは、就業規則の懲戒規定に基づき厳正に対処する。

第10条(教育研修) 会社は、全従業員及び管理監督者に対し、SOGIハラスメント及びアウティングの防止に関する教育研修を年【 】回実施する。

第11条(改廃) 本規程の改廃は、就業規則の変更手続に準じて行う。

第12条(附則) 本規程は【西暦年】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 中小企業向け(専任の相談窓口担当者を置きにくい企業)

A-1 第7条の修正例 「相談窓口は人事担当役員が兼任し、対応が困難な事案については【契約先の社会保険労務士又は外部相談機関】に取次ぐことができる。相談は電話・メール・書面のいずれでも受け付ける。」 一言解説: 専任窓口を置けない中小企業では、既存の人事担当者が窓口を兼任しつつ、専門的な対応が必要な場合の外部連携先を明記しておくと機能を維持できる。

A-2 第10条の修正例 「教育研修は、年1回の全体研修会に本項目を含める形で実施し、新入社員に対しては入社時オリエンテーションで基本方針を周知する。」 一言解説: 研修機会を新設しづらい中小企業では、既存の研修枠に組み込む形にすることで、実施負担を抑えつつ周知の実効性を確保できる。

B節: ダイバーシティ推進企業向け(SOGIに関する取組を積極的に進める企業)

B-1 第6条の修正例 「会社は、性自認に応じた通称使用、更衣室・トイレ等の利用について、本人からの申出を待たずに選択肢を提示し、就業規則上の氏名表記についても本人の希望する通称の使用を原則として認める。」 一言解説: 推進企業では申出を前提とせず、あらかじめ選択肢や制度の存在を積極的に周知することで、当事者が申出をためらう心理的ハードルを下げられる。

B-2 第9条の修正例 「会社は、調査及び対応に当たり、社内に設置するダイバーシティ推進委員会の助言を得るとともに、行為者に対する再発防止教育を懲戒処分と併せて実施する。」 一言解説: 推進企業では専門組織の知見を調査プロセスに組み込み、懲戒のみで終わらせず再発防止教育を組み合わせることで、組織的な理解の底上げを図れる。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程を導入すべき場面は、就業規則にハラスメント全般の禁止規定はあるものの、性的指向・性自認に特有の禁止行為(アウティング等)が明文化されておらず、当事者からの相談を受けても対応の拠り所がない企業である。既に包括的なハラスメント防止規程を整備しており、その中でSOGIハラスメント・アウティングの禁止と相談体制が具体的に定められている企業では、屋上屋を架す形で本規程を別立てにする必要性は乏しく、既存規程の該当箇所を充実させる方が整合的である。

根拠法令としては、労働施策総合推進法第30条の2が事業主にパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を義務付けており、同法に基づく指針(令和2年厚生労働省告示第5号)は、性的指向・性自認に関する侮辱的な言動が「精神的な攻撃」に、アウティングが「個の侵害」に、それぞれ該当し得る旨を明記している。また、個人情報の保護に関する法律は性的指向・性自認そのものを要配慮個人情報として列挙してはいないものの、指針上は機微な個人情報として慎重な取扱いが求められており、第5条・第7条はこれを踏まえた条文である。

実務でよくある失敗の一つ目は、相談を受けた担当者が良かれと思って上司や同僚に事情を共有してしまい、それ自体がアウティングとなって二次被害を生むことである。第7条のように、相談対応者自身にも本人の同意のない情報共有を禁じる規定を置くことで防止できる。

二つ目の失敗は、通称の使用や施設利用への配慮を個別対応任せにし、担当者が変わるたびに対応が変わってしまうことである。第6条のように配慮の申出窓口と決定プロセスを規程化しておくことで、対応の一貫性を確保できる。

三つ目の失敗は、行為者への懲戒のみに焦点を当て、行為者や周囲の理解不足という根本原因への対応を怠り、同種の事案が繰り返されることである。第10条のような継続的な教育研修を組み合わせることが有効である。

当事者のプライバシー保護と組織対応のバランスは個別の事情により判断が異なるため、個別事案は専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] SOGIハラスメントとアウティングをそれぞれ定義したか
• [ ] 禁止行為を具体的に列挙したか
• [ ] SOGI情報の共有範囲・同意取得の手続を定めたか
• [ ] 通称使用・施設利用等への配慮申出の手続を定めたか
• [ ] 相談窓口担当者自身の守秘義務を明記したか
• [ ] 相談・調査協力による不利益取扱いの禁止を定めたか
• [ ] 調査及び懲戒対応の手続を明記したか
• [ ] 教育研修の実施頻度・対象者を定めたか
• [ ] 労働施策総合推進法のパワハラ指針との整合性を確認したか
• [ ] 個人情報の保護に関する法律に基づく情報管理方法を定めたか