⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

単身赴任規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、株式会社【会社名】(以下「会社」という。)の従業員が転勤命令により配偶者又は家族と別居して単身で赴任する場合の手当、旅費その他の処遇について定める。

第2条(単身赴任の定義) 本規程において「単身赴任」とは、会社の転勤命令により従来の住居から通勤困難な勤務地に異動することとなった従業員が、住宅事情、子の就学、家族の介護等やむを得ない事情により配偶者又は扶養家族を帯同せずに赴任することをいう。

第3条(転勤命令の原則) 1 会社は、業務上の必要に基づき従業員に転勤を命じることができる。従業員は正当な理由なくこれを拒否することができない。 2 会社は、転勤命令の発令にあたり、労働契約法第3条第5項の趣旨に従い、業務上の必要性と従業員の生活上の不利益とを比較衡量し、権利濫用にわたる命令をしてはならない。

第4条(育児・介護等への配慮) 1 会社は、転勤の発令にあたり、育児介護休業法第26条の定めるところにより、当該従業員の子の養育又は家族の介護の状況について、あらかじめ本人の意向を聴取するものとする。 2 前項の意向聴取の結果、養育又は介護の継続が著しく困難となると認められる場合、会社は勤務地の変更時期の調整、単身赴任の許可その他の配慮措置を検討する。

第5条(単身赴任の申請) 転勤命令を受けた従業員が単身赴任を希望するときは、発令後【 】日以内に、その理由を記載した申請書を人事部に提出し、会社の承認を得るものとする。

第6条(別居手当) 1 会社は、単身赴任者に対し、別居手当として月額【 】円を支給する。 2 別居手当は、給与所得に係る通常の給与として所得税の課税対象となる。

第7条(帰省旅費) 1 会社は、単身赴任者が配偶者又は家族の居住地に帰省する場合、月【 】回を限度として、実費相当額の帰省旅費を支給する。 2 帰省旅費のうち、通常必要と認められる範囲の交通費は、所得税法上非課税とされる旅費に該当するものとして取り扱う。当該範囲を超える部分については課税対象とする。

第8条(赴任・帰任旅費) 1 会社は、単身赴任者本人の赴任及び帰任に要する交通費並びに身の回り品の運搬費用について、実費を支給する。 2 単身赴任開始後に配偶者又は家族を呼び寄せる場合又は任期終了に伴い家族を帯同して転居する場合の引越費用についても、会社の定める基準により支給する。

第9条(住居費用の補助) 会社は、単身赴任者が赴任先で借り上げる住居について、会社が指定する範囲内で住宅手当を支給し、又は借上社宅を提供する。

第10条(赴任期間) 1 単身赴任の期間は、原則として発令の日から【 】年を目途とする。 2 会社は、業務上の事情又は前条第1項に定める配慮すべき事情の変化に応じて、赴任期間を延長し、又は短縮することができる。

第11条(定期的な状況確認) 会社は、単身赴任者に対し、年に1回以上、家族の状況及び赴任継続の可否について面談等により確認するものとする。

第12条(海外赴任への準用) 海外への転勤命令に伴い単身赴任となる場合の手当及び旅費については、本規程を基本としつつ、為替相場、現地物価その他の事情を考慮し、別途定める海外赴任規程による。

第13条(赴任命令の根拠) 会社が本規程に基づき転勤及び単身赴任を命じるにあたっては、就業規則に転勤を命じることがある旨の規定が置かれていることを前提とする。当該規定を欠く場合、会社は個別の同意を得た上で転勤を命じるものとする。

第14条(健康管理) 会社は、単身赴任者の健康状態に配慮し、必要に応じて産業医による面談その他の健康管理措置を講じる。

第15条(雑則) 本規程に定めのない事項については、就業規則その他の社内規程の定めるところによる。

附則 本規程は【年】年【月】月【日】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A. 全国転勤のある大企業向け

数百拠点規模で定期異動を行う企業では、赴任先の物価・住宅事情の地域差が大きく、一律の手当額では不公平感が生じやすい。

修正条文例(第6条に追加) 「別居手当の額は、赴任先の地域区分(都市部・地方部)に応じて別表に定める額とする。会社は、地域区分の指定を消費者物価地域差指数その他客観的指標に基づき定期的に見直す。」

一言解説: 手当額を一律固定とせず地域区分に連動させることで、赴任先による生活コストの差を反映しやすくなり、従業員間の不公平感の緩和につながる。

B. 海外赴任併用企業向け

海外拠点を持つ企業では、単身赴任が国内にとどまらず、査証手続、現地の教育事情、為替変動リスクを伴う点で処遇設計が複雑になる。

修正条文例(第12条に追加) 「海外単身赴任者に対する別居手当及び住居費用補助は、赴任時の基準為替レートにより円貨換算した額を基礎とし、為替変動が【 】%を超えて生じた場合、会社は支給額を見直すことができる。」

一言解説: 海外赴任では為替変動により手当の実質価値が大きく変動しうるため、見直しの発動条件をあらかじめ数値で明記しておくと、都度の労使協議を減らせる。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

本書式は、就業規則に転勤条項を有し、全国又は海外に事業所を展開する企業が、転勤に伴う単身赴任者の処遇を定める場面で使用する。転勤自体を予定していない小規模・単一事業所の企業では、本書式の前提となる転勤命令権が就業規則上存在しないため、そのまま流用することはできない。

根拠法令の第一は、育児介護休業法第26条(労働者の配置に関する配慮)である。同条は、事業主が労働者を転勤させようとする場合、育児又は介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、その育児又は介護の状況に配慮しなければならないと定めている。第4条の意向聴取・配慮検討条項はこの規定を具体化したものである。

第二の根拠は、転勤命令権の濫用法理である。労働契約法第3条第5項は権利濫用にわたる労働条件の変更等を禁止しており、東亜ペイント事件最高裁判決(最高裁昭和61年7月14日判決)は、業務上の必要性が存在する場合であっても、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を労働者に負わせるときは転勤命令が権利濫用として無効となりうるとの判断枠組みを示した。第3条第2項はこの比較衡量の考え方を条文化したものである。

実務でよくある失敗の一つは、就業規則に転勤条項がないまま個別の配転命令書のみで転勤を発令し、後日その有効性が争われることである。対策として、第13条のように就業規則上の根拠規定の存在を前提とする旨を明記し、根拠を欠く場合の手続(個別同意の取得)を定めておく。

二つ目の失敗は、育児・介護の配慮義務を意識せず、発令後に一方的に単身赴任を前提とした処遇を適用することである。対策として、第4条のように発令前の意向聴取を手続として組み込む。

なお、個別の転勤命令が権利濫用に該当するか否かは、業務上の必要性の程度や労働者側の事情により結論が異なるため、発令にあたっては個別事案について弁護士に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 就業規則に転勤を命じることがある旨の根拠規定が存在するか確認したか
• [ ] 転勤命令の発令前に育児・介護の状況について本人の意向を聴取する手続を定めたか
• [ ] 別居手当の金額及び算定基準(地域区分等)を明記したか
• [ ] 帰省旅費の回数上限と非課税範囲・課税範囲の区分を確認したか
• [ ] 赴任・帰任旅費及び引越費用の負担範囲を定めたか
• [ ] 住居費用補助又は借上社宅の提供条件を明記したか
• [ ] 赴任期間の目安と延長・短縮の判断基準を定めたか
• [ ] 単身赴任者への定期的な状況確認(面談等)の実施頻度を定めたか
• [ ] 海外赴任を伴う場合、為替変動時の手当見直しルールを検討したか
• [ ] 東亜ペイント事件の判断枠組み(業務上の必要性と不利益の比較衡量)を踏まえた運用体制があるか
• [ ] 単身赴任者の健康管理措置(産業医面談等)を規定したか