⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

定年後再雇用契約書

第1部: 書式本文

【会社名: 株式会社〇〇】(以下「甲」という。)と【従業員氏名: 〇〇〇〇】(以下「乙」という。)は、乙の定年退職に伴う継続雇用について、次のとおり有期労働契約(以下「本契約」という。)を締結する。

第1条(雇用及び継続雇用制度の適用) 甲は、乙が就業規則第【 】条に定める定年(満【〇〇】歳)に達し退職したことに伴い、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第9条に定める継続雇用制度に基づき、乙を再雇用する。

第2条(契約期間) 1. 本契約の期間は、【西暦〇〇〇〇年〇〇月〇〇日】から【西暦〇〇〇〇年〇〇月〇〇日】までの1年間とする。 2. 本契約は、乙が満【65】歳に達する日の属する【 】までを限度として、甲乙協議の上、更新することができる。

第3条(業務内容) 乙の業務内容は、【職務内容】とする。甲は、業務上の必要に応じ、乙の同意を得て業務内容を変更することができる。

第4条(就業場所) 乙の就業場所は、【就業場所】とする。

第5条(勤務時間及び休憩・休日) 1. 乙の所定労働時間は、【〇〇時〇〇分から〇〇時〇〇分まで(休憩〇〇分)】とする。 2. 乙の休日は、就業規則第【 】条の定めによる【・次のとおり別に定める: 【 】】。

第6条(賃金) 1. 乙の賃金は、月額【〇〇〇〇円】(内訳: 基本給【 】円、【手当名】【 】円)とする。 2. 賃金の見直しは、契約更新時に業務内容、責任の程度及び在職老齢年金の支給調整等を勘案して行う。

第7条(賞与及び退職金) 1. 賞与は、【支給する(算定基準: 【 】)・支給しない】ものとする。 2. 退職金は、定年退職時に既に支給済みであることから、本契約期間中は支給しない。

第8条(社会保険・雇用保険の適用) 乙について、健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の適用要件を満たす場合は、法令に従い加入手続を行う。

第9条(高年齢雇用継続給付等との関係) 甲は、乙が雇用保険法に基づく高年齢雇用継続基本給付金その他の公的給付を受給する場合、必要な証明書の発行等に協力する。

第10条(無期転換申込権の取扱い) 【本契約は、有期雇用特別措置法第3条第1項に基づく第二種計画認定(認定番号: 【 】)を受けた特例の対象であり、乙が甲との間に定年後引き続いて雇用されている期間については、労働契約法第18条に基づく無期転換申込権は発生しない・本契約について前記特例の適用はなく、通算契約期間が5年を超えた場合、乙は労働契約法第18条に基づく無期転換申込権を有する】

第11条(服務規律) 乙は、本契約期間中、甲の就業規則その他の諸規程を遵守する。

第12条(契約の終了) 1. 本契約は、期間満了により終了する。 2. 前条にかかわらず、乙に就業規則第【 】条に定める解雇事由がある場合、甲は本契約を解約することができる。 3. 本契約の期間途中の解約は、労働契約法第17条第1項に定める「やむを得ない事由」がある場合に限る。

第13条(合意管轄) 本契約に関する紛争については、【 】地方裁判所を第一審の専属的合意管轄裁判所とする。

以上、本契約の成立を証するため、本書2通を作成し、甲乙記名押印の上、各自1通を保有する。

【西暦〇〇〇〇年〇〇月〇〇日】

甲: 【住所・会社名・代表者名】 印 乙: 【住所・氏名】 印

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 会社側

A-1 第3条の修正例 「甲は、業務上の必要がある場合、乙の同意を得ることなく、乙の業務内容及び就業場所を変更することができる。ただし、変更に当たっては乙の心身の状況に配慮する。」 一言解説: 会社側としては人員配置の柔軟性を確保したい一方、高年齢者雇用安定法の趣旨に照らし配慮義務を明記し、一方的変更が濫用とならないよう歯止めを置く。

A-2 第6条の修正例 「乙の賃金は、定年退職時の賃金の【 】割を基準として、業務内容及び責任の程度の変化を踏まえて甲が決定する。」 一言解説: 定年前後で賃金を引き下げる場合、引下げの根拠(職務内容・責任の程度・人材活用の仕組みの相違等)を契約書上でも明確にしておくことが望ましい。

B節: 従業員側

B-1 第6条の修正例 「乙の賃金は、業務内容及び責任の程度が定年退職前と実質的に変わらない場合、定年退職時の賃金水準を著しく下回らないものとする。」 一言解説: 職務内容が変わらないにもかかわらず大幅な賃金引下げを行うことは、同一労働同一賃金の観点から不合理と判断され得るため、業務内容の変化に応じた合理的な水準設定を求める。

B-2 第2条の修正例 「甲は、乙が65歳に達するまでの間、乙が引き続き雇用を希望する場合、正当な理由なく契約の更新を拒絶しない。」 一言解説: 高年齢者雇用安定法第9条は65歳までの雇用確保措置を事業主に義務付けており、希望者全員を対象とすることが原則であることを契約書上でも確認する。

C節: 標準(中立)

C-1 第6条の修正例 「乙の賃金は、業務内容、責任の程度及び人材活用の仕組みの相違を考慮し、甲乙協議の上、公正に決定する。」 一言解説: いずれの立場からも、待遇差の理由を説明できる状態にしておくことが紛争予防の観点から重要である。

第3部: 書き方と法的ポイント解説

本書式を使用すべき場面は、定年に達した従業員を、退職させることなく継続雇用制度により引き続き雇用する場面である。他方、本書式を使用してはならない場面は、定年退職の経験がない者を新たに嘱託等の名目で有期雇用する場面であり、この場合は嘱託社員雇用契約書等、別の書式を用いるべきである。また、注意すべき点として、高年齢者雇用安定法は改正により経過措置(労使協定による対象者の限定)が段階的に縮小され、令和7年(2025年)3月末をもって完全に終了しているため、令和7年4月以降は、労使協定で対象者を限定する運用は認められず、希望者全員を65歳まで継続雇用の対象とする必要がある。

根拠法令は、高年齢者雇用安定法第9条(65歳までの雇用確保措置)である。継続雇用制度の運用に当たっては、有期雇用特別措置法第3条第1項に基づき、定年後引き続いて雇用される期間について無期転換申込権が発生しない特例を利用できる場合があるが、これは都道府県労働局長の第二種計画認定を受けていることが要件であり、認定を受けずに契約書に特例の適用を記載しても効力を生じない。また、定年後再雇用における賃金引下げの合理性については、最高裁判所が長澤運輸事件判決(平成30年6月1日)及び名古屋自動車学校事件判決(令和5年7月20日)において、業務内容の同一性や賃金項目ごとの趣旨を踏まえた個別判断を示しており、パートタイム・有期雇用労働法第8条の不合理な待遇差の禁止の趣旨が定年後再雇用にも及ぶことに留意が必要である。

実務でよくある失敗の一つ目は、令和7年3月末で完全終了した経過措置を前提に、労使協定で対象者を限定する制度設計をそのまま維持してしまうことである。二つ目は、定年前後で職務内容が同一であるにもかかわらず、待遇差の理由を説明できる規定を契約書や賃金規程に用意していないことである。三つ目は、第二種計画認定を受けていないにもかかわらず、無期転換申込権が発生しない旨を契約書に記載してしまうことである。認定を受けていない場合、通算契約期間が5年を超えれば通常どおり無期転換申込権が発生する。賃金水準の設定や特例適用の可否については個別の事情により結論が異なるため、専門家に確認することが望ましい。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 継続雇用の対象者を希望者全員としているか(経過措置終了後の労使協定による限定を行っていないか)
• [ ] 契約期間の上限を65歳までの雇用確保措置に沿って設定したか
• [ ] 業務内容及び責任の程度の変更の有無とその範囲を明記したか
• [ ] 賃金水準の設定根拠(業務内容・責任の程度・人材活用の仕組みの相違等)を説明できる状態にしたか
• [ ] 賞与・退職金の取扱いを明記したか
• [ ] 有期雇用特別措置法の第二種計画認定の有無を確認し、無期転換申込権の記載を整合させたか
• [ ] 高年齢雇用継続給付・在職老齢年金等の公的給付との調整を考慮したか
• [ ] 社会保険・雇用保険の加入要件充足の有無を確認したか
• [ ] 期間途中の解約事由を労働契約法第17条第1項に沿って限定したか
• [ ] 定年前の賃金・待遇との相違点を書面で説明できる資料を準備したか