⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

定年後再雇用規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)が高年齢者雇用安定法第9条に定める65歳までの雇用確保措置として、定年に達した従業員を再雇用する制度について、契約期間、職務内容、賃金その他の労働条件を定めることを目的とする。

第2条(定義) 本規程において「再雇用従業員」とは、就業規則第【 】条に定める定年に達し、退職した後、本規程に基づき有期労働契約により再び雇用される者をいう。

第3条(適用対象者) 1. 定年に達した従業員のうち、再雇用を希望する者は、原則として65歳に達する年度末まで再雇用する。 2. 会社は、心身の故障のため業務に耐えられないと認められる場合その他就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合を除き、再雇用の希望者を拒むことができない。

第4条(契約期間及び更新) 1. 再雇用従業員との労働契約は、期間1年の有期労働契約とする。 2. 会社は、契約期間満了時に、業務量、本人の勤務成績及び健康状態を考慮の上、65歳に達するまでの間、契約を更新する。 3. 契約の更新に当たっての判断基準は、会社が別途定め、従業員に明示する。

第5条(職務内容) 1. 再雇用従業員の職務内容は、定年前の職務内容、経験及び能力を踏まえ、会社が個別に定める。 2. 会社は、業務上の必要に応じ、再雇用従業員の職務内容を定年前と異なるものに変更することができる。

第6条(賃金) 1. 再雇用従業員の賃金は、職務内容、責任の程度その他の事情を踏まえ、個別の労働契約により定める。 2. 賃金の水準は、パートタイム・有期雇用労働法第8条の趣旨に照らし、再雇用従業員と正社員との間に業務の内容、当該業務に伴う責任の程度及び配置の変更の範囲等の相違に応じた均衡を保つよう配慮する。

第7条(労働時間) 再雇用従業員の労働時間は、フルタイム勤務又は短時間勤務のいずれかを個別の労働契約により定める。

第8条(賞与及び退職金) 再雇用従業員に対する賞与の支給の有無及び退職金の取扱いは、個別の労働契約により定める。ただし、退職金は、定年退職時に支給済みのものとし、再雇用期間中に新たに積み立てを行わない。

第9条(社会保険及び雇用保険の取扱い) 1. 再雇用従業員についても、労働条件に応じ、健康保険法、厚生年金保険法及び雇用保険法の適用要件を満たす場合は、各法令に従い被保険者資格を継続する。 2. 会社は、再雇用に伴う賃金の低下により雇用保険法第61条に定める高年齢雇用継続給付の支給要件に該当する従業員に対し、当該給付の申請に必要な協力を行う。

第10条(有期雇用特別措置法に基づく計画の認定) 1. 会社は、専門的知識等を有する高年齢者等の活躍の推進に関する法律に基づき、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者に係る第二種計画認定を都道府県労働局長から受けている場合、当該認定の範囲内において、再雇用従業員につき労働契約法第18条に定める無期転換申込権が発生しない期間の特例の適用を受ける。 2. 前項の特例の適用を受ける従業員に対しては、その旨を書面で明示する。

第11条(健康管理) 会社は、再雇用従業員に対しても、労働安全衛生法に基づく健康診断その他の健康管理措置を、正社員と同様に実施する。

第12条(記録の管理) 会社は、再雇用に関する契約書、更新の判断記録及び賃金決定の根拠資料を適切に保管する。

第13条(改廃) 本規程の改廃は、就業規則の変更手続に準じて行う。

第14条(附則) 本規程は【西暦年】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 中小企業向け(制度をシンプルに設計したい企業)

A-1 第4条・第7条の修正例 「再雇用従業員との労働契約は、期間1年の有期労働契約とし、契約更新は原則として自動更新とする。労働時間は、原則として定年前と同一のフルタイム勤務とし、本人の希望がある場合に限り短時間勤務に変更する。」 一言解説: 人事管理の体制が限られる中小企業では、更新手続や勤務形態の類型を簡素化することで、担当者の負担を抑えつつ65歳までの雇用確保義務を確実に履行できる。

A-2 第6条の修正例 「再雇用従業員の賃金は、定年退職時の基本給の【 】割に相当する額を基本とし、職務内容に大きな変更がない場合はこれを上回る額とすることができる。」 一言解説: 個別交渉の負担が大きい中小企業では、賃金水準の目安を基本給に対する割合であらかじめ規程上に示しておくことで、決定プロセスを簡略化できる。

B節: 職務内容変更型向け(再雇用後に職務・責任を大きく見直す企業)

B-1 第5条の修正例 「再雇用従業員の職務内容は、定年前の管理監督業務を解き、後進の指導、技術継承その他会社が指定する非管理職の業務に変更することを原則とする。」 一言解説: 職務内容を大きく変更する類型では、管理監督責任の解除を明確に規定し、これに対応する賃金水準の見直しの説明根拠とすることができる。

B-2 第6条の修正例 「再雇用従業員の賃金は、変更後の職務内容及び責任の程度に対応する水準として個別に決定するものとし、会社は、当該従業員に対し、定年前の賃金との相違の理由を書面で説明する。」 一言解説: 職務内容を変更し賃金水準を引き下げる場合、パートタイム・有期雇用労働法第8条及び第14条の趣旨を踏まえ、相違の理由を説明できる状態を規程上も担保しておくことが望ましい。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程を導入すべき場面は、就業規則上の定年を65歳未満に定めている企業が、高年齢者雇用安定法上の雇用確保措置として再雇用制度を採用する場合である。逆に、既に定年年齢そのものを65歳以上に引き上げている企業や、定年制を廃止している企業では、再雇用という別個の雇用形態を経由する必要がなく、本規程のような制度を新設する必要性は乏しい。

根拠法令の中心は、高年齢者雇用安定法第9条であり、同条は事業主に対し、65歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入又は定年の廃止のいずれかの措置を義務付けている。本規程はこのうち継続雇用制度(再雇用制度)を選択する場合の設計であり、第3条のように、心身の故障等の限定的な事由を除き、希望者全員を再雇用の対象とする必要がある。なお、同法第9条の2は70歳までの就業確保措置を努力義務として定めており、将来的な制度拡張の際には併せて検討することになる。再雇用後の労働条件については、パートタイム・有期雇用労働法第8条が、通常の労働者との間の不合理な待遇差を禁止しており、職務内容、責任の程度及び配置の変更の範囲等の相違に応じた均衡の取れた処遇が求められる。定年後再雇用に伴う賃金の引下げそのものが直ちに違法となるものではないが、業務内容がほとんど変わらないまま大幅に賃金を引き下げる場合には、その相違が不合理でないことの説明が求められ得る点に留意が必要である。また、有期雇用契約が反復更新される中で無期転換申込権(労働契約法第18条)が発生することを避けるためには、専門的知識等を有する高年齢者等の活躍の推進に関する法律に基づく第二種計画の認定を受け、第10条のようにその適用関係を明示しておく必要がある。

実務でよくある失敗の一つ目は、再雇用後の職務内容を定年前とほとんど変えないまま賃金のみを大幅に引き下げ、待遇差の合理性を説明できないことである。B節のように、職務内容や責任の程度の変更を明確にし、賃金決定の理由を書面で説明する運用と組み合わせることで、この失敗を防止できる。

二つ目の失敗は、契約更新の判断基準を定めないまま形式的な更新を繰り返した結果、雇止めをしようとした際に実質的に無期契約と同視され、雇止めの効力が争われることである。第4条のように更新の判断基準をあらかじめ明示し、更新の都度、勤務成績や健康状態を確認する運用を徹底することが重要である。

三つ目の失敗は、有期雇用特別措置法に基づく第二種計画の認定手続を行わないまま契約更新を重ね、労働契約法第18条の無期転換申込権が発生してしまうことである。第10条のように、認定の有無とその適用範囲を規程上明記し、認定を受けていない場合には通算契約期間の管理を別途行う必要がある。

賃金水準の設定や職務内容変更の程度が不合理な待遇差に当たらないかどうかの評価は、個別の業務実態や処遇差の程度によって判断が異なるため、専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 再雇用の対象を、心身の故障等の限定的な事由を除き希望者全員としたか
• [ ] 契約期間を1年単位とし、65歳までの更新を原則とする旨を明記したか
• [ ] 契約更新の判断基準を具体的に定め、従業員に明示する手続としたか
• [ ] 再雇用後の職務内容の決定方法及び変更の可能性を明記したか
• [ ] 賃金水準の決定方法及び正社員との均衡への配慮を定めたか
• [ ] 賞与・退職金の取扱いを明確にしたか
• [ ] 社会保険・雇用保険の適用及び高年齢雇用継続給付への協力を定めたか
• [ ] 有期雇用特別措置法に基づく第二種計画認定の有無と適用関係を明記したか
• [ ] 無期転換申込権(労働契約法第18条)との関係を整理したか
• [ ] 健康診断等の健康管理措置を正社員と同様に実施する旨を定めたか