⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

積立休暇規程

第1部: 書式本文

第1条(目的) 本規程は、【株式会社〇〇】(以下「会社」という。)が、労働基準法第39条の規定により時効消滅する年次有給休暇のうち未消化の部分を、従業員の申出により積み立て、傷病、介護その他会社が定める事由により取得できる制度(以下「積立休暇」という。)を設けるに当たり、必要な事項を定めることを目的とする。積立休暇は法令上の制度ではなく、会社が任意に設ける福利厚生制度である。

第2条(積立休暇の性質) 1. 積立休暇は、民法第166条及び労働基準法第39条の解釈上、年次有給休暇の権利発生日から2年を経過することにより時効消滅する日数のうち、従業員が積立てを申し出た日数について、会社が任意に付与する休暇である。 2. 積立休暇は年次有給休暇そのものではなく、これに準ずる会社独自の休暇であり、労働基準法第39条に定める年次有給休暇の取得日数、時季指定義務の算定その他の法令上の取扱いには算入しない。

第3条(適用対象者) 本規程は、就業規則第【 】条に定める正社員のうち、勤続【 】年以上の者に適用する。

第4条(積立ての手続) 1. 従業員は、各年度の年次有給休暇のうち、時効により消滅する日数の範囲内で、消滅日の属する年度末までに、所定の様式により積立ての申出を行うことができる。 2. 会社は、前項の申出があった日数を積立休暇として付与する。積立てを申し出なかった日数は、そのまま時効により消滅する。

第5条(積立ての上限) 1. 積立休暇として積み立てることができる日数は、1年度につき【 】日を限度とする。 2. 積立休暇の累計残日数は、【 】日を限度とする。上限を超える部分については積立てを行うことができない。

第6条(積立休暇の使途) 積立休暇は、次の各号のいずれかに該当する場合に限り取得することができる。 一 従業員本人の私傷病による療養のとき 二 従業員が育児・介護休業法に定める要介護状態にある家族を介護するとき 三 従業員又は配偶者の不妊治療を受けるとき 四 その他会社が特に認めるとき

第7条(取得単位) 積立休暇は、1日単位で取得することを原則とするが、会社が認めるときは半日単位又は時間単位での取得を認めることができる。

第8条(申請手続) 1. 従業員は、積立休暇を取得しようとするときは、事由及び取得予定日数を明らかにした上で、所定の様式により所属長に申請しなければならない。 2. 会社は、第6条各号に該当する事由を確認するため、診断書、介護に関する証明書その他必要な資料の提出を求めることができる。

第9条(賃金の取扱い) 積立休暇を取得した日については、就業規則第【 】条に定める通常の賃金の【 】割を支払う。

第10条(退職時の取扱い) 1. 積立休暇は、退職時に金銭に換算して精算することはできない。 2. 退職予定の従業員は、退職日までの間に限り、残存する積立休暇を第6条に定める使途の範囲内で取得することができる。

第11条(会社都合による制度廃止) 1. 会社は、経営上の必要がある場合、就業規則の変更手続に従い、積立休暇制度の内容を変更し、又は廃止することができる。 2. 前項により制度を廃止する場合、会社は既に積み立てられた日数の取扱いについて、廃止前に従業員へ周知し、一定の経過措置を設ける。

第12条(記録の管理) 会社は、従業員ごとの積立休暇の積立日数、取得日数及び残日数を記録した台帳を整備し、年次有給休暇管理簿とは区分して管理する。

第13条(改廃) 本規程の改廃は、就業規則の変更手続に準じて行う。

第14条(附則) 本規程は【西暦年】年【 】月【 】日から施行する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 大企業向け(制度の対象者・使途を幅広く設計できる企業)

A-1 第5条の修正例 「積立休暇の積立ての上限は1年度につき【20】日とし、累計残日数の上限は【60】日とする。ただし、勤続【20】年以上の従業員については、累計残日数の上限を【100】日とすることができる。」 一言解説: 人事制度の管理体制が整っている大企業では、勤続年数に応じて上限を段階的に引き上げる設計により、長期勤続へのインセンティブとしても機能させやすい。

A-2 第6条の修正例 「積立休暇は、第一号から第三号までの事由のほか、自己啓発を目的とした留学又は資格取得のための休暇、ボランティア活動への参加としても取得することができる。」 一言解説: 使途を福利厚生・自己啓発領域まで広げられるのは制度運用体制が整った大企業の強みであり、傷病・介護に限定しない設計とすることで人材投資の色彩を強められる。

B節: 長期勤続者の多い企業向け(勤続年数に応じた積立枠を重視する企業)

B-1 第3条の修正例 「本規程は、勤続【10】年以上の正社員に適用する。勤続【10】年未満の従業員については、時効消滅する年次有給休暇の積立てを認めない。」 一言解説: 長期勤続者の多い企業では、積立休暇を勤続インセンティブとして位置付け、対象者を一定勤続年数以上に絞ることで、制度の趣旨を明確にできる。

B-2 第6条の修正例 「積立休暇の使途は、第一号から第三号までの事由のほか、勤続【20】年以上の従業員が申請するリフレッシュ目的の連続休暇を含むものとする。」 一言解説: 長期勤続者向けには、傷病・介護等の事由に加えて、勤続表彰的な色彩を持つリフレッシュ目的の使途を認めることで、積み立てた休暇の実質的な消化を促進できる。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本規程を導入すべき場面は、年次有給休暇の取得率向上策(計画的付与や時間単位年休)を講じてもなお時効消滅する年休日数が発生し、これを従業員の私傷病や介護、不妊治療といった重い私的事情に備える安全網として有効活用したい企業である。逆に、そもそも年次有給休暇の取得率が低く、法定の年5日取得義務すら履行が危ういような企業が、積立休暇制度を導入して未消化年休の問題を覆い隠すような運用をすることは適切ではなく、まずは年休取得そのものを促進する施策を優先すべき場面である。

根拠法令を理解する上で出発点となるのは、労働基準法第39条に定める年次有給休暇の権利、及び民法第166条第1項に定める債権の消滅時効である。年次有給休暇の請求権は、労働基準法上の解釈及び裁判例の蓄積により、権利発生の日から2年を経過すると時効により消滅すると扱われている。積立休暇制度は、この時効消滅によって従業員が失うことになる年休日数を、会社が任意に「積立休暇」という別個の制度として救済するものであり、労働基準法が積立休暇そのものを義務付けているわけではない。したがって、積立休暇の日数、使途、取得要件、賃金の支払割合、さらには制度の廃止の可否まで、そのすべてが会社の裁量による制度設計に委ねられている点が、法定の年次有給休暇や計画的付与、時間単位年休とは根本的に異なる特徴である。この点は第2部の書き換えパターンでも一貫させるべきであり、積立休暇を年次有給休暇の管理簿と混同しないよう、第2条及び第12条のように明確に区分して規定する必要がある。また、使途に介護を含める場合には、育児・介護休業法上の介護休業・介護休暇の制度と重複や矛盾が生じないよう、第6条第二号のように同法上の要介護状態の定義を参照する形で整合させることが望ましい。

実務でよくある失敗の一つ目は、積立休暇を年次有給休暇の一種であるかのように誤解して制度設計し、時季指定義務(労働基準法第39条第7項)や比例付与の対象に積立休暇の日数を含めてしまうことである。積立休暇はあくまで任意の福利厚生制度であるため、第2条のように法定年休とは別建てであることを明記し、管理簿も分離しておく必要がある。

二つ目の失敗は、積立休暇の使途を限定せずに設計し、実質的に無制限の有給休暇の繰越しを認めてしまい、結果として未消化の積立休暇残高が際限なく積み上がって将来の人件費・引当金リスクとなることである。第5条のように年間の積立上限と累計残日数の上限を明確に定め、第6条のように使途を傷病・介護・不妊治療等の重い事由に限定することで、制度の趣旨を保ちつつリスクを管理できる。

三つ目の失敗は、退職時の積立休暇の取扱いを定めないまま制度を運用し、退職者から積立休暇の買取りや金銭精算を求められて対応に苦慮することである。第10条のように退職時に金銭換算しない旨、及び退職日までの取得に限られる旨を明記しておくことで、この種の紛争の芽を摘むことができる。

積立休暇の上限日数の設計、使途の範囲、制度廃止時の経過措置の在り方は、企業の人件費構造や既存の休職制度との整合性によって適切な結論が異なるため、個別の事案については弁護士等の専門家に確認することを推奨する。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 積立休暇が労働基準法上の法定制度ではなく会社の任意制度であることを規程上明記したか
• [ ] 積立ての対象を、時効消滅する年次有給休暇日数の範囲内に限定したか
• [ ] 年間の積立上限日数及び累計残日数の上限を定めたか
• [ ] 使途を傷病・介護・不妊治療等、具体的な事由に限定したか
• [ ] 介護を使途に含める場合、育児・介護休業法上の定義との整合性を確認したか
• [ ] 積立休暇の管理台帳を年次有給休暇管理簿と区分して整備したか
• [ ] 取得時の賃金支払割合(有給の程度)を明記したか
• [ ] 退職時に金銭換算・買取りを行わない旨を明記したか
• [ ] 会社都合で制度を変更・廃止する場合の経過措置を定めたか
• [ ] 積立休暇の日数が年5日の時季指定義務等、法定年休の算定に含まれないことを明記したか