⚠ 本書式は弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布・公開を禁止する。 本書式は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではない。

年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定書

第1部: 書式本文

〇〇株式会社(以下「会社」という。)と、会社の労働者の過半数で組織する労働組合(組織されていない場合は労働者の過半数を代表する者。以下「労働者代表」という。)は、年次有給休暇の計画的付与の実施に関し、労働基準法第39条第6項の規定により、次のとおり協定を締結する。

第1条(目的) 本協定は、夏季休業その他会社が指定する期間において年次有給休暇を計画的に取得させることにより、年次有給休暇の取得を促進するとともに、事業運営の計画性を高めることを目的とする。

第2条(対象労働者) 本協定は、就業規則に基づき年次有給休暇を付与された全ての従業員(労働基準法第39条第3項の比例付与の対象となるパートタイマー及び有期雇用労働者を含む。)に適用する。

第3条(計画的付与の対象日数) 計画的付与の対象となるのは、各対象労働者が保有する年次有給休暇の日数のうち、5日を超える部分に限る。

第4条(自由指定分の留保) 会社は、各対象労働者について、少なくとも5日分の年次有給休暇を、本人が自由に時季を指定できる日数として留保し、計画的付与の対象としない。

第5条(付与方式) 本協定による計画的付与は、事業場全体を休業とする一斉付与方式により実施する。

第6条(一斉休業日) 1. 一斉休業日は、次のとおりとする。夏季休業として8月【 】日から【 】日までの5日間。 2. 前項の休業日は、対象年度の開始前に、対象労働者に対し書面又は社内掲示により周知する。

第7条(対象日数に満たない者の取扱い) 第4条の留保分を差し引いた結果、一斉休業日の日数分に満たない年次有給休暇しか保有しない対象労働者については、不足する日数を無給の特別休業日とするか、又は会社の指定する代替勤務日への振替により対応する。

第8条(中途採用者及び退職予定者の取扱い) 1. 年度の途中で採用された従業員であって、一斉休業日の時点で対象日数分の年次有給休暇を取得していない者については、前条の取扱いによる。 2. 一斉休業日までに退職することが明らかな従業員については、当該休業日を出勤日として取り扱うか、退職日までの年次有給休暇の範囲内で計画的付与を行う。

第9条(時季の変更) いったん本協定により指定した一斉休業日は、天災その他会社の責めに帰すことのできない事由により事業の運営に著しい支障が生じるおそれがある場合を除き、労使双方の合意なく変更しない。

第10条(年5日の時季指定義務との関係) 本協定に基づき対象労働者が取得した計画的付与の日数は、労働基準法第39条第7項に定める年5日の時季指定義務の履行日数に算入する。

第11条(協議) 本協定に定めのない事項が生じたときは、会社及び労働者代表が協議して定める。

第12条(有効期間) 本協定の有効期間は【西暦年】年度の1年間とし、翌年度以降も実施する場合は、毎年度、対象日数及び実施方式を見直した上で再締結する。

第2部: 立場別・場面別の書き換えパターン

A節: 事業場一斉付与方式(工場・小売店舗など事業場全体を止められる企業)

A-1 第6条の修正例 「一斉休業日は、夏季(8月【 】日〜【 】日、5日間)及び年末年始(12月【 】日〜1月【 】日、3日間)の合計8日のうち、5日を超える部分を計画的付与の対象とする。」 一言解説: 製造業や小売業のように事業場全体を停止できる業種では、繁忙期を避けた長期休業を設定し取得率を一気に引き上げやすい。

A-2 第9条の修正例 「一斉休業日は年度当初に確定し、変更事由を、天災、感染症のまん延その他会社の事業継続に重大な影響を及ぼす事態に限定する。」 一言解説: 一斉付与は計画性が命であるため、変更事由を限定的に列挙し、安易な変更を防ぐ表現とすることが望ましい。

B節: 班別交替付与方式(24時間稼働工場・コールセンターなど操業を止められない企業)

B-1 第5条・第6条の修正例 「計画的付与は、対象労働者を第1班から第4班に分割した班別交替付与方式により実施する。各班の休業日は、四半期ごとに会社が作成する班別休業カレンダーにより定める。」 一言解説: 24時間稼働のラインやシフト制のコールセンターでは事業場全体を止められないため、班ごとに時季をずらして操業を維持しながら取得を進める。

B-2 第7条の修正例 「班別休業日の実施に当たり、いずれかの班の対象労働者数が業務維持に必要な人数を下回る見込みとなる場合、会社は当該班の一部労働者の休業日を近接する班の休業日に振り替えることができる。」 一言解説: 班ごとの人員に偏りが生じた場合の調整規定を設けておくことで、現場の欠員による業務支障を防止できる。

C節: 個人別付与方式(士業事務所・専門職など個別調整が必要な企業)

C-1 第5条・第6条の修正例 「計画的付与は、対象労働者ごとに年次有給休暇取得計画表を作成する個人別付与方式により実施する。所属長は各対象労働者と面談の上、上半期・下半期それぞれ【 】日以上を計画的に指定した計画表を、対象年度開始1か月前までに作成する。」 一言解説: 士業事務所やコンサルティング業のように案件ごとに繁閑が異なる職種では、個別調整により実効性を確保する方式が適する。

C-2 第4条の確認的修正例 「個人別付与方式による場合、会社は各対象労働者の年次有給休暇の残日数から留保分5日を控除した日数の範囲内で、本人の希望を踏まえて計画的付与の日数及び時季を決定する。」 一言解説: 個人別方式では対象者ごとに残日数が異なるため、留保計算の手順を協定上に明記し、恣意的な運用との評価を避ける。

第3部: 書き方と法的ポイントの解説

本書式を用いるべき場面は、夏季休業や年末年始の長期休暇、飛石連休の橋渡しなどの機会に年次有給休暇の計画的な消化を進め、取得率の底上げを図りたい企業である。他方、受注量の変動が大きく年間スケジュールをあらかじめ確定できない業種や、通院・育児など個々の労働者の事情への配慮を優先すべき職場においては、一律の一斉付与がかえって不満を招くことがあるため、個人別付与方式に寄せるか、導入自体を慎重に検討すべき場面もある。

根拠法令は労働基準法第39条第6項であり、同項は「年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、労使協定により、計画的に休暇を与えることができる」と定める。この5日という日数は、労働者本人が病気や急な私用のために自由に使える最低限の日数を確保する趣旨であり、いかなる付与方式を採る場合であっても計画的付与の対象から除外しなければならない。また、令和元年施行の年5日の時季指定義務(同条第7項及び第8項)との関係では、計画的付与により取得された日数はこの年5日のカウントに算入されるため、両制度は補完的な関係にある。

実務でよくある失敗の一つ目は、年次有給休暇の付与日数が少ないパートタイマー等(比例付与の対象者)を、5日の留保分を確保しないまま計画的付与の対象に含めてしまうことである。第7条・第8条のように、対象日数に満たない者への代替措置をあらかじめ定めておく必要がある。

二つ目の失敗は、いったん指定した一斉休業日又は班別休業日を、業務の都合のみを理由に会社が一方的に変更してしまうことである。計画的付与は労使協定によって時季を確定させる制度であるため、第9条のように変更事由を限定し、労使双方の合意を前提とする建付けが求められる。

三つ目の失敗は、既に取得済みの年次有給休暇日数を控除せずに5日の留保計算を行い、結果として自由指定分が5日を下回ってしまうことである。留保計算の手順を第4条及び第2部C-2のように明確化し、既取得日数との整合を都度確認する運用が必要である。

計画的付与の対象範囲、除外基準及び変更事由の該当性判断は、事業場の実情によって適否が分かれるため、実施前に弁護士等の専門家の確認を得ることを勧める。

第4部: 使用前チェックリスト

• [ ] 労働基準法第39条第6項に基づく労使協定を労働者の過半数代表と書面で締結したか
• [ ] 対象労働者の範囲(正社員・契約社員・パートタイマー等)を明確にしたか
• [ ] 各対象労働者に5日分の自由指定分を留保する計算方法を定めたか
• [ ] 一斉付与・班別交替付与・個人別付与のいずれの方式を採用するか明確にしたか
• [ ] 一斉付与方式の場合、休業日を対象年度前に周知する体制があるか
• [ ] 班別交替付与方式の場合、班ごとの人員不足時の調整ルールを定めたか
• [ ] 個人別付与方式の場合、計画表の作成・提出・確認の手続を定めたか
• [ ] 対象日数に満たない中途採用者・退職予定者の取扱いを規定したか
• [ ] いったん指定した時季の変更事由を限定的に定めたか
• [ ] 計画的付与により取得した日数を年5日の時季指定義務の履行日数に算入する扱いを確認したか