労働条件明示ルール改正とは？雇用契約の見直し

従業員を採用するとき、企業は労働条件を明示する必要がある。2024年4月1日から、就業場所・業務内容の変更範囲など、明示すべき事項が追加された。求人票、労働条件通知書、雇用契約書の記載が古いままだと、採用後の認識違いにつながる。本記事では、人事労務担当者が確認すべきポイントを整理する。

改正労働条件明示ルールの概要

労働基準法第15条は、使用者が労働契約締結時に労働条件を明示する義務を定めている。2024年4月1日施行の改正により、すべての労働者について、就業場所と業務の変更範囲を明示することが求められるようになった。

変更範囲とは、雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換などで想定される就業場所や業務の範囲をいう。たとえば、雇入れ直後は東京本社勤務でも、将来全国の支店へ転勤する可能性があるなら、その範囲を記載する必要がある。

有期契約労働者については、更新上限の有無と内容、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件なども問題になる。パート、アルバイト、契約社員を雇用する企業では、正社員以上に書類整備が重要である。

対象となる雇用形態

労働条件明示ルールは、正社員だけでなく、契約社員、パート、アルバイトなど幅広い労働者に関係する。採用時の雇用形態ごとに、必要な書類を分けて整備することが望ましい。

雇用契約書のひな形を一つだけ使い回していると、雇用形態ごとの追加事項が抜けやすい。採用区分ごとにテンプレートを分け、更新時に最新版を使う運用が必要である。

求人票・雇用契約書・労働条件通知書の見直し

実務では、求人票、内定通知、労働条件通知書、雇用契約書の内容がずれていることがある。求人票では「勤務地限定」と読めるのに、雇用契約書では全国転勤ありとされている場合、採用後のトラブルにつながりやすい。

見直し時には、次の順番で確認するとよい。

• 実際の配置転換・転勤の運用を人事と現場で確認する
• 求人票の勤務地・職務内容と雇用契約書を照合する
• 労働条件通知書に変更範囲を記載する
• 有期契約では更新上限と更新判断基準を明確にする
• 採用管理システムや内定通知テンプレートも更新する

記載は広ければよいというものではない。実態とかけ離れて広い変更範囲を記載すると、応募者や従業員との信頼関係を損なう可能性がある。将来想定される範囲を、実務に即して記載することが重要である。

対応しなかった場合のリスク

労働条件明示が不十分だと、採用時の説明と実際の配属・業務が違うとして、従業員との紛争につながる可能性がある。特に、勤務地、職種、契約更新、賃金、労働時間は、労働者にとって重要な条件である。

また、行政指導や是正対応の対象となる可能性もある。労務トラブルは、退職、未払い賃金、ハラスメント、配置転換の問題と結びつきやすいため、書類の不備が後から大きな争点になることがある。

スタートアップや中小企業では、採用を急ぐあまり、求人票と雇用契約書の整備が後回しになることがある。採用人数が増える前に、標準書式を見直しておくことが望ましい。

実務では、既存従業員の配置転換や契約更新の場面でも説明不足が問題になりやすい。新規採用時の書類だけでなく、契約更新通知、辞令、異動通知、就業規則の規定も合わせて確認したい。書類ごとに違う表現を使っている場合は、どの文書が正式な労働条件を示すのかが分かりにくくなる。

特に有期契約では、更新の有無を「場合により更新」とだけ書く運用は避けたい。更新判断の基準、通算契約期間、更新回数の上限を設ける場合の内容などを、実態に合わせて記載することが望ましい。

まとめ

2024年4月施行の労働条件明示ルール改正により、採用時書類の見直しは多くの企業に必要な実務となった。

• 労働契約締結時には、労働条件の明示が必要である
• 就業場所と業務内容について、雇入れ直後と変更範囲を記載する
• 有期契約では、更新上限や無期転換に関する説明も重要になる
• 求人票、内定通知、労働条件通知書、雇用契約書の整合性を確認する
• 雇用形態ごとにテンプレートを分け、更新管理を行うことが望ましい

雇用契約書テンプレートが未整備の場合でも、まずは採用時に使う書類を棚卸しし、変更範囲と更新条件の記載漏れを確認することが出発点になる。

本記事は一般的な情報提供を目的として作成されたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではありません。本記事の内容は執筆・更新時点の法令・裁判例等に基づいており、その後の法改正等により内容が現状と異なる場合があります。本記事の内容に基づいて行った行為の結果について、株式会社リーガリスト（以下「当社」）および監修者は一切の責任を負いかねます。個別の事案については、必ず弁護士等の専門家にご相談ください。

[要確認事項] - 労働基準法第15条、労働基準法施行規則、2024年4月1日施行の明示事項について厚生労働省資料で要確認。 - 無期転換申込機会・無期転換後労働条件の明示タイミングは監修者確認が必要。