SES契約と偽装請負の境界線｜指揮命令・勤怠管理の実務ポイント

IT業界では、エンジニアが取引先に常駐して開発業務を行うSES（システムエンジニアリングサービス）契約が広く利用されている。しかし、契約書上は準委任契約や請負契約として構成されていても、実際の現場運用が労働者派遣に近い状態になっていると、いわゆる「偽装請負」に該当するおそれがあると指摘されることがある。本記事では、SES契約の基本的な性質と、偽装請負と判断されないために確認すべき指揮命令・勤怠管理の実務ポイントを整理する。

SES契約の基本的な性質

SES契約は、エンジニアが取引先（クライアント企業）に常駐し、システム開発・運用保守等の業務を行う契約形態であり、法的には準委任契約として構成されるのが一般的である。準委任契約は、民法上の委任契約の規定が準用される契約類型であり、業務の遂行そのものを目的とし、成果物の完成を約束するものではない点に特徴がある。

これに対して、請負契約は成果物の完成を約束する契約であり、業務の完成に対して報酬が支払われる。SES契約が準委任契約として構成される理由は、システム開発の初期段階や運用保守など、明確な成果物の完成を約束しにくい業務内容が多いためである。もっとも、実務上「SES契約」という名称で請負契約に近い内容の契約が結ばれることもあり、契約類型の呼び方だけで法的性質が決まるわけではない点に注意が必要である。

偽装請負とは何か

偽装請負とは、契約の形式上は請負契約や準委任契約とされていても、実態としては労働者派遣、すなわち発注者（クライアント企業）が受託会社の労働者に対して直接指揮命令を行っている状態を指す。契約と実態が乖離しているという意味で「偽装」という言葉が使われている。

偽装請負が問題となるのは、労働者派遣法や職業安定法との関係である。労働者派遣は、労働者派遣法に基づく許可・届出を受けた事業者でなければ行うことができず、派遣先・派遣元・派遣労働者の三者間の権利義務関係も労働者派遣法によって規律されている。請負・準委任の形式をとりながら実態として労働者派遣を行っている場合、必要な許可を得ずに労働者派遣事業を行っていると判断されるおそれがあるほか、労働基準法上の使用者としての責任の所在も曖昧になりやすいという問題が指摘されている。

偽装請負の判断基準

偽装請負に該当するかどうかの実務上の判断基準としては、昭和61年労働省告示第37号（いわゆる「37号告示」）が参照されることが多い。この告示は、請負契約や準委任契約の形式をとる事業者が、自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものと認められるための要件を示したものであり、大きく次の2つの観点から整理されている。

• 業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行っていること（作業の割り付け、労働時間・休憩・休日等の勤怠管理、服務規律に関する指示等を受託会社側が行っているか）
• 業務の遂行に必要な資金の調達・支弁、法律上の事業主としての責任を自ら負っていること（発注者から独立して事業運営を行っているか）

これらの観点から、発注者側が受託会社の労働者（SES契約のエンジニア等）に対して直接、業務の遂行方法について具体的な指示を行っていたり、勤怠管理を発注者側で行っていたりする場合には、実態として労働者派遣に該当する可能性があると考えられている。もっとも、個別のケースが偽装請負に該当するかどうかは、業務の実態を総合的に見て判断されるものであり、一義的に断定できるものではない点には留意が必要である。

典型的な偽装請負パターン

現場で偽装請負が疑われやすい典型的なパターンとしては、次のようなものが挙げられる。

• 発注者側の担当者が、常駐するSESエンジニアに対して日々の業務内容や作業方法について直接指示を出している
• 発注者のタイムシート・勤怠管理システムを用いて、発注者側の管理者が出退勤や休憩時間を管理している
• 発注者内の朝礼や定例会議に、指揮命令的な位置づけでSESエンジニアが参加させられ、そこで業務指示が行われている
• 受託会社側の管理者（リーダー等）が現場に不在で、実質的な業務差配を発注者が行っている
• 発注者が、受託会社の労働者について残業や休日出勤の可否を直接判断している

これらの事情が複数重なっている場合、契約書上は準委任契約や請負契約であっても、実態として労働者派遣に該当すると判断されるおそれが高まると考えられている。

二重派遣の禁止

SES契約に関連して注意が必要な論点として、二重派遣の禁止がある。労働者派遣法上、派遣先がさらに第三者に労働者を派遣する（労働者を提供する）ことは認められていない。SESの多重下請け構造の中で、受託会社Aが受け入れたエンジニアを、さらに別の会社Bの現場に送り込むような運用を行うと、二重派遣に該当するおそれがある。多重下請け構造がある業界では特に、契約関係と実際の指揮命令系統・労働者の帰属関係を照合し、二重派遣に該当していないかを確認しておく必要がある。

偽装請負を防ぐための実務対応

偽装請負のリスクを軽減するためには、契約書の記載内容と現場の実態運用を一致させることが基本となる。実務上は、次のような対応が行われている。

指揮命令系統の明確化

常駐先の現場において、受託会社側の責任者（リーダー、プロジェクトマネージャー等）を配置し、発注者からの業務要望はこの責任者を通じて受託会社側の労働者に伝達する体制を構築することが重要である。発注者の担当者が個々のエンジニアに直接指示を出す運用は、偽装請負と判断されるリスクを高める要因になり得る。

勤怠管理の主体を明確にする

労働時間の管理、休憩・休日の付与、残業の可否判断は、受託会社側が行う体制を整える必要がある。発注者のタイムシートに記録すること自体が直ちに問題になるわけではないが、実際に労働時間の管理・指示を誰が行っているかという実態が重要である。

契約書と実態運用の定期的な照合

契約書上の業務範囲、報告方法、指揮命令に関する取り決めと、実際の現場運用が一致しているかを定期的にチェックする体制を設けることが望ましい。SES契約の締結時にはSES契約書テンプレートのような基本的な契約構成を用いつつ、業務委託・請負として構成する場合は業務委託・請負契約書テンプレートも参考にしながら、自社の現場運用に即した内容にカスタマイズすることが重要である。

労働者派遣契約への切り替えの検討

現場の実態として発注者による指揮命令が不可欠な業務内容である場合には、無理に準委任契約・請負契約の形式を維持するのではなく、労働者派遣契約への切り替えを検討することも一つの選択肢である。労働者派遣契約とする場合は、労働者派遣個別契約書テンプレートのような書式を用いて、派遣元・派遣先の役割分担、派遣期間、就業条件を明確にしておく必要がある。

よくある失敗例

• 契約書上は準委任契約としながら、現場では発注者の担当者がエンジニアに日々の作業指示を直接出しており、契約と実態が一致していない
• 受託会社側の責任者を配置せず、発注者の管理者がタイムシートの承認から業務差配まで一貫して行っている
• 多重下請け構造の中で、実質的に二重派遣に該当する形でエンジニアが現場に送り込まれている
• 契約締結時に指揮命令系統を取り決めたものの、その後の運用チェックを行わず、時間の経過とともに発注者主導の運用に変化してしまっている

よくある質問（FAQ）

Q1. SES契約であれば、発注者がエンジニアに直接指示を出しても問題ありませんか。

SES契約は準委任契約として構成されるのが一般的であり、業務の遂行方法に関する指揮命令は、原則として受託会社側が行う建付けになっている。発注者が直接、業務の遂行方法について具体的な指示を行う運用が常態化している場合には、実態として労働者派遣に該当し、偽装請負と判断されるおそれがあると考えられている。個別の運用が問題に当たるかどうかは実態を踏まえた判断が必要であり、疑義がある場合は専門家に確認することが望ましい。

Q2. 発注者のタイムシートで勤怠を記録するだけでも偽装請負に該当しますか。

タイムシートへの記録を発注者のシステムで行うこと自体が直ちに偽装請負に直結するとは限らないと考えられている。重要なのは、労働時間の管理・指示（残業の可否判断、休憩の付与等）を実質的に誰が行っているかという点である。発注者側の管理者が実質的に勤怠を管理・指示している実態がある場合には、他の要素とあわせて偽装請負の判断要素になり得る。

Q3. 多重下請け構造の中で二重派遣が疑われる場合、どのように確認すればよいですか。

二重派遣の禁止は労働者派遣法上の要請であり、契約関係を書面上で確認するだけでなく、実際の指揮命令系統・労働者の帰属関係・報酬の流れを含めて実態を確認する必要がある。特に多重下請け構造が常態化している業界では、契約書の連鎖と現場での指揮命令の実態が一致しているかを定期的に点検することが望ましい。判断に迷う場合は、労働局や弁護士等の専門家に相談することが考えられる。

まとめ

• SES契約は準委任契約として構成されるのが一般的で、業務の遂行を目的とし、成果物の完成を約束しない点で請負契約と異なる
• 偽装請負とは、契約形式は請負・準委任でも実態が労働者派遣であるものを指し、職業安定法・労働者派遣法との関係で問題になり得る
• 昭和61年労働省告示第37号の考え方では、業務遂行の指示・勤怠管理を受託会社側が行っているかが重要な判断要素とされる
• 発注者による直接指示、発注者システムでの勤怠管理、指揮命令的な会議参加等は典型的な偽装請負パターンとされる
• 二重派遣は労働者派遣法上禁止されており、多重下請け構造では特に実態確認が必要
• 指揮命令系統の明確化、受託会社側の責任者配置、契約書と実態運用の定期的な照合が実務上の対応として重要である

本記事は一般的な情報提供を目的として作成されたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではありません。本記事の内容は執筆・更新時点の法令・裁判例等に基づいており、その後の法改正等により内容が現状と異なる場合があります。本記事の内容に基づいて行った行為の結果について、株式会社リーガリスト（以下「当社」）および監修者は一切の責任を負いかねます。個別の事案については、必ず弁護士等の専門家にご相談ください。

[要確認事項] - 昭和61年労働省告示第37号の判断基準の紹介内容・条文引用の正確性について監修者確認が必要。 - 二重派遣の禁止根拠条文（労働者派遣法上の位置づけ）の表記について、監修者による正確性確認が必要。