ハラスメント加害者への懲戒処分の有効性判例｜処分の相当性をどう判断するか

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントの申告があった場合、企業は事実関係を調査したうえで、加害者とされる従業員に対する懲戒処分の要否・内容を検討することになる。しかし、懲戒処分は使用者が労働者に対して行う制裁であり、内容や手続を誤ると、処分自体が無効と判断され、かえって企業側が責任を問われる事態にもなりかねない。本記事では、ハラスメント加害者に対する懲戒処分の有効性が争われる場合の判断枠組みと、処分を決定する際の実務上の留意点を整理する。人事・労務担当者、経営者を主な読者として想定している。

懲戒処分の有効性を左右する基本的な枠組み

懲戒処分は、企業が労働者の企業秩序違反行為に対して制裁を科す行為であるが、使用者が自由に行えるものではない。懲戒処分が有効と認められるためには、まず就業規則上に懲戒の種別及び事由が明記され、当該事由に該当する行為があったことが前提となる。就業規則上の根拠を欠く懲戒処分は、その時点で無効と評価されるリスクが高いと考えられている。

さらに、就業規則上の根拠がある場合であっても、労働契約法15条は、使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とすると定めている。いわゆる懲戒権濫用法理であり、ハラスメントを理由とする懲戒処分についても、この枠組みに沿った審査を受けることになる。

懲戒処分の種類と処分の均衡

懲戒処分には、一般に譴責（けん責）、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇といった種類があり、企業の就業規則で定められた種別に応じて選択される。処分の相当性を判断するにあたっては、行為の悪質性や被害の程度に見合った処分が選択されているか、すなわち処分の均衡が重視される傾向があるとされる。

処分の均衡を検討する際に考慮される要素を整理すると、次のようになる。

これらのうち、過去の同種事案との公平性は、実務上見落とされやすいが重要な要素とされる。同程度の悪質性を有する行為について、ある従業員には軽い処分を科し、別の従業員には重い処分を科すといった扱いの差が生じると、処分の相当性が疑われる方向に働きやすいと指摘されている。ハラスメント事案は個別性が強く、単純な比較が難しい面もあるが、社内での処分の先例をできる限り記録し、一定の公平性を確保する運用が望ましいとされる。

調査手続の適正性が処分の有効性に与える影響

懲戒処分の有効性を判断するにあたっては、処分の内容だけでなく、処分に至るまでの事実認定の手続の適正性も重視される傾向があるとされる。具体的には、ハラスメントの申告があった場合に、関係者からの聴取や証拠の収集等、適正な調査が行われたか、また、処分対象者に対して弁明の機会が付与されたかといった点が問題になり得る。

調査が不十分なまま、申告内容のみを根拠に重い処分を科した場合、後に事実関係の認定が争われ、処分の前提となる事実が認められないと判断されるリスクがある。また、処分対象者に弁明の機会を与えないまま処分を決定した場合、手続的な相当性を欠くとして、処分の有効性が争われる要素になり得るとされる。ハラスメントの調査においては、被害を申告した従業員のプライバシーや心理的負担にも配慮しつつ、公正な手続を確保することが求められる。ハラスメント調査報告書テンプレートのような様式を用いて、調査の経過や認定した事実を記録に残しておくことは、処分の相当性を裏付ける資料としても有用である。

減給の制裁に関する労働基準法上の上限

懲戒処分の中でも減給を選択する場合には、労働基準法91条による上限規制に注意する必要がある。同条は、就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないと定めている。

この規制に反する減給処分を行った場合、当該処分は労働基準法違反として問題になるだけでなく、上限を超える部分については、減給としての効力が認められない可能性がある。減給処分を検討する場合には、対象者の平均賃金や賃金支払期間における賃金総額を踏まえ、上限の範囲内に収まっているかを事前に確認する必要がある。

処分の重さをめぐって無効・不当と判断される傾向

ハラスメントを理由とする懲戒処分をめぐっては、処分が重すぎるとして無効と判断される場合と、逆に処分が軽すぎる、あるいは懲戒処分を行わなかったこと自体が問題視される場合の双方が裁判例上見られるとされる。もっとも、これらはいずれも個別の事案における具体的な行為態様・被害の程度・手続の適正性等を踏まえた判断であり、特定の行為類型について一律に「この程度の処分であれば有効」という基準が確立しているわけではない点には注意が必要である。

一般的な傾向として紹介されることが多いのは、身体的接触を伴う悪質なセクシュアルハラスメントや、継続的かつ執拗なパワーハラスメントについては、懲戒解雇を含む重い処分が選択されても相当性が認められやすい傾向がある一方、単発的な言動や、行為の悪質性が比較的低いと評価される事案について、いきなり懲戒解雇のような重い処分を選択すると、処分の相当性を欠くとして無効と判断されるリスクが指摘されているという点である。他方で、深刻なハラスメントが認定されているにもかかわらず、軽微な処分にとどめた場合には、被害者側から、企業の対応が不十分であったとして、企業自体の使用者責任や職場環境配慮義務違反が問題視される可能性もあるとされる。

実務上の対応ポイント

ハラスメント加害者に対する懲戒処分を検討するにあたっては、まず調査を適正に実施し、事実関係を客観的な証拠に基づいて認定することが出発点になる。関係者への聴取内容や証拠を記録に残し、処分対象者に対しては弁明の機会を設けることが、処分の有効性を確保するうえで重要である。

処分内容を決定する際は、就業規則上の懲戒事由・種別を確認したうえで、行為の悪質性、被害の程度、加害者の地位、過去の同種事案の処分内容等を総合的に考慮し、社内での公平性が保たれているかを確認することが望ましい。懲戒基準規程テンプレートのような規程を整備し、行為類型ごとの処分の目安をあらかじめ定めておくことは、個別の処分判断における公平性・一貫性の確保に役立つと考えられる。

処分が決定した後は、懲戒通知書（譴責）テンプレートのような書式を用いて、処分の理由や根拠となる事実を書面で明確に通知することが望ましい。処分内容や理由を曖昧にしたまま通知すると、後に処分の相当性や手続の適正性が争われた際に、企業側の説明が不十分であったと評価されるリスクが残る。

よくある質問（FAQ）

Q1. ハラスメントの事実が確認できた場合、必ず懲戒処分を行わなければならないか

ハラスメントの事実が確認された場合であっても、就業規則上の懲戒事由への該当性や、行為の悪質性・被害の程度等を踏まえたうえで、懲戒処分以外の対応（指導、配置転換等）にとどめることが相当と判断される場合もあると考えられる。もっとも、深刻なハラスメントを放置すると、企業自体が職場環境配慮義務違反等の責任を問われるおそれがあるため、事案の内容に応じた適切な対応を検討することが望ましい。

Q2. 懲戒処分を決定する前に加害者本人の弁明を聞く必要はあるか

懲戒処分の手続的な相当性を確保する観点から、処分を決定する前に、対象者に対して弁明の機会を設けることが望ましいと考えられている。弁明の機会を与えないまま処分を決定した場合、後に手続の適正性が争われる要素になり得るため、就業規則や懲戒規程においても弁明の機会に関する手続を明記しておくことが実務上有用である。

Q3. 過去に同種事案で軽い処分しかしていない場合、今回だけ重い処分にすることはできるか

処分の均衡・公平性の観点から、過去の同種事案との比較が問題になり得るため、正当な理由なく処分の重さに差を設けることは、処分の相当性を疑われる要素になり得ると考えられている。もっとも、行為の悪質性や被害の程度、社会情勢の変化（ハラスメントに対する社会的な意識の高まり等）といった事情によって、異なる処分が合理的に説明できる場合もあるとされており、処分の理由を丁寧に整理し、記録しておくことが望ましい。

まとめ

• 懲戒処分の有効性は、就業規則上の根拠の有無と、労働契約法15条に基づく客観的合理性・社会通念上の相当性によって判断される
• 処分の種類ごとに、行為の悪質性・被害の程度・加害者の地位・過去の同種事案との公平性等を考慮した均衡が求められる
• 調査の適正な実施と、処分対象者への弁明機会の付与が、処分の有効性判断において重視される傾向がある
• 減給処分には労働基準法91条による上限規制があり、平均賃金の1日分の半額・賃金総額の10分の1を超える減給はできない
• 処分が重すぎる場合・軽すぎる場合のいずれについても紛争リスクがあり、事案ごとの丁寧な検討と記録の整備が実務上重要になる

本記事は一般的な情報提供を目的として作成されたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではありません。本記事の内容は執筆・更新時点の法令・裁判例等に基づいており、その後の法改正等により内容が現状と異なる場合があります。本記事の内容に基づいて行った行為の結果について、株式会社リーガリスト（以下「当社」）および監修者は一切の責任を負いかねます。個別の事案については、必ず弁護士等の専門家にご相談ください。

[要確認事項] - 本文中で言及した懲戒処分の有効性判断の傾向（処分の重さと相当性に関する裁判例の傾向）について、監修者による事実確認が必要。 - 労働契約法15条及び労働基準法91条（減給の制裁の上限）の条文内容の記述についても、公開前に監修者確認を行うこと。