副業許可制度の設計｜労働時間通算・秘密保持との関係を整理する

副業・兼業を希望する従業員が増える中で、スタートアップにおいても副業を認める制度の整備が検討される場面が増えている。人材確保の観点から副業人材を受け入れる企業も多い。もっとも、副業を認める制度を設計する際には、労働時間の通算、秘密保持義務、競業避止義務など、いくつかの実務上の論点を整理しておく必要がある。本記事では、副業許可制度を設計する際の主な確認ポイントを解説する。

副業・兼業をめぐる政策の流れ

副業・兼業に関する国の方針は、近年、原則容認の方向へと変化してきた。厚生労働省は2018年にモデル就業規則を改定し、それまで原則禁止とされていた副業・兼業について、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的に労働者の自由であるとの考え方を反映した規定に改めた。あわせて「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表し、企業が副業・兼業を認めるにあたって留意すべき事項（労働時間管理、健康管理、秘密保持等）を整理している。

この流れを受けて、多くの企業で副業を一律に禁止するのではなく、一定の条件のもとで認める制度設計への見直しが進んでいる。もっとも、業種や職種によっては、情報管理や競業のリスクが大きいため、慎重な制度設計が必要になる場合もある。

許可制と届出制の違い

副業を認める制度を設計する際、まず検討すべきなのが、会社の事前許可を必要とする「許可制」にするか、従業員からの届出のみで足りる「届出制」にするかという点である。

許可制を採用する場合、就業規則や副業許可規程において、どのような場合に許可しないことができるかという不許可事由（競業関係にある事業への従事、自社の信用を損なうおそれがある場合、労務提供に支障が生じる場合など）を具体的に定めておくことが望ましいとされる。不許可事由が曖昧なまま運用すると、従業員との間でトラブルが生じるおそれがあるためである。

労働時間の通算という論点

副業許可制度の設計において実務上とりわけ論点になりやすいのが、労働時間の通算の取扱いである。

労働基準法38条1項の考え方

労働基準法38条1項は、労働時間は事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算すると定めている。この規定は、複数の事業場（自社と副業先）で働く労働者について、それぞれの労働時間を合算して法定労働時間（原則として1日8時間、週40時間）との関係を判断する必要があることを意味すると解されている。通算の結果、法定労働時間を超える部分が生じた場合には、いずれの使用者が割増賃金の支払義務を負うかという問題が生じ得る。

この通算管理は、副業先の労働時間を自社が正確に把握する必要があるため、実務上は運用の負担が大きいという指摘がある。

管理モデルの活用

このような負担を軽減するため、厚生労働省のガイドラインでは「管理モデル」と呼ばれる簡便な運用方法が紹介されている。管理モデルとは、副業を行う前に、自社と副業先の労働時間の上限をあらかじめ設定し、それぞれの使用者がその範囲内で労働させることで、実労働時間を逐一通算しなくても法定労働時間や割増賃金の規制を遵守できるようにする仕組みである。副業許可制度を設計する際には、この管理モデルの活用を制度に組み込むかどうかを検討する企業もある。

もっとも、管理モデルの導入には副業先との調整が必要になる場合があり、また、すべての副業形態（業務委託としての副業など）に一律に適用できるわけではない点にも留意が必要である。制度設計にあたっては、自社の実情に応じて社会保険労務士等の専門家に相談することが望ましい。

秘密保持義務・競業避止義務との関係

副業を認める場合、自社の秘密情報が副業先で利用されるおそれや、副業先が自社と競合関係にある場合の利益相反のリスクにも留意する必要がある。

• 副業許可の審査項目として、副業先が自社と競業関係にあるかどうかを確認する運用を設けること
• 秘密保持義務について、副業の許可の有無にかかわらず、在籍中および退職後も自社の秘密情報を第三者（副業先を含む）に開示・利用しないことを就業規則や誓約書で明確にしておくこと
• 競業避止義務の範囲を副業にも及ぼす場合は、職業選択の自由との関係で、必要かつ合理的な範囲にとどめる必要があると考えられる点

秘密保持や競業避止に関する制限を設ける場合、範囲が広範に過ぎると、その有効性について争いが生じるおそれがある。制限の必要性と従業員の職業選択の自由とのバランスについては、個別の事情を踏まえて弁護士に確認することが望ましい。

労災保険・社会保険の手続

副業を認める制度を設計する際は、労災保険や社会保険の手続についても確認しておく必要がある。

労災保険の給付基礎日額の合算

2020年の労災保険法改正により、複数の事業場で働く労働者（複数就業者）が業務災害や通勤災害に遭った場合、給付基礎日額の算定にあたり、すべての就業先の賃金額を合算する取扱いが導入された。これにより、副業先での事故であっても、本業も含めた賃金額を基礎として保険給付が算定される仕組みが整備されている。

社会保険の二以上事業所勤務届

複数の事業所で社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入要件を満たす場合、従業員は「二以上事業所勤務届」を提出し、いずれかの事業所を主たる事業所として選択する手続を行う必要がある。この手続は従業員自身が行うものであるが、会社としても副業許可制度の中で、必要な手続について従業員に周知しておくことが望ましいと考えられる。

業務委託か雇用契約かの切り分け

スタートアップが人材確保のために副業人材を受け入れる場合、その受け入れ形態を業務委託契約とするか、雇用契約（副業としての短時間雇用）とするかを整理しておく必要がある。

雇用契約として受け入れる場合は、前述の労働時間の通算規制が適用される。業務委託契約として受け入れる場合は、労働基準法上の労働時間規制が直接適用されない一方、実態として指揮命令関係が強く、労働者性が認められる場合には、契約形式にかかわらず労働関連法規が適用される可能性がある点に注意が必要である。契約形態の選択にあたっては、実態に即した整理を行い、必要に応じて弁護士に確認することが望ましい。

よくある質問（FAQ）

Q1. 副業を全面的に禁止する就業規則は有効ですか。

裁判例では、労働者が労働時間外に何をするかは基本的に自由であるという考え方を前提に、副業を一律かつ全面的に禁止する規定については、その合理性が問題とされる場合があるとされる。もっとも、自社の業務に支障を及ぼす場合や、競業関係にある事業への従事など、一定の制限を設けること自体は認められると考えられている。全面禁止とするか、許可制・届出制で一定の範囲を認めるかは、業種や自社の実情を踏まえて検討し、就業規則の規定ぶりについて弁護士に確認することが望ましい。

Q2. 副業先の労働時間はどのように把握すればよいですか。

副業許可制度の中で、従業員からの自己申告を基本としつつ、定期的な報告を求める運用が一般的とされる。管理モデルを導入する場合は、あらかじめ設定した労働時間の上限内で運用することにより、逐一の実労働時間の把握・通算までは不要とする方法もある。いずれの方法を採用するかは、自社の労務管理体制や副業の実態を踏まえて、社会保険労務士等の専門家に相談しながら検討することが望ましい。

Q3. 副業を許可制にする場合、不許可とできるのはどのような場合ですか。

一般的には、労務提供上の支障が生じる場合、自社の企業秘密が漏えいするおそれがある場合、自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合、競業により自社の利益を害する場合などが不許可事由として整理されることが多い。もっとも、不許可事由を過度に広範に定めると、その有効性について争われるおそれがあるため、具体的な規定ぶりについては弁護士に確認することが望ましい。

まとめ

• 厚生労働省は2018年のモデル就業規則改定とガイドライン公表により、副業・兼業を原則容認する方向性を示している
• 副業許可制度は許可制・届出制のいずれかを選択でき、それぞれにメリット・デメリットがある
• 労働基準法38条1項により労働時間は通算する必要があるとされ、実務上は管理モデルの活用も選択肢となる
• 秘密保持義務・競業避止義務との関係を整理し、副業先が競合する場合の制限規定を検討する必要がある
• 労災保険の給付基礎日額の合算や社会保険の二以上事業所勤務届など、複数就業者特有の手続を把握しておく必要がある
• 副業人材の受け入れでは、業務委託契約とするか雇用契約とするかを実態に即して切り分けることが重要である

制度を整備する際は、副業許可規程テンプレート、副業勤務誓約書テンプレート、雇用契約書に副業許可条項を盛り込む場合は雇用契約書（副業許可条項）テンプレートを、自社の制度設計に合わせて確認するとよい。

本記事は一般的な情報提供を目的として作成されたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではありません。本記事の内容は執筆・更新時点の法令・裁判例等に基づいており、その後の法改正等により内容が現状と異なる場合があります。本記事の内容に基づいて行った行為の結果について、株式会社リーガリスト（以下「当社」）および監修者は一切の責任を負いかねます。個別の事案については、必ず弁護士等の専門家にご相談ください。

[要確認事項] - 管理モデルの具体的な運用方法・上限設定の記載について、最新のガイドライン内容を踏まえた監修者確認が必要。 - 労災保険の給付基礎日額の合算制度・二以上事業所勤務届の手続に関する記載について、社会保険労務士監修者による確認が必要。