育児・介護休業法改正のポイント｜2025年施行の企業対応チェックリスト

2025年に段階的に施行された育児・介護休業法の改正は、子の看護休暇の対象拡大や、介護離職を防止するための個別周知・意向確認の義務化など、企業の実務対応に直結する内容を多く含んでいる。改正内容そのものは公表されているものの、自社の就業規則や労使協定のどこを、いつまでに、どう見直すべきかを整理できていない企業も少なくない。本記事では、2025年施行の育児・介護休業法改正の主な内容と、企業が対応すべき事項を、施行時期に沿って整理する。人事労務担当者、就業規則の改定を担当する管理部門を主な読者として想定している。

改正の全体像と施行の段階性

今回の育児・介護休業法改正は、単一の施行日にすべての内容が一斉に施行されたものではなく、内容ごとに異なる時期に段階的に施行されている点がまず押さえておくべきポイントである。改正の柱は大きく分けて、子の看護休暇制度の拡充、所定外労働（残業）免除の対象拡大、テレワークに関する努力義務の新設、そして介護離職防止のための個別周知・意向確認義務の新設に整理できる。

このうち、子の看護休暇の見直しや残業免除の対象拡大など一部の内容は2025年4月に施行され、介護に関する個別周知・意向確認義務や雇用環境整備の義務など別の内容は同年10月に施行されるなど、施行時期が複数回に分かれている点に注意が必要である。自社がどの施行日を基準に対応すべきかを取り違えると、対応が後手に回りやすい。

子の看護休暇と残業免除の対象拡大

子の看護休暇制度については、対象となる子の範囲が「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に拡大されたとされるほか、取得事由についても、これまでの病気・けが・予防接種・健康診断に加えて、感染症に伴う学級閉鎖や、入学式・卒園式等の行事参加が事由として追加されたとされる。あわせて、これまで労使協定により除外できるとされていた「継続雇用期間6か月未満の労働者」を除外対象から外し、原則としてすべての労働者が取得できる制度に見直されたとされる。

所定外労働の制限（残業免除）についても、対象となる子の範囲が「3歳に達するまで」から「小学校就学の始期に達するまで」に拡大されたとされる。これにより、これまで残業免除の対象外だった未就学児を持つ社員についても、請求により所定外労働の免除を受けられる範囲が広がることになる。

テレワークの努力義務化と柔軟な働き方の措置

3歳未満の子を養育する労働者について、テレワークを選択できるようにすることが事業主の努力義務とされたほか、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関しては、始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務制度、新たな休暇の付与、保育施設の設置運営等のうち、事業主が2つ以上の措置を選択して講じる義務が新設されたとされる。労働者は、事業主が選択した措置の中から利用する制度を選べる仕組みとされている。

介護離職防止のための個別周知・意向確認義務

今回の改正でとりわけ実務上の対応漏れが生じやすいのが、介護離職防止に関する義務の新設である。主な内容は次のとおりとされる。

• 労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た場合、介護休業・介護両立支援制度等に関する情報を個別に周知し、制度利用の意向を確認することが事業主の義務とされた
• 労働者が40歳に達する年度等、一定のタイミングで、介護休業制度等に関する情報を提供することが義務とされた
• 介護休業を取得しやすい雇用環境を整備すること（研修の実施、相談体制の整備等のいずれかの措置）が事業主の義務とされた
• テレワークについて、要介護状態の家族を介護する労働者に対する努力義務が新設されたとされる

このうち個別周知・意向確認義務は、育児休業についてはすでに従前の改正で導入済みの枠組みがあるが、介護についても同様の枠組みが新設された点が今回の改正の特徴である。

施行時期に応じた企業の対応スケジュール

改正内容と対応事項を施行時期別に整理すると、次のようになる。

なお、上表の施行時期は執筆時点で公表されている情報に基づく整理であり、政省令・指針等による詳細な運用や適用除外の要件については、最新の公表内容を確認することが望ましい。

対応の優先順位を考える際には、施行日が早いものから機械的に着手するだけでなく、社内の周知・研修にかかる準備期間も逆算して計画に組み込むことが実務上重要になる。特に個別周知・意向確認義務のように、対象者を都度抽出して個別対応するタイプの義務は、フォーマットや実施記録の様式を事前に整備しておかないと、施行日以降に慌てて対応することになりやすい。人事システムの改修が必要な場合（40歳到達者の自動抽出等）は、システムベンダーとの調整期間も見込んだうえでスケジュールを組む必要がある。

就業規則見直しのチェックポイントとよくある失敗例

就業規則・労使協定の見直しにあたっては、次のような点を確認することが実務上重要になる。

• 子の看護休暇の対象年齢を「小学校就学の始期に達するまで」のまま据え置いていないか、取得事由に学級閉鎖・行事参加が反映されているか
• 継続雇用期間6か月未満の労働者を除外する労使協定が、看護休暇について残ったままになっていないか（改正後は原則除外できないとされる点に注意）
• 残業免除の対象年齢が「3歳に達するまで」のまま据え置かれていないか
• 3歳から就学前の子を養育する労働者向けの措置を、実際に2つ以上、就業規則または関連規程に定めているか
• 介護に直面した労働者への周知・意向確認を、誰が・どのタイミングで・どの様式で行うかの社内フローが整備されているか
• 40歳到達時の情報提供について、対象者を抽出する仕組み（人事システムでの年齢管理等）が整っているか

実務でありがちな失敗例としては、次のようなものが挙げられる。

• 個別周知の方法を書面の掲示のみとしてしまい、実際に対象となる労働者一人ひとりに対して面談やメール等で個別に周知・意向確認を行う運用になっていない
• 介護に直面した労働者からの申出を、上司が口頭で受けるにとどめてしまい、人事部門への報告や周知・意向確認の実施記録が残らないまま手続きが終わってしまう
• 子の看護休暇の対象拡大に伴い、労使協定の除外規定を見直す必要があったにもかかわらず、旧協定をそのまま更新してしまい、本来は取得できるはずの入社6か月未満の社員から申請を断ってしまう
• 3歳から就学前の子を養育する労働者向けの柔軟な働き方の措置について、就業規則の条文整備だけを行い、労働者に対する制度選択の案内や周知が行われていない
• 40歳到達時の情報提供対象者の抽出を人事システムの年齢データに依存しているが、更新タイミングのずれにより対象者が漏れる

よくある質問（FAQ）

Q1. 子の看護休暇の対象拡大により、既存の労使協定は自動的に改正内容に沿った運用になるか。

労使協定は、改正内容に沿った内容に労使間で改めて締結し直す必要があるとされ、既存の協定をそのまま放置していても自動的に読み替えられるものではないと考えられる。除外規定の見直しを含め、協定の再締結と就業規則の改定を行うことが望ましい。

Q2. 介護に関する個別周知・意向確認は、どのような方法で行えばよいか。

面談、書面交付、ファクシミリ、電子メール等のいずれかの方法によることが想定されているとされるが、労働者本人が内容を確実に把握できる方法を選択することが求められると考えられる。社内掲示のみで個別の労働者に情報が届いたとみなす運用は、義務の趣旨に照らして十分でない可能性がある。

Q3. 中小企業でも今回の改正内容はすべて同じ時期に適用されるか。

改正法の適用時期や一部の義務内容について、企業規模による経過措置や努力義務としての扱いが設けられている場合があるとされる。自社の規模や業種に応じた適用関係については、執筆時点の情報に基づく一般的な整理であることを踏まえ、最新の公表内容を確認することが望ましい。

まとめ

• 2025年施行の育児・介護休業法改正は、2025年4月と同年10月など複数回に分けて段階的に施行されている
• 子の看護休暇の対象拡大、残業免除の対象拡大、3歳以上就学前の子を養育する労働者向けの柔軟な働き方の措置が主な改正内容である
• 介護離職防止のため、介護に直面した労働者への個別周知・意向確認義務、40歳到達時等の情報提供義務、雇用環境整備義務が新設された
• 個別周知は、書面掲示のみでなく、対象労働者一人ひとりに情報が届く方法で行うことが望ましいと考えられる
• 就業規則・労使協定の見直しは、改正内容ごとの施行時期を踏まえたスケジュール管理が必要である

就業規則の見直しには育児・介護休業規程が参考になる。

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[要確認事項] - 施行時期（2025年4月・10月等）および対象年齢・日数等の具体的な数値について、執筆時点の公表情報に基づく整理であり、最新の公表内容・政省令の内容を確認されたい - 中小企業向けの経過措置・努力義務の範囲について、監修者による確認が必要