建設業の時間外労働上限規制と工期・下請契約への影響｜2024年問題後の実務対応

働き方改革関連法による罰則付きの時間外労働上限規制は、2019年4月(中小企業は2020年4月)から順次適用されてきたが、建設業については人材確保や工期慣行への影響が大きいことから、5年間の適用猶予が設けられていた。この猶予期間が終了し、2024年4月1日から建設業においても罰則付きの時間外労働上限規制が本格適用されている。いわゆる「建設業の2024年問題」である。本記事では、建設業に適用される時間外労働上限規制の内容と、工期設定・下請契約の実務にどのような影響が生じるかを整理する。

建設業に適用される時間外労働上限規制の内容

労働基準法上、時間外労働(残業)は、原則として月45時間・年360時間が上限とされている。臨時的な特別の事情がある場合には、労使協定(特別条項付き36協定)により上限を延長できるが、その場合でも次のような上限が設けられている。

• 年間の時間外労働は720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は、単月で100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、2か月から6か月の平均がいずれも80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超える月は、年6回まで

建設業においても、2024年4月1日以降はこの上限規制が原則として適用される。従来、建設業では災害復旧・復興事業に関する例外的な取扱いが議論されてきたが、災害の復旧・復興の事業に限っては、単月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制の適用が除外されるなど、一部の特例が設けられている点に留意が必要である。

上限規制に違反した場合、労働基準法上の罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)の対象となり得る。建設現場では、天候や工程の遅れにより繁忙期に労働時間が集中しやすいため、年間を通じた労働時間管理を徹底しないと、知らないうちに上限を超過してしまうおそれがある。

工期設定に関する自主規制・ガイドラインとの関係

時間外労働の上限規制を遵守するためには、そもそも無理のない工期を設定することが前提となる。国土交通省は、著しく短い工期による請負契約の締結を禁止する規定(建設業法における「著しく短い工期の禁止」)を整備するとともに、工期に関する基準(工期設定のガイドライン)を公表し、発注者・受注者双方に適正な工期設定を促している。

工期設定において考慮すべき主な要素は、次のとおりである。

• 準備期間(資材調達、実施設計、近隣調整等)を確保すること
• 施工に必要な実日数に加え、降雨・積雪等の気象条件による作業不能日数を見込むこと
• 週休2日(4週8休)を前提とした工程を組むこと
• 工事の内容・規模に応じた検査・後片付け期間を確保すること

発注者側が著しく短い工期を提示し、受注者がこれに従わざるを得ない状況は、建設業法上問題となるだけでなく、結果として時間外労働の上限規制違反を招く要因にもなる。元請・下請の双方が、適正な工期でなければ上限規制の遵守が困難になるという認識を共有しておくことが重要である。

下請契約における適正工期確保の実務

時間外労働の上限規制は、元請企業だけでなく、実際に作業員を雇用する下請企業にも適用される。そのため、元請企業が下請企業に対して無理な工期を押し付けると、下請企業側で上限規制違反が発生するリスクが高まる。

下請契約において実務上確認・整備しておきたい事項は、次のとおりである。

• 発注時の工期が、施工数量・作業内容に照らして著しく短くないかを事前に確認する
• 工期変更(追加工事、設計変更、天候による遅延等)が生じた場合の工期・請負代金の変更協議に関する条項を契約書に明記する
• 下請企業から時間外労働の上限規制の観点で工期の見直しを求められた場合の協議手続を定めておく
• 週休2日を前提とした工程表を、元請・下請間で共有する

下請契約書に工期変更協議条項がない場合、施工途中で追加作業や設計変更が生じても、当初工期のまま作業を進めざるを得なくなり、結果として下請企業の労働時間が増加する要因となる。契約段階で工期変更に関する協議手続を明確にしておくことが、上限規制対応の実効性を高める。

労働時間管理の実務上の留意点

上限規制を遵守するためには、現場ごとの労働時間を正確に把握する体制が不可欠である。実務上の留意点は次のとおりである。

• 直行直帰やICカード等による労働時間の客観的な記録(タイムカード、勤怠管理システム等)を整備する
• 現場代理人・作業所長など管理監督者についても、労働時間管理の対象となるかを確認する(管理監督者に該当する場合でも、健康管理の観点から労働時間の把握自体は必要である)
• 1年単位の変形労働時間制を導入している場合、繁忙期に労働時間を集中させすぎると、年間の総労働時間の上限や、対象期間の労働日数の上限(原則1年当たり280日)との関係で問題が生じることがあるため、制度設計時に確認する
• 複数の現場を掛け持ちする作業員について、現場ごとの労働時間を合算して管理する体制を整える

特に、複数現場を掛け持ちする作業員の労働時間管理は見落とされやすい。現場ごとに労働時間を個別管理していると、合算した際に上限規制を超過していることに気づかないまま推移してしまうおそれがある。

よくある失敗パターン

建設業における時間外労働上限規制への対応をめぐっては、次のような失敗が実務上しばしば見られる。

• 繁忙期(年度末等)に工程が集中し、月45時間の上限を超える月が年6回を超えてしまう
• 元請から提示された工期が実質的に無理な内容であるにもかかわらず、取引関係への配慮から協議を申し入れられず、そのまま受注してしまう
• 複数現場を掛け持ちする作業員の労働時間を現場ごとにしか管理しておらず、合算した総労働時間の把握ができていない
• 天候不良による作業不能日数を工程表に織り込んでおらず、遅延分を後工程にしわ寄せして労働時間が急増する
• 下請契約書に工期変更協議条項がなく、設計変更が生じても契約上の工期がそのまま維持され、労働時間管理が困難になる

よくある質問（FAQ）

Q1. 災害復旧・復興の工事であれば、時間外労働の上限規制は一切適用されませんか。

災害の復旧・復興の事業については、単月の時間外労働・休日労働の合計が100時間未満とする規制、および複数月平均80時間以内とする規制の適用が除外される取扱いがあるとされているが、それ以外の上限(月45時間・年360時間の原則、年720時間の上限、月45時間超の回数制限等)は適用される。適用除外の範囲は個別の工事の性質によって判断が分かれ得るため、該当性については専門家への確認が望ましい。

Q2. 工期が短いことを理由に、下請企業から契約の見直しを求めることはできますか。

建設業法は、注文者が著しく短い工期による請負契約を締結することを禁止しており、著しく短い工期による発注は同法違反となるおそれがある。下請企業としては、工期の妥当性に疑義がある場合、契約締結前の協議段階で工期の見直しを求めることが望ましい。契約締結後に工期変更が必要となった場合の協議手続をあらかじめ契約書に定めておくことも有効である。

Q3. 時間外労働の上限規制に違反した場合、どのような責任が生じますか。

労働基準法の上限規制に違反した場合、事業主(法人および違反行為を行った者)に対して罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科される可能性がある。また、長時間労働に起因して労働災害(過労死等)が発生した場合には、別途、安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任が問題となることもある。違反の有無や責任の範囲は個別の事実関係によって異なるため、疑義がある場合は弁護士等の専門家に相談することが望ましい。

まとめ

建設業の時間外労働上限規制と工期・下請契約への影響について、押さえておきたいポイントは次のとおりである。

• 2024年4月1日から、建設業にも罰則付きの時間外労働上限規制が原則として適用されている
• 災害復旧・復興事業については、単月・複数月平均の上限規制について一部適用除外の取扱いがある
• 上限規制の遵守には、著しく短い工期を避け、適正な工期設定を行うことが前提となる
• 下請契約書には、工期変更協議条項を明記し、追加工事・設計変更時の対応を明確にしておく
• 複数現場を掛け持ちする作業員の労働時間は、合算して管理する体制を整える必要がある

下請契約・請負契約の見直しにあたっては、建設下請基本契約書テンプレートや、建設工事請負契約書テンプレート、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定テンプレートを活用しながら、自社の工期・労働時間管理体制を点検することが有効である。

本記事は一般的な情報提供を目的として作成されたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではありません。本記事の内容は執筆・更新時点の法令・裁判例等に基づいており、その後の法改正等により内容が現状と異なる場合があります。本記事の内容に基づいて行った行為の結果について、株式会社リーガリスト(以下「当社」)および監修者は一切の責任を負いかねます。個別の事案については、必ず弁護士等の専門家にご相談ください。

[要確認事項] - 災害の復旧・復興の事業に関する時間外労働上限規制の適用除外の範囲・要件は、厚生労働省の公表資料等の一次情報で要確認。 - 建設業法上の「著しく短い工期」の判断基準・国土交通省の工期に関するガイドラインの内容の記載粒度について監修者確認が必要。 - 1年単位の変形労働時間制における対象期間の労働日数上限(原則1年当たり280日)等の数値の正確性について要確認。