公益通報者保護法改正のポイント｜内部通報体制整備義務の拡大と刑事罰導入の方向性

企業不祥事が発覚するきっかけとして、内部通報が果たす役割は年々大きくなっている。公益通報者保護法は、2022年6月の改正法施行により、常時使用する労働者数が301人以上の事業者に内部通報体制の整備を義務づけたが、その後も体制整備が不十分な企業における不祥事の発覚や、通報者に対する不利益取扱いの事案が相次いでおり、さらなる制度強化に向けた検討が進められている。本記事では、公益通報者保護法改正をめぐる主な論点(内部通報体制整備義務の対象拡大、体制整備義務違反に対する刑事罰導入の方向性等)と、企業が実務上取り組むべき内部通報窓口の運用ポイントを整理する。改正の詳細な条文・施行時期については、消費者庁の公表資料等の一次情報で確認する必要がある点にあらかじめ留意されたい。

現行法の枠組みと改正議論の背景

現行の公益通報者保護法は、次のような枠組みで構成されている。

• 労働者・退役者・役員等が、勤務先の法令違反行為を所定の通報先(事業者内部、権限を有する行政機関、報道機関等)に通報した場合に、解雇・降格・減給等の不利益取扱いから保護する
• 常時使用する労働者数が301人以上の事業者に対し、内部公益通報対応体制の整備(窓口設置、調査・是正措置、通報者を特定する情報の管理等)を義務づける(300人以下の事業者は努力義務)
• 体制整備義務に違反した事業者に対しては、行政による助言・指導、勧告、勧告に従わない場合の公表という行政措置が定められている

現行法の枠組みでは、体制整備義務違反そのものに対する直接の刑事罰は設けられていない(通報者を特定させる情報の漏えいについては刑事罰の規定がある)。こうした状況を踏まえ、実効性をさらに高めるため、次のような改正の方向性が議論されていると考えられる。

• 内部通報体制整備義務の対象事業者を、中小企業を含む広い範囲に拡大する
• 体制整備義務違反や、通報を理由とする不利益取扱いに対する行政上・刑事上の制裁を強化する
• 通報対象事実の範囲や、通報者として保護される者の範囲を見直す

内部通報体制整備義務の対象拡大の方向性

現行法では、常時使用する労働者数301人以上の事業者にのみ体制整備義務が課されており、中小企業は努力義務にとどまっている。もっとも、中小企業においても不祥事(食品偽装、労働法令違反、会計不正等)が発生し得ることから、対象事業者の範囲を拡大する方向での議論が進んでいると考えられる。

対象拡大が実現した場合、これまで体制整備を努力義務として先送りしてきた中小企業も、次のような対応を具体的に検討する必要が生じる。

中小企業にとっては、専任の担当部署を置くことが難しい場合も多いと考えられるため、外部の弁護士や専門機関を窓口として活用する体制(外部通報窓口の委託)を検討することも、実務上の選択肢となる。

体制整備義務違反に対する刑事罰導入の方向性

現行法では、体制整備義務違反そのものに対しては行政指導・勧告・公表にとどまり、直接の刑事罰は設けられていない。これに対し、実効性確保の観点から、一定の悪質な義務違反(体制を全く整備しない、通報者に対する不利益取扱いを組織的に行う等)について、刑事罰(罰金刑等)を導入する方向での検討がなされていると考えられる。

刑事罰の導入が実現した場合、企業としては次のような対応の重要性が一段と高まる。

• 内部通報体制を「形式的に整備しているだけ」の状態から脱し、実際に機能する窓口・調査体制を構築する
• 通報者を特定する情報の管理を徹底し、情報漏えいによる不利益取扱いのリスクを防止する
• 通報対応の記録(受付日時、調査経過、是正措置の内容)を適切に保存し、行政からの照会に対応できる体制を整える

内部通報窓口の実務運用のポイント

制度改正の有無にかかわらず、内部通報窓口を実効的に機能させるためには、次のような実務上の工夫が重要である。

窓口の独立性・信頼性の確保

社内窓口(コンプライアンス部門、監査役等)と外部窓口(弁護士事務所等)を併設し、通報者が通報先を選択できるようにすることが望ましい。特に、経営層や直属の上司が関与する不祥事については、社内窓口だけでは通報をためらう従業員が多いと考えられるため、外部窓口の存在が実効性を左右する。

通報者の匿名性・秘密保持の徹底

通報者を特定させる情報は、調査に必要な範囲を超えて共有しないことが原則である。調査担当者間であっても、必要最小限の範囲に情報共有を限定し、書面・システム上のアクセス権限を管理する必要がある。

調査・是正措置のスピードと実効性

通報を受けてから調査に着手するまでの標準的な期間(例えば受付から一定日数以内に初期対応を行う等)を社内規程で定め、放置されることのないようにする。調査の結果、法令違反が認められた場合には、是正措置の内容と実施状況を記録し、再発防止策を講じる。

不利益取扱いの禁止の徹底

通報を理由とする解雇、降格、減給、不利益な配置転換等は、現行法上も禁止されているが、直接的な処分だけでなく、職場での孤立化や業務からの排除といった間接的な不利益取扱いも問題となり得る。管理職に対する教育・研修を通じて、通報者に対する報復的な言動が生じないよう周知することが重要である。

よくある失敗パターン

内部通報体制の運用をめぐっては、次のような失敗が実務上しばしば見られる。

• 窓口は設置しているが、就業規則や社内イントラに周知が不十分で、従業員が窓口の存在自体を知らない
• 通報者の氏名・所属が調査担当者以外にも漏れ、結果として通報者が特定され、周囲から孤立してしまう
• 通報を受けてからの調査着手が遅れ、証拠保全のタイミングを逃してしまう
• 調査の結果、是正措置を講じたが、その記録を残しておらず、後日の行政照会や訴訟において対応の適切性を説明できない
• 経営層が関与する事案について、社内窓口のみで対応しようとし、独立性・中立性が疑われる結果となる

よくある質問（FAQ）

Q1. 現在、内部通報体制整備義務がない中小企業(300人以下)も、今から準備を始めるべきですか。

対象事業者の範囲拡大が検討されていることを踏まえると、現時点で努力義務にとどまる中小企業であっても、早めに体制整備を進めておくことが望ましいと考えられる。義務化された時点で急いで体制を整えるよりも、段階的に窓口設置や規程整備を進めておく方が、実務上の負担を分散できる。

Q2. 内部通報窓口を外部の弁護士に委託することは可能ですか。

内部通報窓口を外部の法律事務所や専門機関に委託する運用は、現行法のもとでも広く行われている。特に中小企業では、専任の担当者を置くことが難しい場合に、外部委託が現実的な選択肢となる。委託先の選定にあたっては、独立性・専門性・秘密保持体制を確認することが重要である。

Q3. 通報者を特定する情報が漏えいした場合、どのような責任が生じますか。

現行法上、公益通報対応業務従事者が正当な理由なく通報者を特定させる情報を漏えいした場合には、刑事罰の対象となる規定が置かれている。改正の議論では、こうした保護の実効性をさらに高める方向性も検討されていると考えられるため、情報管理体制の見直しは制度改正を待たずに進めておくことが望ましい。

まとめ

公益通報者保護法改正の議論を踏まえ、企業が押さえておきたいポイントは次のとおりである。

• 内部通報体制整備義務の対象事業者を拡大する方向での議論が進んでいると考えられる
• 体制整備義務違反に対する刑事罰導入の方向性も検討されており、実効性のある体制構築が一段と重要になる
• 窓口の独立性、通報者の秘密保持、調査・是正措置のスピードが実務上の要となる
• 中小企業は、義務化を待たずに段階的な体制整備を進めておくことが望ましい
• 通報対応の記録は適切に保存し、行政照会や紛争に備える必要がある

内部通報体制の整備・運用にあたっては、公益通報保護規程運用テンプレートや、内部通報窓口運用規程テンプレートを活用しながら、自社の規模・業態に合わせた体制構築を進めることが有効である。

本記事は一般的な情報提供を目的として作成されたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではありません。本記事の内容は執筆・更新時点の法令・裁判例等に基づいており、その後の法改正等により内容が現状と異なる場合があります。本記事の内容に基づいて行った行為の結果について、株式会社リーガリスト(以下「当社」)および監修者は一切の責任を負いかねます。個別の事案については、必ず弁護士等の専門家にご相談ください。

[要確認事項] - 公益通報者保護法改正の検討状況(内部通報体制整備義務の対象拡大、刑事罰導入)の最新の審議状況・施行時期は消費者庁の公表資料等の一次情報で要確認。 - 現行法における体制整備義務の対象事業者基準(常時使用労働者数301人以上)および行政措置(助言・指導、勧告、公表)の記載内容について監修者確認が必要。 - 通報者特定情報の漏えいに対する刑事罰の構成要件・法定刑の記載粒度について監修者確認が必要。