高年齢者雇用安定法の実務対応｜65歳雇用確保義務と70歳就業確保努力義務の違い

少子高齢化に伴う労働力人口の減少を背景に、高年齢者雇用安定法は、企業に対して65歳までの雇用確保を義務として求めるとともに、70歳までの就業機会の確保についても努力義務を課している。多くの企業では継続雇用制度による再雇用で対応しているが、再雇用時の労働条件の設定や、70歳までの努力義務への対応方針を明確にできていないケースも少なくない。本記事では、65歳雇用確保義務と70歳就業確保努力義務の内容、企業が選択できる制度の比較、再雇用時の労働条件設定における実務上の注意点を、人事労務担当者向けに整理する。

65歳までの雇用確保義務

高年齢者雇用安定法は、定年を65歳未満に定めている事業主に対し、次のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じることを義務付けている。

• 65歳までの定年引上げ
• 65歳までの継続雇用制度の導入(希望者全員を対象とすることが原則)
• 定年の定めの廃止

この65歳までの雇用確保措置は義務であり、いずれの措置も講じていない事業主は、行政指導や企業名公表の対象となり得るとされる。実務上、最も多く採用されているのは継続雇用制度による対応であり、定年退職後に嘱託社員等として再雇用する形式が広く用いられている。

かつては継続雇用制度の対象者を労使協定により限定できる経過措置が設けられていたが、この経過措置は既に終了しているとされ、現在は原則として希望者全員を継続雇用の対象とする必要がある点に注意が必要である。ただし、心身の故障により業務に耐えられないと認められる場合など、就業規則の解雇事由・退職事由に該当する場合には、継続雇用しないことが認められる余地があるとされる。

70歳までの就業確保努力義務

2021年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法により、事業主は70歳までの就業機会を確保するため、次のいずれかの措置を講じる努力義務を負うこととされた。

• 70歳までの定年引上げ
• 定年の定めの廃止
• 70歳までの継続雇用制度の導入
• 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
• 70歳まで継続的に事業主が実施・委託・出資等する社会貢献事業に従事できる制度の導入

65歳までの措置とは異なり、70歳までの就業確保措置は努力義務にとどまる。そのため、制度の導入自体が法的義務ではないが、対応を怠った場合、行政による助言・指導の対象となる可能性があるとされる。また、業務委託契約や社会貢献事業への従事による対応(いわゆる「創業支援等措置」)を選択する場合には、労働者の過半数代表等の同意を得た計画を策定するなど、通常の雇用による措置とは異なる手続が求められる点に留意が必要である。

制度の選択肢比較

65歳雇用確保義務・70歳就業確保努力義務への対応として企業が選択し得る主な制度を比較すると、次のようになる。

多くの企業では、65歳までは継続雇用制度、65歳から70歳までは希望者に限定した再雇用や業務委託の活用など、年齢層に応じて異なる制度を組み合わせて運用している例が見られる。

再雇用時の労働条件設定の実務

継続雇用制度による再雇用を行う場合、定年前の労働条件をそのまま維持する義務はないと考えられているが、賃金・労働時間・職務内容等の労働条件をどの程度見直すかは、実務上悩ましい論点である。

再雇用時の労働条件を設定する際には、次の点を確認しておきたい。

• 職務内容・責任の範囲・配置転換の可能性(いわゆる人材活用の仕組み)が定年前と比べてどう変わるかを整理する
• 賃金水準の引下げを行う場合、業務内容の変化との整合性を説明できるようにしておく
• 高年齢雇用継続給付など、公的給付との関係を踏まえた手取り額のシミュレーションを行う
• 契約更新の基準(有期雇用契約とする場合の更新条件、上限年齢等)を就業規則・再雇用契約書に明記する

同一労働同一賃金に関する裁判例では、定年後再雇用における賃金の相違が不合理と評価されるかどうかは、職務内容の変化の程度や、再雇用後の待遇に関する労使交渉の経緯等を総合的に考慮して判断されるとの考え方が示されている。再雇用後の賃金を大幅に引き下げる場合には、業務内容の実態が伴っているか、労働者への説明を尽くしているかを、あらかじめ確認しておくことが望ましい。

有期雇用特別措置法との関係

継続雇用制度により有期労働契約で再雇用する場合、労働契約法上の無期転換ルール(通算契約期間が5年を超える有期労働契約について、労働者の申込みにより無期労働契約に転換する制度)との関係が問題となる。

この点、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」(有期雇用特別措置法)に基づき、都道府県労働局長の認定を受けた事業主については、定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者について、無期転換申込権が発生しない特例の対象とすることができるとされる。この特例の適用を受けるためには、第二種計画認定・変更申請書を提出し、認定を受ける必要があるとされ、認定を受けずに特例の適用を前提とした運用を行うと、意図せず無期転換申込権が発生している状態になっているおそれがある。

よくある失敗パターン

高年齢者雇用安定法への対応をめぐっては、次のような失敗が実務上しばしば見られる。

• 継続雇用制度を導入しているものの、就業規則上の継続雇用の対象者限定規定が、既に終了した経過措置の内容のまま残っており、希望者全員を対象とする現行制度に整合していない
• 再雇用後の賃金を一律に大幅減額しているが、業務内容がほとんど変わっていないため、待遇差の合理性について説明ができない状態になっている
• 有期雇用特別措置法の第二種計画認定を受けないまま、定年後再雇用者について無期転換ルールの適用がないものとして運用していた
• 70歳までの就業確保措置(努力義務)への対応を検討しないまま放置しており、65歳以降の人材活用の方針が定まっていない
• 再雇用契約の更新基準や上限年齢を書面で明確にしておらず、契約更新の可否をめぐって労働者との認識にずれが生じた

よくある質問（FAQ）

Q1. 継続雇用制度を導入していれば、希望者を必ず65歳まで雇用しなければなりませんか。

原則として、継続雇用制度を導入する場合は希望者全員を対象とする必要があるとされている。ただし、就業規則に定める解雇事由・退職事由に該当する場合など、客観的に合理的な理由がある場合には、継続雇用しないことが認められる余地があると考えられる。個別の判断が必要な場合は専門家への相談が望ましい。

Q2. 70歳までの就業確保措置は義務ではないので、対応しなくても問題ありませんか。

70歳までの就業確保措置は努力義務であり、法的な義務ではないため、直ちに罰則等が科されるものではないと考えられる。もっとも、対応状況によっては行政の助言・指導の対象となり得るほか、人材確保・定着の観点からも、自社の状況に応じた対応方針を検討しておくことが望ましい。

Q3. 定年後再雇用の際、賃金を引き下げることは認められますか。

定年後再雇用時に賃金を引き下げること自体は、直ちに違法となるものではないと考えられているが、職務内容や責任の範囲がほとんど変わらないにもかかわらず大幅に賃金を引き下げる場合、不合理な待遇差として問題となるおそれがある。業務内容の変化との整合性を説明できるよう、制度設計の段階から整理しておくことが望ましい。

まとめ

• 65歳までの雇用確保措置(定年引上げ・継続雇用制度・定年廃止のいずれか)は法的義務であり、対応していない場合は行政指導等の対象となり得る
• 70歳までの就業確保措置は努力義務であり、雇用によらない業務委託契約・社会貢献事業への従事も選択肢に含まれる
• 再雇用時の労働条件は、職務内容の変化との整合性を踏まえて設定し、不合理な待遇差とならないよう配慮する必要がある
• 有期雇用特別措置法の第二種計画認定を受けることで、定年後再雇用者への無期転換ルールの特例適用が可能になる場合がある
• 制度の選択・設計にあたっては、就業規則・再雇用契約書の内容が現行の法制度と整合しているか、定期的な見直しが必要である

再雇用制度の整備には定年後再雇用規程や定年後再雇用契約書が参考になる。

本記事は一般的な情報提供を目的として作成されたものであり、個別・具体的な法律相談に代わるものではありません。本記事の内容は執筆・更新時点の法令・裁判例等に基づいており、その後の法改正等により内容が現状と異なる場合があります。本記事の内容に基づいて行った行為の結果について、株式会社リーガリスト(以下「当社」)および監修者は一切の責任を負いかねます。個別の事案については、必ず弁護士等の専門家にご相談ください。

[要確認事項] - 継続雇用制度の対象者限定に関する経過措置の終了時期および現行の適用関係について、監修者による正確性の確認が必要。 - 有期雇用特別措置法における第二種計画認定の要件・手続の詳細について、最新の運用状況を踏まえた確認が必要。